Анализ наличия и движения персонала

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

Численность персонала на отчетную дату (моментный показатель).

Средняя за соответствующий период численность (интервальный показатель).

Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными).

Во всех случаях принятых в штат работников, состоящих в списках предприятия, и в отдельных случаях, работающих по хоздоговорам, считают индивидуально как целые единицы, а совместителей в зависимости от времени работы – по 0,25, 0,4 и т. д., но не более 0,5 чел.

Численность работников предприятия не остается постоянной, а непрерывно меняется вследствие приема и увольнения, поэтому необходим расчет численности в среднем за период.

Среднесписочная численность – средняя численность персонала за определенный период.

Существуют два способа расчета среднесписочной численности. В первом учитываются только рабочие дни, во втором – в расчет берется весь календарный период, при этом численность персонала, состоящего в списках, в праздничные и выходные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день. В обоих случаях учет изменения численности ведется на основе приказов о приеме и увольнении работников:

 =

или

.

Движение рабочей силы. Анализ приема и увольнения работников ведется по причинам, по которым произошло движение работников.

Причины (источники) приема работников на предприятие:

· По инициативе предприятия;

· По направлению органов трудоустройства;

· По направлению специальных учебных заведений (ВУЗов, техникумов);

· В порядке перевода с других предприятий.

Причины увольнения:

· Причины физиологического характера (пенсия, болезнь, смерть);

· Причины, предусмотренные законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию; поступление в учебные заведения, избрание в выборные органы власти; семейные обстоятельства – переезд к месту жительства мужа или жены).

· Причины, не предусмотренные законодательством и связанные с личностью работника:

1. Увольнение по собственному желанию;

2. За нарушение трудовой дисциплины

3. По решению судов.

Выбытие работников по причинам, связанным с личностью работника, составляет излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров.

Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности кадров за тот же период.

Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию или в связи с нарушением трудовой дисциплины работников за определенный период к среднесписочной численности кадров за тот же период. Эффективность кадровой политики определяется по коэффициенту текучести кадров.

Для оценки качества работы с кадрами можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого процесса:

К числу основных показателей движения кадров относятся:

Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент замещения:

Коэффициент постоянства кадров: ,

где  – среднесписочная численность работников за период;

Ч_вт – численность выбывших работников по причинам текучести;

Ч_пвп – численность работников, работающих весь период.

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам строится баланс движения кадров предприятия (баланс рабочей силы).

Баланс рабочей силы (чел.)

Категории персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период				Выбыло за период				Наличие на конец периода	В т. ч. работавшие весь период
		Всего	В т. ч. по источникам			Всего	В т. ч. по причинам
			1	2	3		4	5	6
Рабочие
Служащие
Руководители

1 – переводы с других предприятий 4 – физиологические причины

2 – выпускники ВУЗов                     5 – по причинам законодательства

3 – от бюро занятости                     6 – причины, связанные с личностью