Управление персоналом как функция управленческой деятельности

Организации, учреждения, предприятия являются системами, которые могут быть представлены как совокупность элементов, взаимодействующих друг с другом. Количество таких элементов может быть разным и зависит от концепции, заложенной при декомпозиции. Так, А.А.Брасс в качестве подсистем выделяет техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие исследователи, например, Е.В.Маслов, выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий и т.д. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, обучение, информирование, мотивацию работников и др. Следует обратить внимание на то, что в любом случае выделяется кадровая составляющая.

Персонал — одна из важнейших составляющих любой организации, обеспечивающая устойчивое положение и развитие. Управления персоналом— это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.

Ошибки в управлении персоналом могут привести к таким проблемам, как, например, снижение производительности труда, низкая исполнительская и трудовая дисциплина, низкая инициативность работников, конфронтация между администрацией и персоналом. Такого рода проблемы обусловлены следующими причинами.

Во-первых, персонал — это все сотрудники организации, а также партнёры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Люди имеют собственные желания и устремления, и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может привести к результатам, противоположным ожиданиям руководства.

Во-вторых, в управлении персоналом участвуют как все руководители, так и специалисты кадровой службы. Это может создавать определённые противоречия между желаниями руководителей, которые обусловлены потребностями организации, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.

В-третьих, как руководители, так и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, а это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Таким образом, существует целый ряд особенностей, которые определяют высокий уровень сложности управления данным видом ресурсов, что и определяет множественность концепций управления персоналом.

С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. шло формирование концепции использования трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Среди принципов этой концепции выделяют следующие основные положения:

- обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчинённому спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- соблюдение чёткого разделения штабной (передача задач и полномочий экспертам, приглашённым на постоянной основе и образующим штаб специалистов) и линейной (передача задач и полномочий от руководителя к подчинённому и далее другим подчинённым, образуя при этом уровни управления) структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

Данная концепция может быть эффективна только в определённых условиях. Одним из самых важных является стабильность внешней среды, так как иерархичность управленческой структуры и строгая заданность затрудняют принятие творческих и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации. Эта сложность в адаптации к внешней меняющейся среде порождает еще одно требование: необходимы чётко поставленные для исполнения задачи. Более того, вызывает затруднения мотивация персонала, сведенная исключительно к внешнему стимулированию.

С 30-х гг. ХХ в. развиваются концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Именно этот этап обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционного понимания: кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Научной основой концепции управления персоналом была теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

А вот в концепции управления человеческими ресурсами человек уже рассматривается не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи используются, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединённых линиями управления, коммуникации и контроля.

Такая аналогия позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Предлагают следующие принципы этой концепции:

- хранение целого организации в каждой её части (в подразделении и вплоть до каждого работника);

- создание множественных связей между частями организации;

- развитие, как специализации персонала, так и его универсализации;

- создание условий для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Однако, для этой концепции характерен целый ряд недостатков, вызывающих затруднения в деятельности организации. Прежде всего, это превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор и даже более того, предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Все это требует повышения эффективности управления за счёт внимания к дифференцированным потребностям людей и выделения различных подсистем.

В 70-х гг. ХХ в. сфера управления персоналом, как и вся система управления, претерпела глубокие качественные изменения. В целом это было связано со вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием ряда факторов экономического и социально-культурного характера. Основным фактором повышения роли персонала являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий, техники и методов.

В связи с произошедшими изменениями получила развитие концепция управления человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции являются лидеры японского менеджмента К.Мацусита, А.Морита.

Особенное влияние на управление персоналом оказывает культурный контекст. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчинёнными устанавливаются патерналистские отношения. Важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают её как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живёт ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и следуют разным принципам.

Таким образом, в рамках данной концепции возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Несмотря на используемую концепцию, требуется создание целой системы управления персоналом. Объектом управления в данной системе является отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Она может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Основой системы управления персоналом является механизм управления, включающий в себя принципы, функции и методы управления персоналом

Под принципами управления персоналом понимаются фундаментальные истины, на которых должна строиться система управления персоналом. Президент школы международного менеджмента Г.М.Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек — основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации.

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.

6. Команда как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды).

7. Обучение — ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Данные принципы заслуживают пристального внимания, т.к. направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности, а в сочетании с современными технологиями и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определённой однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал и, таким образом, раскрывается содержание управления персоналом как процесса.

Важнейшими функциями управления персоналом являются следующие:

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификаций;

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персонала и планирование затрат на персонал;

3. Маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы, проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации, активное воздействие на рынок рабочей силы путём обучения специалистами своих будущих работников, а также финансирование творчества детей и молодежи;

4. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности;

5. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту;

6. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников с целью повышения их квалификации и переквалификации;

7. Мотивация, побуждение людей к совершению действий, направленных на достижение целей организации;

8. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль результатов труда, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников;

9. Формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников организации.

Все эти функции составляют основные направления деятельности по управлению персоналом. Российский исследователь Базаров Т.Ю. выделяет следующие:

· перспективное и текущее планирование потребности в кадрах, их движение, подбор, расстановка; систематическое изучение качеств работников (профессиональных, деловых);

· учёт кадров (оперативный, статистический);

· разработка мероприятий по повышению квалификации кадров; разработка и предоставление руководству необходимой отчетности.

Таким образом, процесс управления персоналом включает в себя целый комплекс мероприятий, которые по своей сути могут быть стандартизированы и упрощены при помощи математических методов.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют собой способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические, социально-экономические и социально-психологические. Такая классификация методов управления персоналом обусловлена их мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Механизм управления всегда имеет конкретную форму организации управления, которая включает в себя организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами и обеспечивающие подсистемы управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.

Существует два подхода к определению целей работы системы управления персоналом. Согласно первому подходу, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Сторонники второго подхода основной целью управления персоналом видят максимизацию соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Такая разница в видении целей системы управления персоналом обусловлена той концепцией управления персоналом, которая используется в конкретной организации.

Использование концепций трудовых ресурсов, управления персоналом и управления человеческими ресурсами подразумевает первый подход. И лишь в концепции управления человеком делается акцент на соответствие потребностей, мотивов, ценностей, отношений индивидуумов целям организации, что характерно для второго подхода к определению целей системы управления персоналом.