Как правило, кодекс корпоративной этики состоит из следующих разделов:

I. Введение: 1. Для чего создан Кодекс. 2. Что такое Кодекс. 3. На каких главных ценностях основан Кодекс. 4. Нормы и приоритеты деятельности организации, устанавливаемые Кодексом. 5. Задачи, решаемые Кодексом.

II. История деятельности и развития организации.

III. Миссия организации.

IV. Основные принципы деятельности организации

V. Стандарты поведения.

Таким образом, кодекс корпоративной этики является одним из эффективных инструментов управления, который полностью приложим к практике управления трудовыми коллективами.

Те или иные сбои в системе нравственного воспитания порой порождают явление, которое называется профессионально-нравственной деформацией отдельных сотрудников.

Профессиональная нравственная деформация — это негативное изменение нравственных ценностей и ориентиров у части сотрудников под воздействием условий и опыта профессиональной деятельности, проявляющееся в искажённом отношении к служебному долгу и дискредитирующее моральный облик сотрудника МЧС.

Профессиональные и нравственные качества сотрудников все чаще подвергаются сомнениям и критике. Для этого есть определенные основания.

В условиях резкого расслоения населения по уровню материальной и социальной обеспеченности служба в органах МЧС становится все менее престижной, что влечет за собой уход из служб и подразделений трудоспособных сотрудников, ослабляет приток молодых, способных специалистов.

Основными признаками профессиональной нравственной деформации сотрудника являются:

· правовой нигилизм, выражающийся в пренебрежительном отношении к требованиям закона;

· утеря представления о нравственном смысле служебной деятельности;

· систематическое нарушение профессионально-этических норм поведения;

· равнодушие к процессу и результатам служебной деятельности;

· беспринципность в оценке нарушений служебной дисциплины, выполнению служебного долга;

· моральная нечистоплотность, следование двойным моральным стандартам;

· уныние и пессимизм в коллективных настроениях;

· недоброжелательность и зависть в отношении коллег;

· индивидуализм, эгоизм, зависть, склочность, мелочность, конфликтность в отношениях;

· использование элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности;

· нравственная распущенность, выражающаяся в пьянстве, бытовом разложении, аморальных поступках.

По мнению экспертов, материальная выгода не всегда выступает единственным (или основным) побудительным мотивом совершения сотрудниками органов внутренних дел предательства интересов службы. Этот фактор приобретает все большее значение на фоне утраты духовных ценностей, процветания эгоистических интересов, укоренения частнособственнической психологии.

К основным критериям профессиональной нравственной деформации относятся:

─ злоупотребление властью (несправедливость по отношению к людям, унижение их человеческого достоинства, неоправданное применение сил и средств в работе);

─ формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушие);

─ терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения (несоблюдения) служебного долга;

─ халатное отношение к функциональным обязанностям;

─ культивирование руководством наушничества и доносительства;

─ психологически конфликтная атмосфера в коллективе (конфликты как норма служебных отношений);

─ приоритет моральных антиценностей (культ денег, власти, силы);

─ формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);

─ неразборчивость в средствах («для достижения цели все средства хороши»);

─ формирование атмосферы круговой поруки (все «повязаны»);

─ «усталость» от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы;

─ бытовое разложение, пьянство.

Знание и учет вышеприведенных показателей имеет исключительное значение, как для руководителей органов внутренних дел, так и для работников кадрового аппарата, отвечающих за воспитательную работу с личным составом.

Справедливым будет утверждение, что работа по преодолению профессиональной нравственной деформации — это всегда самовоспитание. Можно внешними средствами, ужесточением контроля, наказаниями заставить сотрудника несколько изменить поведение (и это необходимо делать). Но изменить внутреннюю позицию человека, особенно при таких глубинных искажениях личности, как профессиональная нравственная деформация, может по-настоящему только он сам. И здесь ему нужна помощь. Так, если сотрудник по своим интеллектуальным и профессиональным способностям не соответствует должности, уровню профессиональных задач, есть смысл поискать для него другую должность, другую сферу деятельности. Нередко это дает хороший результат и даже не встречает с его стороны особого сопротивления, т. к. внутреннее самочувствие профессионально деформирующегося человека отнюдь не всегда радужное. Бывают случаи, когда сотрудник находится в коллективе, где все остальные значительно выше его по своему уровню, общечеловеческому и профессиональному, и он просто не может соответствовать этому уровню, при всем своем желании и самом добром отношении к нему коллеги. Иногда стоит изменить характер деятельности сотрудника. Так, монотонная, однообразная работа, постоянно повторяющееся решение одних и тех же задач у некоторых людей могут вызвать развитие деформации. Другие же, по складу своей натуры наоборот тяготеют к размеренной, четко организованной, хорошо известной им работе. Иногда сотрудника стоит перевести на другое место работы только потому, что есть профессионально деформированные работники, оказывающие на него отрицательное влияние. Особенно часто это касается молодых сотрудников. Но во всех случаях в добавление к этому нужна индивидуальная работа, побуждающая человека менять самого себя. Ему надо помочь правильно оценить самого себя, определить — ради чего бороться с профессиональной деформацией. Иногда даже трудно доказать сотруднику, что он профессионально деформирован. И, конечно, необходимы и требования коллектива, и педагогический контроль.