Основные детерминанты эмоционального выгорания и его профилактика

Орынбасарова С.Е.

 

 

В настоящее время с увеличением темпа жизни всѐ большее количество людей испытывает эмоциональные перегрузки и страдает от проявлений синдрома хронической усталости. На первом месте среди указанных расстройств находится синдром эмоционального выгорания, который является негативным последствием, обусловленным особенностями жизни людей.

Синдром эмоционального выгорания как феномен активно изучают в США, начиная с 70-х гг. XX в..Впервые понятие «burnout» (выгорание) было введено в науку американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергом в 1974 г. «для описания особого расстройства личности у здоровых людей, возникающего вследствие интенсивного и эмоционально перегруженного общения в процессе профессиональной работы с клиентами, пациентами, учениками» [1, с.12]. Фрейденберг также отмечал, что синдром эмоционального выгорания включает симптомы общей физической утомленности и разочарованности в так называемых, «помогающих» профессиях.

Сегодня исследователи дают различные определения понятию эмоциональное выгорание. Так, в частности, американские психологи, представители структурного направления А. Пайнес и Е. Аронсон (1981 г.) эмоциональное выгорание трактуют, как «состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения в связи с продолжительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях» [2, с.38]. По мнению А. Пайнеса и Е. Аронсона ведущим фактором выгорания является истощение. Такое определение выгорания в сравнении с определением Х. Дж. Фрейденберга выступает более широким, потому как, во-первых, психологи включили физические симптомы, а во-вторых, по их мнению, появление и развитие синдрома эмоционального выгорания угрожает не только представителям социальных профессий. Эмоциональное выгорание является признаком переутомления и может встречаться как в любой профессии, так и за пределами профессиональной деятельности.

Яркими представителями структурного направления являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон (1984 г.). Они утверждают, что эмоциональное выгорание сопровождается развитием отрицательной самооценки, негативного отношения к работе, также сопровождается утратой понимания и сочувствия к клиентам, пациентам, коллегам. Эмоциональное выгорание включает в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений [3]. Главным компонентом психологи считают эмоциональное истощение, которое характеризуется «сниженным эмоциональным фоном и равнодушием» [3], как следствием эмоционального перенасыщения. Деперсонализация, по мнению К. Маслач, выражается в «деформации отношений с другими людьми: повышении зависимости от окружающих, усилении негативизма, циничности установок и чувств» [3, с.54]. Редукция личностных достижений– это, прежде всего, негативная самооценка, «занижение своих профессиональных достижений и успехов» [3, с.54].

Ещё одно определение эмоционального выгорания предлагает американский психолог К. Чернисс уже в 1992 году. К. Чернисс рассматривает эмоциональное выгорание в качестве поведенческой реакции на стресс, «отрицательно связанной с оценкой собственной эффективности» [2, с.39]. В одном из своих тренингов психолог дает следующее определение эмоциональному выгоранию: «Выгорание — это своеобразной уход, если хотите, психологическая размолвка человека с работой в ответ на продолжительный стресс, фрустрацию или разочарование (речь может идти не только о работе). При этом у человека возникает ощущение, что он больше не может жить так, как раньше» [2, с.42].

Таким образом,

Анализ и систематизация основных детерминант понятия «эмоциональне выгорание» позволило нам выделить следующие направления его профилактики:

– максимальную укомплектованность вакантных должностей, что позволит избежать дополнительной нагрузки на каждого сотрудника;

– оптимизацию информационных потоков, в данном случае речь идѐт в большей степени о полномочиях руководителя, до сведения подчинѐнного личного состава должна доводиться проверенная информация, действительно ему необходимая в повседневной деятельности;

– создание возможностей для продвижения по службе, так как, когда сотрудник видит перспективы, он всегда будет лично заинтересован в качественном и эффективном выполнении своих служебных обязанностей. Важная роль здесь отводится формированию кадрового резерва для замещения руководящих должностей и преимущественному назначению на вакантные вышестоящие должности из его состава;

– получение новых знаний, умений, навыков и опыта, постоянный мониторинг прохождения обучения сотрудников в системе дополнительного профессионального образования, оказание содействия специалистам с перспективой профессионального роста в повышении своего образовательного уровня;

– развитие содержания труда, а именно использование современных методов организации и его планирования, формирование способностей личного состава по рациональному использованию своего рабочего времени, сокращение документооборота, внедрение новых технологий, в частности, максимально возможная автоматизация труда, что позволит выполнять ряд обязанностей гораздо быстрее и заменить ресурсы человека на некоторых этапах профессиональной деятельности;

– улучшение условий труда и отдыха, постоянный мониторинг сведений о материально-техническом обеспечении, соблюдение графиков отпусков и распорядка рабочего времени, предоставление дополнительных выходных в случае реальной переработки, исключение фактов привлечения к должностным обязанностям в период нахождения в отпуске либо в выходной день, контроль над состоянием служебных помещений, размещение работников в одном служебном помещении с учѐтом особенностей психотипа, характера и общих интересов;

– повышение уровня мотивации, профессионально грамотная постановка задач, обсуждение результатов работы, формирование сплочѐнности взглядов и единства приоритетов, а также высокой согласованности действий (в данном случае положительно сказываются мероприятия, направленные на достижение единой цели всего отдела, независимо от направления деятельности конкретного подразделения), материальное и нематериальное стимулирование труда, ежеквартальное подведение итогов с оценкой вклада каждого конкретного сотрудника в деятельность всего подразделения, предоставление возможности корректировать своѐ рабочее время, организация встреч действующих сотрудников с сотрудниками, находящимися на заслуженном отдыхе (ветеранами) и показавшими высокие результаты в профессиональной деятельности, либо добившимися значимых достижений в труде;

– организацию психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня (мониторинг увлечений сотрудников, организация спортивных секций и культурно-массовых мероприятий с привлечением членов семей, создание комнат психологической разгрузки);

– улучшение психологического климата в коллективе, что предполагает его систематическое исследование, выявление неформальных лидеров и индивидуальная работа с ними, распределение должностных обязанностей с учетом индивидуально-психологических характеристик личности, совместное обсуждение планов дальнейшего развития подразделения и формирование путей достижения поставленной цели, в данном случае каждый специалист должен осознавать необходимость своего присутствия и важность конкретно своей функции;

– формирование стрессоустойчивости личного состава, в данном направлении деятельности ведущая роль принадлежит психологам подразделений, которым необходимо обучить личный состав навыкам эффективного общения, стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, а также обеспечить раннюю диагностику состояний профессионального стресса и эмоционального выгорания и своевременную профилактику данных явлений;

– назначение на должности руководителей профессионально грамотных специалистов, имеющих высокий социометрический статус в данном коллективе и опыт решения профессиональных задач, поскольку уважаемый, успешный руководитель всегда будет примером и той «вершиной», к которой необходимо стремиться;

– обсуждение негативного опыта решения задач и путей преодоления неудач, проведение различного рода индивидуально-воспитательной работы с каждым членом коллектива, с учѐтом достоверной информации о его семье, жилищно-бытовых условиях, данных личных дел и увлечений самого сотрудника.

Подводя итоги, следует констатировать, что эмоциональному выгоранию подвержено большинство работающих людей, особенно тех, кто имеет многочисленные коммуникации и ненормированный рабочий день. Именно поэтому профилактика эмоционального как негативного состояния должна быть одним из приоритетных направлений в деятельности любой организации.

 

Список литературы

1. Войлова С.С. Синдром «выгорания»: трактовки, подходы, результаты, перспективы. — Режим доступа: http://kraspubl.ru/content/view/144/1/

2. Латынина Д.И. История педагогики (История образования и педагогической мысли): Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2012.

3. Мерлин B.C. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды / B.C. Мерлин; Под ред. Е.А. Климова. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: 2011.

ВАРИАНТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ. РЕЗУЛЬТАТЫ КЛАСТЕРНОГО АНАЛИЗА ДАННЫХ