Понятие и система трудового права

Понятие и система трудового права

Трудовое право – это система правовых норм, регулирующих особыми приемами и способами трудовые и тесно связанные с ними отношения, основанные на применении наемного труда.

Труд – целенаправленная деятельность человека, реализация его способностей для получения материальных и духовных благ.

Отношения, тесно связанные с трудовыми – ст. 4 ТК: профессиональная подготовка работников на производстве, деятельность профсоюзов, ведение коллективных переговоров, взаимоотношения между работниками и нанимателями, обеспечение занятости, контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, государственное социальное страхование, рассмотрение трудовых споров.

 

Система трудового права – это соединение правовых норм, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения в единое целое (отрасль) с одновременным их внутренним разделением на самостоятельные подразделения (институты) и их объединения (части), взаимодействующие друг с другом.

Институты различаются между собой по предметному признаку. С учетом этого система отрасли делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть: объединяет нормы и институты, которые имеют значение для отрасли в целом. Как правило, их действие распространяются на все отношения, составляющие предмет отрасли:

· нормы – дефиниции (ст.1 – определения трудовой договор, стороны трудового договора, наниматель, работник и др.),

·  нормы – принципы (ст. 13, 14 – запрет принудительного труда и дискриминации),

· нормы – цели (ст. 2 развитие социального партнёрства между нанимателями, работниками и органами государственного управления),

· нормы о сроках (ст. 10),

· нормы, устанавливающие предмет трудового права, субъектный состав, метод правового регулирования.

Особенная часть: конкретизируют положения Общей, а также регулируют отношения, производные от трудовых.

От системы трудового права как отрасли необходимо отличать систему его источников, центральным компонентом в которой является система законодательства о труде, и систему науки трудового права.

Система трудового права определяет систему источников и соотносится с ней как содержание и форма.

Система источников трудового права не ограничивается системой законодательства, поскольку включает в себя международные источники, социально-партнерские соглашения, локальные нормативные правовые акты.

Благодаря особенности метода трудового права (единство и дифференциация правового регулирования труда) в системе трудового законодательства выделяют специальную часть. Это часть включает в себя  нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников (раздел 3 ТК).

Система науки трудового права по предмету и содержанию шире системы трудового права как отрасли и как системы законодательства.

Метод трудового права

Основа современного механизма регулирования составляют 3 основных метода:

1. государственное

2. локальное

3. договорное

Черты метода:

 - договорной порядок возникновения трудовых отношений

 - юридическое равенство сторон при заключении трудового договора, но в последствии подчинение сторон ПВТР.

- сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений, а также нормативное и договорное регулирование.

- применение специфических юридических санкций и особых способов защиты трудовых прав.

- единство и дифференциация правового регулирования.

Метод трудового регулирования трудовых отношений сочетает в себе в своеобразной комбинации след.способы: дозволение, предложение, запрет (первичные способы) и рекомендации, поощрения (производственные).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора – это совокупность его условий, которые определяются соглашением сторон на основании и в пределах, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Условия договора – это обязательства, о которых договорились стороны.

Обязательные условия – место работы с указанием структурного подразделения, трудовая функция, срок трудового договора (для срочных), режим труда и отдыха (если отличается от общих правил), условия оплаты труда

Дополнительные условия – предварительное испытание, обязанность отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств нанимателя; обязательство о неразглашении коммерческой или служебной тайны;

После включения факультативных условий в трудовой договор они приобретают характер обязательных условий.

Сведения трудового договора:

Ø Данные о работнике и нанимателе;

Ø Основные права и обязанности работника и нанимателя, предусмотренные законодательством, социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными правовыми актами;

Ø Не включение обязательных сведений в текст трудового договора хотя и нарушает нормы объективного права, но не препятствует возникновению трудового правоотношения.

Место работы

Условие о месте работы обеспечивает пространственную локализацию места применения наемного труда.

В силу традиционного представления понятие «место работы» часто отождествляют с понятием нанимателя, расположенного в определенной местности.

Под местом работы понимается конкретный нанимательимеющий соответствующее наименование и расположенный в данном населенном пункте, а также его обособленные структурные подразделения, которые могут находится в других населенных пунктах.

 

Понятие «наниматель» и «место работы» следует различать:

Наниматель – сторона трудового договора

Место работы – договорное, обязательное (необходимое) его условие.

 

На практике условия о месте работы определяется 2 критериями:

1. Работа в конкретной организации с указанием структурного подразделения;

2. Местность, в которой расположена организация.

От места работы следует отличать рабочее место, то есть участок в рамках предприятия, оборудованный нанимателем, где конкретно трудится работник. На основании части 1 статьи 31 ТК понятие «рабочее место» не отождествляется законодателем со структурным подразделением.

В связи с распространением новых форм организации труда, таких как «мобильный офис», телеработа», понятие «рабочее место» не отвечает новым требованиям. Это определение может применятся к новым формам, где это не только местопребывание работника, а и/или место выполнения им трудовой функции.

Трудовая функция

Трудовая функция - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

Характеристики трудовой функции такие как «профессия», «специальность», «квалификация», «должность», определены в статье 1 ТК.

Трудовой функции присущи следующие принципы:

1. Договорный характер установления трудовой функции;

2. Определенность (нельзя написать наклеивание марок);

3. Устойчивость. В статье 20 ТК закреплен принцип устойчивости или неизменности трудовой функции.

Условия оплаты труда

Это условие обязательно должно быть отражено в трудовом договоре путем указания на размер тарифной ставки (оклада) работника, доплат, надбавок и др.В таких случаях правомерно указывать в трудовом договоре отсылку на ЛНПА о премировании, действующих у нанимателя.

Понятие и виды переводов

Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации должности (за исключением изменения наименования) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя или в другой местности.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев: обязанное лицо, простой, производственная необходимость.

Виды переводов:

срок	Временные и постоянные
По характеру изменений	Трудовая функция Наниматель местность
Источник инициативы	Наниматель Работник Другие лица (суд и др).
наниматель	При простое или временной необходимости В порядке трудоустройства При перегруппировке – исключительное право нанимателя – суд не вмешивается – при сокращении более квалифицированного на другую должность, а того работника уволить.

 

При переводе у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор.

Перевод в связи с производственной необходимостью:

Производственная необходимость- необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоев, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника.

Без согласия работника производственная необходимость – на срок до 1 месяца. При замещении временно отсутствующего работника – до 1 месяца в год. Перевод в другую местность – только с согласия работника.

Перевод в связи с простоем:

Простой – временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера. Срок – не более 6 месяцев. Перевод – производится с учётом должности, квалификации, специальности. У того же нанимателя – на всё время простоя, к другому нанимателю – до 1 месяца. В той же местности.

 

Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества организации (п. 1.-1 ст. 47 ТК РБ)

Применяется как право только  в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч. 2 ст. 36. При смене собственника новый собственник имеет право не позднее 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

Работники: При смене собственника имущества и реорганизации организации трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются на условиях предусмотренных трудовым договором. При отказе работника – трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК –отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизации организации.

Если условия, предусмотренные трудовым договором не могут быть сохранены – то прекращение по п. 1 ст. 42 ТК – ликвидация организации и т.д.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда – способы исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда: тарифные и бестарифные.

Тарифная - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Бестарифная - При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

 

Понятие рабочего года. Оформление и предоставление трудового отпуска (152,153,163, 164, 165)

Рабочий год – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приёма на работу.

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравнивается:

а) работник не работал, но за ним сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по госсоцстраованию, за исключением отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет.

б) время отпусков без сохранения заработной платы, не превышающие 14 календарных дней в течение рабочего года

в)время оплаченного вынужденного прогула

г) другие периоды, предусмотренные законодательством.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев – рабочий год работника сдвигается на это время.

Оформление трудового отпуска: приказом (распоряжение, решение) или запиской об отпуске и подписывается от имени нанимателя уполномоченным должностным лицом.

Предоставление трудового отпуска: за работу в течение рабочего года с сохранением прежней работы и среднего заработка.

 

Дисциплинарная ответственность: понятие виды

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Виды: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственностьможет быть возложена на любого работника, если его трудовая функция не связана с исключительными условиями труда.

Специальная дисциплинарная ответственность:

1. Четкий круг лиц, на которых она распространяется;

2. Более широкое понятие дисциплинарного проступка:

a. Объективная сторона (время, место);

b. Объект (нарушение норм профессиональной этики);

3. По некоторым составам дисциплинарных проступков привлечение работника к специальной дисциплинарной ответственности является обязанностью нанимателя;

4. Применение более строгих мер дисциплинарного взыскания;

5. Дифференциация мер дисциплинарноговзыскания в зависимости от содержания трудовой функции и правового статуса (нельзя понизить в персональном звании на одну ступень граждан, впервые принятых на службу в таможенные органы до присвоения им персонального звания);

6. Иным отличным от общего порядком привлечения к дисциплинарной ответственности (например, таможенники);

7. Определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Судьи: предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в квалификационном классе на срок до 6 месяцев.

 

85. Понятие и признаки дисциплинарного проступка (197)

Противоправное, виновное или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Может выражаться в форме действия или бездействия. Объект ПВТР.

Виды дисциплинарных проступков: нарушение режима работа; причинение ущерба нанимателю; нарушение порядка управления – невыполнение приказов нанимателя;нарушение правил техники безопасности.

 

86. Иные меры воздействия, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

ü лишение премий;

ü изменение времени предоставления трудового отпуска;

ü другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

В законодательстве не урегулирован порядок и сроки применения иных мер дисциплинарных воздействий. Данный пробел следует переодевать по аналогии закона, руководствуясь статьями 199-200 ТК.

 

Дисциплинарные взыскания: понятия и виды (198)

Виды дисциплинарных взысканий при общей дисциплинарной ответственности – статья 198 ТК.

Дисциплинарное взыскание - наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины

Взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Право выбора принадлежит нанимателю. При выборе учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение.

 

88. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий (199, 200, 203).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан потребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснение не является препятствием для взыскания и оформляется актом с указанием свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок – одно дисциплинарное взыскание. Оформление – приказом нанимателя. Приказ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5 – дневный срок. Не ознакомленный работник – считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ от ознакомления – оформляется актом с указанием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание – не позднее месяца со дня обнаружения – день, когда о проступке стало известно лицу, которому подчиняется работник. Время болезни и пребывание в отпуске не учитывается.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки – 2 лет.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, считается не подвергавшимся. Дисциплинарное взыскание погашается автоматически, без издания приказа, постановления.

 

Понятие и система трудового права

Трудовое право – это система правовых норм, регулирующих особыми приемами и способами трудовые и тесно связанные с ними отношения, основанные на применении наемного труда.

Труд – целенаправленная деятельность человека, реализация его способностей для получения материальных и духовных благ.

Отношения, тесно связанные с трудовыми – ст. 4 ТК: профессиональная подготовка работников на производстве, деятельность профсоюзов, ведение коллективных переговоров, взаимоотношения между работниками и нанимателями, обеспечение занятости, контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, государственное социальное страхование, рассмотрение трудовых споров.

 

Система трудового права – это соединение правовых норм, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения в единое целое (отрасль) с одновременным их внутренним разделением на самостоятельные подразделения (институты) и их объединения (части), взаимодействующие друг с другом.

Институты различаются между собой по предметному признаку. С учетом этого система отрасли делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть: объединяет нормы и институты, которые имеют значение для отрасли в целом. Как правило, их действие распространяются на все отношения, составляющие предмет отрасли:

· нормы – дефиниции (ст.1 – определения трудовой договор, стороны трудового договора, наниматель, работник и др.),

·  нормы – принципы (ст. 13, 14 – запрет принудительного труда и дискриминации),

· нормы – цели (ст. 2 развитие социального партнёрства между нанимателями, работниками и органами государственного управления),

· нормы о сроках (ст. 10),

· нормы, устанавливающие предмет трудового права, субъектный состав, метод правового регулирования.

Особенная часть: конкретизируют положения Общей, а также регулируют отношения, производные от трудовых.

От системы трудового права как отрасли необходимо отличать систему его источников, центральным компонентом в которой является система законодательства о труде, и систему науки трудового права.

Система трудового права определяет систему источников и соотносится с ней как содержание и форма.

Система источников трудового права не ограничивается системой законодательства, поскольку включает в себя международные источники, социально-партнерские соглашения, локальные нормативные правовые акты.

Благодаря особенности метода трудового права (единство и дифференциация правового регулирования труда) в системе трудового законодательства выделяют специальную часть. Это часть включает в себя  нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников (раздел 3 ТК).

Система науки трудового права по предмету и содержанию шире системы трудового права как отрасли и как системы законодательства.