Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Вхождение в трудовой коллектив
Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в ор-ганизацию, становиться ее членом1. Процессу вхождения нового сотруд-ника в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.
1 Виханский О. С. Стратегическое управление.М., 1998.С. 127.
127 Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не все-гда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обе-их сторон: нового сотрудника и коллектива. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозмож-но войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в орга-низации, которые происходят даже тогда, когда она уже имеет свободное «место» для человека, на которое сама принимает человека в соответствии
с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем за-висит не только то, сможет ли новичок войти в организацию, но и то, как он будет функционировать в ней, как будет выстраиваться его взаимодей-ствие с окружением новой компании.
Необходимым условием успешной адаптации нового сотрудника яв-ляется изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стерео-типов, характерных для данной организации. При этом не обязательно изу-чать всю совокупность ценностей и норм, присущих данной компании, но нужно знать те из них, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между новым сотрудником и его сослуживцами. Установление систем норм и ценностей такого рода и соответствующее их описание яв-ляется важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за кад-ровую работу. Для вступающего в новую для себя организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и понимать,
что данные усилия направлены на ускорение его адаптации в коллективе и на устранение, или хотя бы существенное уменьшение возможных конфликтов.
В первую очередь человек, входящий в какую-либо новую для себя организацию, должен изучить всю информацию о принимающей его ком-пании, касающуюся следующих моментов:
● миссия и основные цели организации-работодателя;
● допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть ис-пользованы для достижения целей организации;
● имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; ● принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные осо-
бенности и существование организации как единого организма; ● обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив
в определенную роль в организации; ● поведенческие стандарты, которым должен будет следовать чело-
век, выполняя взятую на себя роль.
128 Поступая на новое место работы, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует ин-терпретировать миссию и деятельность трудового коллектива, в какой фор-ме и по каким вопросам следует обращаться к руководству, какой внешний вид принят в данной организации, как принято распоряжаться рабочим вре-менем, а также временем, отведенным для отдыха.
В зависимости от того, из какой среды приходит новичок в организа-цию, выделяют два принципиально различных процесса уяснения им норм.
Первый процесс касается человека,уже имеющего опыт работы и пред-ставляющего нормы и ценности организации. В этом случае новый член организации в основном концентрируется на уяснении конкретных норм
и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое пове-дение к конкретным условиям организации, в которую он пришел. Необхо-димые знания и информацию он получает, как правило, наблюдая за поведе-нием отдельных людей, путем самостоятельного выяснения и из бесед с кол-легами и руководством и, наконец, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.
Второй процесс разворачивается тогда,когда входящий в организациючеловек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нор-мами поведения. Например, выпускник вуза, где студенческая жизнь, ее пра-вила и нормы, как правило, отличаются от принятых в трудовых коллекти-вах норм и правил. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и отхода от нее. И уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые
приняты среди членов трудового коллектива и которым выпускник вуза должен следовать, становясь членом «команды». Этот процесс переоценки ценностей при вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив суще-ственно сложнее первого. Он требует от нового сотрудника не только вни-мательного изучения того, как ведут себя его теперешние сослуживцы, но
и переосмысления собственного поведения с целью отказа от норм, непри-емлемых на новом месте работы, и пересмотра отдельных ценностей в со-ответствии с ценностями, принятыми в коллективе.
Успешная адаптация нового сотрудника зависит от того, насколько он смотивирован на вхождение именно в этот трудовой коллектив, и от того, насколько сама организация заинтересована в нем и способна его удержать на начальном этапе вхождения. При сильной мотивации на член-
129 ство в трудовом коллективе сотрудник будет стараться преодолеть труд-ности вхождения и добиться того, чтобы, несмотря на возможную опреде-ленную болезненность этого процесса, как можно быстрее адаптировать-ся к окружению.
Ускоренной адаптации в данном случае будет способствовать созда-ние групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы на данном предпри-ятии. Этот прием позволяет новым сотрудникам не только быстрее и луч-ше узнать и понять организационное окружение, но и установить на началь-ном этапе более тесный контакт с ним.
В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тре-нинги, во время которых каждая служба дает новичкам необходимый и до-статочный объем сведений для достижения ими успехов на начальном эта-пе пребывания в компании. В результате подобных тренингов участники зна-комятся друг с другом, узнают историю предприятия, получают информа-цию о целях, миссии, стратегии, ценностях и ныне существующей структу-ре предприятия. Также на тренингах даются необходимые сведения о без-опасности, стандартных операционных процедурах и других правилах и по-рядках, принятых в компании. Привлекаемые к проведению таких тренин-гов представители различных отделов организации проинформируют нович-ков о тех условиях, инструкциях, правилах и ситуациях, с которыми они рано или поздно столкнутся в процессе работы, а также о сетевых ресурсах, ко-торые доступны сотрудникам компании и как ими правильно пользоваться. Во время тренинга, ввиду того, что данные мероприятия призваны исклю-чить информационный голод нового сотрудника и получение им любой не-верной информации, новый работник может задать любые вопросы, касаю-щиеся организации и его деятельности на предприятии.
Особенно сильным средством, мотивирующим нового сотрудника на удержание в организации и способствующим его ускоренной адаптации к ор-ганизационному окружению, являются беседы с руководителями, в которых работнику также могут быть даны необходимые ему разъяснения и рекомен-дации. Подобные беседы дают новичку чувство уверенности, снижают ощу-щение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхожде-нии в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причаст-ности к делам компании.
130
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-06-14; просмотров: 81; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 13.59.122.162 (0.006 с.) |