Виды адаптации в организации

 

Виды адаптации нового сотрудника различаются по влиянию на его поведение, по воздействию на его личность; по причинам, вызвавшим не-обходимость такой адаптации; по направленности адаптации, по механиз-мам психологической защиты.

 

Изучение видов адаптации может помочь новому сотруднику понять свое поведение, скорректировать его и уяснить тот момент, что его поведе-ние в сложившейся ситуации не уникально, в той или иной мере оно свой-ственно всем людям при вхождении в новый коллектив.

 

Адаптация по влиянию на поведение нового сотрудника:

 

● пассивная – новый сотрудник выступает как пассивный объект адап-тационных процессов и мероприятий;

 

● активная – адаптационные процессы и мероприятия побуждают но-вого сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность нового сотрудника:

 

● прогрессивная – адаптация,способствующая развитию личности;

 

● регрессивная –не способствующая развитию личности новичка.

 

По причинам вызвавшим необходимость адаптации:

 

● начало трудовой деятельности (человек впервые приходит на по-

 

стоянную работу);

 

● повышение в должности (работник расширяет круг производственныхконтактов, повышая уровень решаемых задач и меру ответственности);

● понижение в должности (работник понижает свой статус,находит-ся в стрессовой ситуации, испытывает необходимость помощи при переква-

лификации).

 

По направленности адаптации:

 

● профессиональная адаптация –заключается в освоении профес-сиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок про-ходит стадию ученичества, форма которой зависит от характера органи-зации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество (опытный работник передает знания и на-выки молодому в процессе делового общения на рабочем месте). Также на предприятиях распространен инструктаж – наглядная демонстрация при-

 

емов и навыков работы. Если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена

 

131

профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее при-емлемые для достижения целей организации¹.

 

В современных крупных корпорациях используют такую форму обу-чения на рабочем месте, как ротация². Она заключается в краткосрочной ра-боте нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет новичку относительно быстро изучить работу коллектива в целом

 

и приобрести многостороннюю квалификацию;

 

● психофизиологическая адаптация –приспособление сотрудника к ус-

 

ловиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для про-изводственных предприятий и организаций, где используется сложная тех-нология и существует опасность получения производственных травм. Усло-вия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но нович-ку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы и ин-тенсивность психофизических нагрузок. Сотрудник может облегчить свою пси-

 

хофизиологическую адаптацию на новом месте путем его обустройства по своему вкусу. Например, разложив необходимые инструменты, бумаги так, чтобы ему самому было удобно с ними работать, или прикрепив на стены постеры и календари (если это приветствуется в организации), или убрав

 

в шкафчики предметы туалета и посуду.

 

Психофизиологическая адаптация обычно проходит быстро и безбо-лезненно и определяется преимущественно состоянием здоровья и правиль-ной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми са-нитарно-гигиеническими нормами;

 

● социально - психологическая адаптация –предполагает установлениемежличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей

и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в под-разделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долгой, потому что коллектив встре-чает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Следовательно, новому сотруднику необходимо запастись терпе-нием (нужно помнить, что приход новичка может занимать всеобщее вни-

 

 

¹ Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Са-

ломатина. М., 2000. С. 430.

² Тарасов С. Г ., Суходольский Г. В. Организационная психология.Харьков, 2004.

С. 207.

 

132

мание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы;

 

● организационно - административная адаптация –предполагает озна-

 

комление со структурой организации, определение в ней собственной роли;

 

● экономическая адаптация –ознакомление со способами материаль-

 

ного стимулирования и выплаты заработной платы, ее периодичностью и свое-временностью¹.

 

В зависимости от того, какие механизмы психологической защиты лежат в принятии новым членом организации корпоративных норм и цен-ностей, выделяют четыре типа адаптации.

 

Адаптация по механизмам психологической защиты:

 

● « отрицание » –сотрудник выражает активное несогласие с ценнос-тями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с ре-альностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы;

 

● « конформизм » –полное принятие ценностей и норм организации,готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в кол-лективе основную массу;

 

● « мимикрия » –соблюдение второстепенных норм при неприятии ос-новных. Этот вид адаптации характерен для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

 

● « адаптивный индивидуализм » –характеризуется согласием с основ-ными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных.

 

Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо ра-ботает в коллективе².

 

Этапы адаптации

 

Адаптация в новом коллективе является важным аспектом трудовой жиз-ни. Этот процесс начинается с общей ориентации ³, включающей в себя инфор-мирование новичка о предприятии в целом и структурном подразделении, где ему предстоит работать. В результате новый сотрудник знакомится с истори-ей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена ру-ководителей, правила внутреннего распорядка. Сориентировать новичка может

 

¹ Упрвление оргнанизацией / под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н. А. Са-ломатина. С. 430.

² Виханский О. С. Стратегичесоке управление.С. 131.

³ Школа карьеры / Л. В. Балабан [и др.]. URL: http://abc.vvsu.ru/books/up_shkola_karjer.

 

133

кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, ис-пользуя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видео-фильмы, брошюры и возможности компьютера.

 

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе чело-век сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу – свое новое окружение.

 

Прием первый – оценка новым сотрудником коллег по внешности,ма-нере поведения, стилю одежды.

 

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив

 

в сознании новичка распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формаль-

 

ные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые кра-савицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник вы-страивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошиб-ки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и, в ко-нечном счете, осложняют адаптацию в коллективе.

 

Третий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесе-нии себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает прави-ла поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общ-ность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

 

Четвертый прием тесно связан с третьим,он называется межгруппо - вой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей груп-пы и критически-снисходительное отношение к другим. Регулярная крити-ка, ущемление в правах и низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первен-ству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производи-тельности труда.

 

После освоения новым сотрудником норм и ценностей принимающей организации наступает завершающая стадия включения его в полноправные члены этой организации. Для человека этот переход заключается в том, что организация признает его своим полноправным членом и соответствующим образом указывает ему на это¹.

 

¹ Виханский О. С. Стратегическое управление.С. 130.

 

134

Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организа-ции в разных компаниях неодинакова. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса такого пере-хода. Это может быть наделение определенными полномочиями по приня-тию решений, или допуск к конфиденциальной информации, или к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. п. Сотруд-нику следует знать что мероприятие по переводу в полноправные члены ор-ганизации необязательно должно носить публичный характер и быть извест-но широкому кругу лиц. Но независимо от степени публичности и формы процесса этот переход должен быть проведен таким образом, чтобы ново-му сотруднику самому стало ясно, что он окончательно принят организаци-ей и стал ее полноправным членом.

 

Правила успешной адаптации

 

Специалисты по подбору кадров советуют новичкам выполнять де-сять главных правил, которые свойственны «идеальному сотруднику» ¹.

 

Четко представлять цель профессиональной деятельности. Сотруд-нику необходимо понимать, чего нужно достичь в результате выполнения производственных заданий, почему это важно, в какие сроки необходимо уло-житься, какими стандартами качества следует руководствоваться, кто мо-жет ему помочь, какие промежуточные этапы в работе могут быть, какие должны быть последствия работы, как данный проект встроен в общую матрицу проектов всего подразделения. Сотрудник не должен бояться за-давать дополнительные вопросы и уточнять у руководителя цели работы – на начальном этапе вполне естественно.

 

Нести ответственность за результат. Эффективный сотрудник,на-строенный на результат, в трудных ситуациях берет ответственность на се-бя, не жалуется, не тратит время на оправдания и поиски виноватых, а пред-лагает варианты решения проблем.

 

Освежать и пополнять свои знания. Эффективный работник–это тот,кто знает свое дело, является профессионалом, экспертом в своей области. Новому сотруднику необходимо набирать практический опыт, участвуя в различных проектах, а также ходить на семинары и конференции, посе-

 

¹ Справочник карьериста – 2013: приложение к газете «Ведомости». С. 142.

 

135

щать тренинги, самостоятельно повышать квалификацию, читать профессио-

 

нальную литературу и периодические издания, просматривать профессиональ-

 

ные сайты, вступать в интернет-сообщества.

 

Планировать, расставлять приоритеты и завершать работу в срок.

 

Новому сотруднику важно помнить, что нужно оговаривать реальные сро-ки выполнения работы, составлять личный график своих дел и неукоснитель-но следовать этому графику. Следует избегать одной из распространенных ошибок новичков – откладывания срочных, но нужных дел на потом и кон-центрации на несложных, рутинных вещах. Наоборот, самые сложные и сроч-ные дела должны всегда стоять на первом месте.

 

Держать руководителя в курсе дела. Эффективный сотрудник регуляр-но сообщает руководителю о статусе работы. В случае возникновения про-блемы ее нельзя замалчивать и тянуть до последнего, нужно проработать варианты, поставить руководителя в известность и совместно принять реше-ние, куда и как двигаться.

 

Уметь работать в команде. Успех проекта зависит от слаженностиработы всех членов команды. Если сотрудник желает, чтобы ему помога-ли, он должен начинать с себя. Ему следует делиться полезной информа-цией, предлагать свою помощь, строить неформальные отношения с клю-чевыми людьми, быть в курсе того, чем занимаются коллеги, какая у кого специализация и какие интересы, запрашивать обратную связь и конструк-тивно реагировать на критику.

 

Совершенствовать коммуникативные навыки. Руководителям частоне хватает времени, поэтому они ценят краткое и четкое изложение ин-формации. Чтобы быть эффективным и успешным, новичку нужно научить-ся выражать свои мысли ясным языком, уметь делать выводы и логичес-кие обобщения. Даже самая интересная идея не будет принята, если она изложена плохо, путано и нечетко.

 

Проявлять инициативу и творческий подход. Эффективный сотрудникотслеживает последние тенденции и лучшие практики на рынке, находится

 

в курсе положения дел коллег и конкурентов и думает о том, что можно взять на заметку, чтобы сделать работу быстрее и лучше. Например, несомненным преимуществом для молодого сотрудника будет свободное владение компью-

 

тером, оргтехникой, Интернетом и другими новыми информационными техно-логиями, которые могут дать ему возможность проявить инициативу в поиске

 

136

необходимой информации и ее систематизации, а также облегчить многие другие виды работ (например, выполнение расчетов, бизнес-проектов) и, как следствие, повысить эффективность и качество работы новичка.

 

Не бояться совершить ошибку. Эффективность–это своего рода про-рыв в новое и неизведанное, поэтому молодому сотруднику нужно прояв-лять определенную смелость и не бояться оказаться в непредвиденной си-туации неправым. Новичку следует помнить, что страх совершить ошибку губит на корню все начинания и ни к какому прорыву не ведет.

 

Сохранять позитивный настрой. Одной из лучших форм мотивацииявляется самомотивация. Чтобы у новичка все получилось, ему нужно лю-бить свою работу, понимать чего он хочет добиться в итоге, сохранять по-зитивный настрой в сложных ситуациях и бесконечно верить в себя и свои возможности.

 

Вопросы для самопроверки

 

1. В какие случаях возникает ситуация адаптации на рабочем месте?

 

2. Какая информация об организации важна при вхождении в трудо-вой коллектив?

 

3. Какие виды адаптации имеют место при вхождении в трудовой кол-

 

лектив?

 

4. Какие правила необходимо соблюдать для эффективной адаптации на рабочем месте?

 

5. Какие приемы анализа трудового коллектива использует новичок

 

в процессе адаптации?

 

 

137

 

Заключение

 

Для современного профессионально мобильного человека чрезвычайно важно умение быстро и адекватно ориентироваться на рынке труда, владение эффективными методами и приемами трудоустройства, знание системы доку-ментирования при устройстве на работу и т. д. Для выпускника университета, прошедшего длительный период сложной теоретической и практической мно-гоуровневой профессиональной подготовки, трудоустройство фактически яв-ляется условием и средством его самореализации и саморазвития как субъекта профессиональной деятельности, т. е. основой его успешной жизни.

 

Данное пособие было написано для того, чтобы помочь будущим вы-пускникам эффективно проявить активную позицию в жизни благодаря ус-пешному выбору карьеры. При этом авторы стремились неформально по-мочь студентам, с которыми они работали с самого первого курса, сориенти-ровать их в поиске работы, предупредить о возможных ошибках, дать реко-мендации адекватного поведения в психологически сложных и противоре-чивых ситуациях.

 

В настоящее время достаточно много литературы, посвященной тру-доустройству, и каждая книга описывает важные приемы поиска работы. Однако трудно найти источник, в котором эти актуальные и личностно зна-чимые проблемы были бы представлены в системе, отражающей техноло-гии поведения.

 

В данном учебном пособии проанализированы эффективные и опти-мальные технологии поведения выпускника вуза в процессе трудоустрой-ства, начиная с анализа рынка труда, стратегии и тактики выбора вакансий, разработки резюме, подготовки и прохождения собеседования с работода-телем, подписания трудового договора и заканчивая адаптацией на рабо-чем месте.

 

Авторы надеются, что материал учебного пособия будет полезен вы-пускникам Российского государственного профессионально-педагогическо-

 

го университета для активного профессионального позиционирования себя на рынке труда.

 

Успехов вам, выпускники! В добрый путь!

 

 

138

 

Список используемой литературы

 

Бендюков М. А. Как стать профессионалом.Путеводитель по рынкутруда [Электронный ресурс] / М. А. Бендюков, И. Л. Соломин. Режим дос-

 

тупа: http://www.knigil.disser.ru/books/library2/2849.

 

Богдан Н. Н. Виды резюме[Электронный ресурс] /Н.Н.Богдан,Е. А. Могилевкин. Режим доступа: http://abc.vvsu.ru/Books/ up_tehnol_karjery/ detault.asp.

 

Богдан Н. Н. Технология карьеры:учебное пособие/Н.Н.Богдан,

 

Е. А. Могилевкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 152 с.

 

Большая советская энциклопедия:в30томах/гл.ред А.Н.Прохо-

 

ров. 3-е изд. Москва: Советская энциклопедия, 1973. Т. 11. 608 с.

 

Виханский О. С. Стратегическое управление/О.С.Виханский.Мо-

 

сква: Гардарики, 1998. 296 с.

 

Государственная служба Российской Федерации:основы управления

 

персоналом / под общей ред. В. П. Иванова. Москва: Известия, 2003. 410 с.

 

Екомасов В. В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов[Элек-тронный ресурс] / В. В. Екомасов // Официальный сайт журнала «Кадры предприятия». Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/3/513.html.

 

Зырянова М. И. Как найти работу за14дней.Практическое пособиедля тех, кто ищет работу / М. И. Зырянова. Санкт-Петербург: Речь, 2009. 168 с.

 

Искусство переписки с работодателем[Электронный ресурс] //Пор-тал о среднем и высшем образовании в России, образовании за рубежом,

 

а также о вопросах построения карьеры. Режим доступа: http://www.znanie. info›_portal/ec/1-letter-iskusstvo-perepiski.pdf.

 

Карнеги Д. Б. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей

 

[Электронный ресурс] / Д. Б. Карнеги. Режим доступа: http://karnegi.ru. Лукьянов А. Н. Как создать пробивное резюме/А.Н.Лукьянов.Рос-

 

тов-на-Дону: Феникс, 2010. 156 с.

 

Любимова Н. Г. Менеджмент–путь к успеху/Н.Г.Любимова.Мо-

 

сква: Слово и дело, 2003. 420 с.

 

Малешин В. Г. Собеседование при приеме на работу[Электронныйресурс] / В. Г. Малешин // Портал о среднем и высшем образовании в Рос-сии, образовании за рубежом, а таже о вопросах построения карьеры. Ре-

 

жим доступа: http://www.znanie.info›_portal/ec/1-letter-iskusstvo.

 

139

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера/Е.Г.Молл.Санкт-Пе-тербург: Питер, 2012. 390 с.

 

Мухин Л. Н. Как вести себя на рынке труда/Л.Н.Мухин,О.Ю.Суд-нева. Томск: Скорость цвета, 2009. 88 с.

 

Носкова О. Г. Психология труда:учебное пособие для студентоввысших учебных заведений / О. Г. Носкова; под ред. Е. А. Климова. Москва: Академия, 2004. 384 с.

 

Ожегов С. И. Словарь русского языка:около57000слов/С.И.Оже-гов; под ред. чл.-кор. АН СССР Н. Ю. Шведовой. 19-е изд., испр. Москва: Русский язык, 1987. 750 с.

 

Почебут Л. Г. Организационная социальная психология/Л.Г.Поче-бут, В. А. Чикер. Санкт-Петербург: Речь, 2000. 298 с.

 

Румянцева Е. В. Руководство по поиску работы,самопрезентации и раз-витию карьеры / Е. В. Румянцева. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. 197 с.

 

Сергеев А. А. Модель специалиста в условиях непрерывного профес-сионального образования: монография / А. А. Сергеев, М. Г. Сергеева. Тверь: Изд-во ВА ВКО, 2009. 203 с.

 

Скопылатов И. А. Управление персоналом/И.А.Скопылатов,О.Ю.Еф-ремов. Санкт-Петербург: Изд-во Смольного ун-та, 2000. 400 с.

 

Справочник карьериста– 2013:приложение к газете«Ведомости».

 

2012. № 10. 300 с.

 

Тарасов С. Г. Организационная психология/С.Г.Тарасов,Г.В.Су-ходольский. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. 256 с.

 

Трудовой кодекс Российской Федерации.Москва:Проспект:КноРус,2012. 224 с.

 

Управление организацией/под ред.А.Г.Поршнева,З.П.Румянце-вой, Н. А. Саломатина. Москва: ИНФРА-М, 2000. 669 с.

 

Управление персоналом:словарь-справочник[Электронный ресурс] //Информационный ресурсный центр по научной и практической психоло-гии «ПСИ-ФАКТОР». Режим доступа: http://www.psyfactor.org/personal23.htm.

 

Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство/Э.Х.Шейн;пер.

 

с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург: Питер, 2002. 336 с. Школа карьеры[Электронный ресурс] /Л.В.Балабан[и др.] //Сайт

 

цифровых учебно-методических материалов Центра Образования ВГУЭС.

 

Режим доступа: http://www.abc.vvsu.ru/books/up_shkola_karjer/.

 

 

140

 

Список рекомендуемой литературы

 

Адамчук В. В. Экономика труда/В.В.Адамчук.Москва:ИНФРА-М,2009. 415 с.

 

Акишина А. А. Этикет русского телефонного разговора/А.А.Аки-шина, Т. Е. Акишина. Москва: КомКнига, 2007. 119 с.

 

Алехина И. В. Имидж и этикет в бизнесе/И.В.Алехина.Москва:Де-ло, 2003. 111 с.

 

Алехина И. В. Имидж и этикет делового человека/И.В.Алехина;Центрправовой защиты. Москва: ЭНН, 1996. 126 с.

 

Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса.Подбор и мотивацияперсонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. Москва: Генезис, 2005. 248 с.

 

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организа-

 

ции: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов. Москва: Экономи-

 

ка, 2003. 704 с.

 

Архангельский Г. А. Тайм-драйв.Как успевать жить и работать/Г.А.Ар-хангельский. Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2007. 246 с.

 

Бабашкина А. М. Государственное регулирование национальной эко-номики / А. М. Бабашкина. Москва: Финансы и статистика, 2009. 480 с.

 

Бавистер С. Основы НЛМ:Успех в профессиональной,обществен-ной и личной жизни / С. Бавистер, А. Викерс; пер. с англ. Т. Новиковой. Москва: ФАИР-ПРЕСС, 2006. 336 с.

 

Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом/Г.Х.Бакирова.Санкт-Петербург: Речь, 2006. 400 с.

 

Бакштанский В. Л. 10 000дней:менеджмент жизни/В.Л.Бакштан-

 

ский, О. И. Жданов. Москва: ПЕР СЭ, 2001. 576 с.

 

Барретт Дж. Выбор профессии:тесты способностей:тесты/Дж.Бар-

 

ретт; пер. с англ. А. В. Банкрашкова. Москва: АСТ: Астрель, 2007. 221 с.

 

Барретт Дж. Карьера:способности и выбор:тесты/Дж.Барретт;

 

пер. с англ. Ю. Р. Соколова. Москва: ACT: Астрель, 2006. 204 с.

 

Батаршев А. В. Диагностика профессионально важных качеств/А.В.Ба-таршев, И. Ю. Алексеева, Е. В. Майоров. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 192 с.

 

Батаршев А. В. Психодиагностика способности к общению,или какопределить организаторские и коммуникативные качества личности / А. В. Ба-таршев. Москва: ВЛАДОС, 1999. 174 с.

 

141

Безносов С. П. Профессиональная деформация личности/С.П.Без-носов. Санкт-Петербург: Речь, 2004. 272 с.

 

Беляцкий Н. П. Менеджмент:Деловая карьера/Н.П.Беляцкий.Мос-

 

ква: Высш. шк., 2001. 303 с.

 

Бендюков М. А. Как стать профессионалом.Путеводитель по рынкутруда [Электронный ресурс] / М. А. Бендюков, И. Л. Соломин. Режим дос-

 

тупа: http://www.knigil.dissers.ru/books/library2/2849-24php.

 

Бендюков М. А. Ступени карьеры.Азбука профориентации/М.А.Бен-дюков, И. Л. Соломин. Санкт-Петербург: Речь, 2006. 240 с.

 

Берг В. Карьера–суперигра:нетривиальные советы на каждый день/

 

В. Берг; пер. с нем. И. С. Борисова. Москва: Интерэксперт, 1998. 272 с.

 

Берд П. Продай себя.Тактика совершенствования вашего имиджа/П. Берд; пер. с англ. Т. А. Сивакова. Минск: Амалфея, 1996. 207 с.

 

Берк Д. Подготовка к собеседованию:как получить желанную работу/

 

Д. Берк. Москва: КОНСЭКО, 1994. 96 с.

 

Бессокирная Г. П. Удовлетворенность работой на предприятии и удов-летворенность жизнью / Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий. Санкт-Петер-

бург: Питер, 2004. 256 с.

 

Богдан Н. Н. Кадровый менеджмент в вузе:монография/Н.Н.Бог-

 

дан, Е. А. Могилевкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 244 с.

 

Богдан Н. Н. Технология карьеры/Н.Н.Богдан,Е.А.Могилевкин.

 

Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 152 с.

 

Бодалев А. А. Как становятся великими или выдающимися? /А.А.Бо-далев, Л. А. Рудкевич. Москва: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. 287 с.

 

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности/В.А.Бод-ров. Москва: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.

 

Болдырев В. А. Трудовое право России/В.А.Болдырев,В.А.Сысо-ев. Москва: Норма, 2006. 832 с.

 

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала/Е.А.Борисова.Санкт-Петербург: Питер, 2002. 256 с.

 

Бороздина Г. В. Психология делового общения/Г.В.Бороздина.Моск-

 

ва: ИНФРА-М, 2005. 295 с.

 

Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений/Р.Н.Ботавина.Москва:

 

Финансы и статистика, 2001. 208 с.

 

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала/В.Р.Веснин.Моск-

 

ва: Юристъ, 2003. 495 с.

 

142

Виханский О. С. Стратегическое управление/О.С.Виханский.Моск-

 

ва: Гардарики, 1998. 296 с.

 

Волкова Л. А. Женщина и карьера/Л.А.Волкова.Санкт-Петербург:

 

Питер Паблишинг, 1997. 288 с.

 

Воловская Н. М. Экономика и социология труда/Н.М.Воловская.

 

Москва: НОРМА; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. 256 с.

 

Государственная служба Российской Федерации:основы управления

 

персоналом / под общ. ред. В. П. Иванова. Москва: Известия, 2003. 410 с.

 

Грецов А. Г. 100популярных профессий:психология успешной карь-еры для старшеклассников и студентов / А. Г. Грецов, Т. А. Бедарева. Санкт-Петербург: Питер, 2009. 270 с.

 

Грецов А. Г. Выбираем профессию:советы практического психолога/

 

А. Г. Грецов. Санкт-Петербург: Питер, 2008. 214 с.

 

Гусов К. Н. Трудовое право России/К.Н.Гусов,В.Н.Толкунова.Моск-

 

ва: Проспект, 2005. 496 с.

 

Деркач А. А. Акмеологические основы становления психологической

 

и профессиональной зрелости личности / А. А. Деркач, Л. Э. Орбан. Мос-ква: Изд-во РАГС, 1995. 208 с.

 

Деркач А. А. Психология развития профессионала/А.А.Деркач,В.Г.За-зыкин, А. К. Маркова. Москва: Изд-во РАГС, 2000. 124 с.

 

Джонс Р. Как сделать карьеру/Р.Джонс;пер.с англ.В.Звонарева.Челябинск: Урал, 1999. 313 с.

 

Долгорукова О. А. Построение карьеры/О.А.Долгорукова.Санкт-Пе-тербург: Питер, 2006. 96 с.

 

Дуракова И. Б. Управление персоналом:отбор и найм.Исследованиезарубежного опыта / И. Б. Дуракова. Москва: Центр, 2002. 156 с.

 

Егоршин А. П. Основы управления персоналом/А.П.Егоршин.Мо-

 

сква: ИНФРА-М, 2008. 352 с.

 

Ежова Н. Н. Новые тесты для отбора персонала/Н.Н.Ежова.Рос-тов-на-Дону: Феникс, 2008. 286 с.

 

Жув Д. Подбор персонала/Д.Жув,Д.Массони;пер.с фр.Г.Яковле-ва; под ред. И. В. Андреевой. Санкт-Петербург: Нева, 2003. 96 с.

 

Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой/Г.Г.Зайцев,Г.В.Чер-касская. Москва: Академия, 2007. 256 с.

 

Зеер Э. Ф. Психология профессий:учебное пособие для студентов вузов/Э. Ф. Зеер. Москва: Акад. проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. 330 с.

 

143

Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития/Э.Ф.Зеер.Мо-

 

сква: Академия, 2009. 240 с.

 

Зиглар З. Умение добиваться успеха для«чайников» /З.Зиглар.Мос-

 

ква: Диалектика, 1999. 224 с.

 

Зырянова М. И. Как найти работу за14дней.Практическое пособиедля тех, кто ищет работу / М. И. Зырянова. Санкт-Петербург: Речь, 2009. 168 с.

 

Ибарра Э. Обретая«Я».Неординарные стратегии,изменяющие карь-еру / Э. Ибарра; пер. с англ. И. Матвеева. Санкт-Петербург: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. 237 c.

 

Иванова К. А. Бесценные советы для настоящегоPR-менеджера:уст-

 

ная коммуникация / К. А. Иванова. Санкт-Петербург: Питер, 2006. 144 с.

 

Иванова С. В. Искусство подбора персонала:Как оценить человека за

 

час / С. В. Иванова. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2004. 160 с.

 

Иванова С. В. Кандидат,новичок,сотрудник:инструменты управле-ния пе