Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Особую актуальность данная проблема приобретает в условиях перехода экономики России к инновационному этапу развития.
Основное внимание на таком этапе развития уделяется знаниям и использованию высоких технологий, что предъявляет особые требования к работнику, как носителю этих знаний и непосредственному участнику производственного процесса. Изменение отношения к работнику, как к основному ресурсу предприятия, имеет ряд причин, состав которых представлен на рис. 1.1, где выделены основные характеристики инновационной экономики, способствующие изменениям в трудовой сфере, выдвигающие ряд требований к условиям труда и утверждающие главенствующее положение человека, как участника производственной деятельности. Приведенные на рис. 1.1 аспекты влияния инновационной экономики на роль человека на предприятии позволяют отметить необходимость организации непрерывного развития кадрового потенциала предприятия. Промышленность, знания и технологии в современной экономике развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается.
Рис. 1.1. Причины актуализации человеческого фактора в условиях инновационной экономики
В современном мире невозможно в процессе всей трудовой жизни (30-40 лет и более) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в высшем учебном заведении. Нужно постоянное совершенствование.
При исследовании путей повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала важную роль играет определение типа производства и роли человека в нем. В массовом, серийном и единичном типах производств работник оказывает различную степень влияния на ход производственного процесса и его конечные результаты. Данный факт обусловлен, в основном, разнообразием операций, выполняемых одним рабочим, сложностью операций, используемым оборудованием, степенью автоматизации процесса. На рис. 1.2 представлены требования к исполнителям для реализации различных типов производственных процессов.
Рис. 1.2. Характеристика квалификации исполнителей различных типов производств
Как видно на рис. 1.2., тип производства обуславливает использование рабочей силы с различным уровнем кадрового потенциала. Вопрос влияния работника на производственный процесс становится наиболее актуальным для сферы наукоемкого производства. На сегодняшний день тип производства, который преобладает на предприятиях, можно охарактеризовать как мелкосерийный или даже единичный. Такая ситуация связана с сокращением государственных заказов, общим спадом и необходимостью реформирования экономики. В связи с переориентацией предприятий на мелкосерийный тип производства, также необходимостью удовлетворять растущие запросы потребителей, предприятия все чаще предъявляют высокие требования составу и характеристикам используемых в производственном процессе трудовых ресурсов. Актуальность данного вопроса объясняется следующим:
- наличием значительного влияния работника на производственный процесс на различных стадиях, особенно на ста дни сборки готовых изделий; - динамичностью инновационных процессов в наукоемком производстве, обуславливающих необходимость постоянного обновления знаний работников; - высокой конкуренцией в отрасли, выдвигающей требования модернизации выпускаемых изделий, снижения стоимости продукции за счет различных факторов, повышения качества продукта.
Рис. 1.3. Состав факторов, определяющих эффективность производственного процесса
Таким образом, в массовом производстве большое значение придается нетехнологическим операциям производственного процесса. При единичном и серийном типах производств, наряду с вопросами обеспечения нормального хода производства (транспортировка, контроль качества и др.), большое внимание уделяется вопросам организации технологического процесса обработки изделий. Именно в технологическом процессе заключено большинство факторов, способствующих повышению эффективности производственных процессов. На рис. 1.4 представим состав таких факторов, а также отразим источники их реализации.
Рис. 1.4. Факторы повышения эффективности производственных процессов
Состав источников реализации факторов указывает на главенствующее положение человека в деле повышения эффективности производственных процессов. Рассмотрим факторы организации производства и состав задач, решение которых способствует повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала (табл.1).
Таблица 1 - Факторы организации производства, способствующие повышению эффективности производственных процессов за счет кадрового потенциала
Выделенные в табл.1. факторы формируются в рамках подсистем организации производства, таких, как подсистема организации труда, обеспечения качества процессов, оперативного планирования, организации социальных процессов и подсистема обеспечения процессов производства. Реализация функций перечисленных подсистем обеспечивает формирование направлений-факторов повышения эффективности производственных процессов с участием работника. Каждое из предлагаемых направлений положено в основу выработки критерия оценки эффективности производственных процессов и разработки частных показателей расчета, которые включают в себя степень выполнения плана, коэффициент ритмичности производства, производительность труда работника, степень расхода всех видов ресурсов, удельный вес качественной продукции, длительность производственного цикла. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и пeреход его в новое качественное состояние характеризуют закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Такая смена обусловлена периодическим изменением требований внешней среды и самим работником. Закономерности развития кадрового потенциала рассматривается в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивости к новым идеям. Определяющее влияние развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанного с технико-технологическими инновациями в сфере производства. Следует также выделить и ряд организационно-технических и экономических условий развития кадрового потенциала (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Организационно-технические и экономические условия развития кадрового потенциала Представленные на рисунке организационно - технические и экономические условия находятся в тесной взаимосвязи, взаимодействии и создают предпосылки для развития кадрового потенциала по следующим направлениям. Факторы организации производства, включающие в себя организацию труда, улучшение социальных условий работы на предприятии, реализацию системы менеджмента качества, обеспеченность производства материально-техническими ресурсами, оперативное планирование производства, производственно - технические условия, способствуют созданию условий на рабочем месте, в коллективе, в которых работники смогут использовать и развивать свой кадровый потенциал. Организация производства создает условия для развития кадрового потенциала работников посредством подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, расстановки работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей, установления системы производственной взаимосвязи между работниками, организации и обслуживания рабочих мест, разработки рациональных приемов и методов труда, установления обоснованных норм труда, создания безопасных условий труда, организации стимулирования труда, планирование и учет труда.
Организационная структура управления развитием персонала, как организационное условие, накладывает определенные ограничения на процесс развития кадрового потенциала. Данный факт выражается в наличии или отсутствии специализированного подразделения (отдела, бюро, группы, специалиста), которое решает вопросы оценки кадрового потенциала, обучения и развития кадров, подразделения, решающего вопросы активизации творческого потенциала работников (отдел, бюро рационализаторства). Методическое обеспечение, используемое в управлении персоналом, как условие развития кадрового потенциала на предприятии, включает в себя совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные руководством предприятия. Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам оценки и аттестации кадров, разработки направлений развития кадрового потенциала. Оно включает в себя ряд элементов, как представлено в табл. 2. Таблица 2. - Состав документов нормативно-методической базы предприятия, обеспечивающий развитие кадрового потенциала (*) Одним из ключевых документов методического обеспечения является программа (*) развития кадрового потенциала, которая обеспечивает своевременное удовлетворение потребностей производства в высококвалифицированных работниках. Например, переподготовке и повышению квалификации на предприятиях США и Японии придается крайне важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одно го занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа за счет личного. Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере, по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
Организационная культура, применение новой техники и технологии, ресурсные возможности, система мотивации – все это важнейшие факторы, создающие условия для развития кадрового потенциала. Наибольшее влияние среди них оказывают – применение новой техники и технологии, (о котором будем говорить на следующем занятии) и используемая система мотивации. Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. В табл. 3 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.
Таблица 3.- Основные источники удовлетворенности трудом
!!! Продолжение таблицы на следующей странице
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.). Несмотря на свою актуальность, проблема мотивации до настоящего времени остается одной из самых спорных.
|
||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 379; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.174.76 (0.019 с.) |