Й соціально-трудові відносини

Н. В. АГРАМАКОВА

 

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Й СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

 

 

 

 

 

 

Харків

ВД «ІНЖЕК»

2017

УДК 331(075.8)

Е 45

ББК 65.24Я73

 

Рецензенти:

 

Е 45 Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Н. В. Аграмакова – Харків: ВД «ІНЖЕК, 2010. — 240 с. (Укр. мов.)

 

ISBN

 

Висвітлено теоретичні та практичні питання формування, регулювання та розвитку соціально-трудових відносин, а також розкрито їх сутність та систему в Україні, роль держави, профспілок і роботодавців у соціальному діалозі, їх вплив на вдосконалення відносин у сфері праці. Значна увага приділяється чинникам розвитку та якісним показникам соціально-трудових відносин, міжнародному досвіду оптимізації відносин в соціально-трудовій сфері, діяльності Міжнародної організації праці. Розкрито теоретичні, методичні та практичні питання організації, нормування, планування праці, організації системи винагороди за працю та продуктивності праці.

Для студентів, викладачів вузів, аспірантів, фахівців та професіоналів з питань економіки праці й соціально-трудових відносин та широкого кола читачів.

 

 

© Аграмакова Н. В., 2017

© ВД «ІНЖЕК, 2017

 

ЗМІСТ

Вступ	6
РОЗДІЛ 1. ФОРМУВАННЯ ТА РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН	8
Тема 1. Об’єкт, предмет і завдання дисципліни	8
1.1. Категоріальний апарат дисципліни «Економіка праці й соціально-трудові відносини»	8
1.2. Об’єкт, предмет і завдання дисципліни	11
1.3. Взаємозв’язок навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини” з іншими дисциплінами	12
1.4. Поняття та сутність категорії «праця»	16
Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства	24
2.1. Загальна характеристика і структура трудових ресурсів	24
2.2. Кількісні та якісні характеристики трудових ресурсів	27
2.3. Відтворення трудових ресурсів, його характеристики	29
2.4. Управління трудовими ресурсами як система	32
2.5. Трудовий потенціал суспільства	34
2.6. Конкурентоспроможність працівника
Тема 3. Соціально-трудові відносини як система	39
3.1. Загальна характеристика  соціально-трудових відносин як системи	39
3.2. Сторони й суб'єкти соціально-трудових відносин	41
3.3. Рівні соціально-трудових відносин та їх предмети	43
3.4. Типи й принципи соціально-трудових відносин	44
3.5. Якість трудового життя
3.6. Регулювання соціально-трудових відносин
Тема 4. Соціальне партнерство	50
4.1. Теоретичні засади соціального партнерства	50
4.2. Соціальне страхування	59
4.3. Сутність та управління трудовими конфліктами
4.4. Соціальна відповідальність як інструмент регулювання соціального партнерства	65
Тема 5. Ринок праці та його регулювання	77
5.1. Ринок праці: сутність, функції, елементи	77
5.2. Умови виникнення та ефективного функціонування ринка праці	83
5.3. Види та моделі ринку праці	85
5.4. Державне регулювання ринку праці в Україні	90
Тема 6. Соціально-трудові відносини зайнятості	93
6.1.Сутність поняття «зайнятість»	93
6.2. Безробіття, його види та показники	94
6.3. Механізм державного регулювання зайнятості населення	95
Тема 7. Моніторинг соціально-трудових відносин
7.1. Сутність та задачі моніторингу соціально-трудової сфери
7.2. Основні напрямки моніторингу соціально-трудових відносин
7.3. Особливості та тенденції розвитку соціально-трудової сфери в Україні
Тема 8. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин
8.1. Створення, розвиток і завдання Міжнародної організації праці
8.2. Структура організації
8.3. Основні документи Міжнародної організації праці
8.4. Методи роботи Міжнародної організації праці
8.5. Основні сфери діяльності Міжнародної організації праці 216
РОЗДІЛ ІІ. ЕКОНОМІКА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ	103
Тема 9. Організація та нормування праці	103

9.1. Сутність і задачі організації праці	103
9.2. Організація сприятливих умов праці	106

9.3. Нормування праці 9.4. Тайм-менеджмент 9.5. Організація прийому на роботу працівника	109
Тема 10. Продуктивність і ефективність праці	113
10.1. Значення та сутність продуктивності праці	113
10.2. Методи вимірювання продуктивності праці	116
10.3. Фактори та резерви росту продуктивності праці	118
10.4. Управління продуктивністю праці
10.5. Мотивація до ефективної праці
Тема 11. Політика доходів і оплата праці	124
11.1. Сутність, види та структура доходів населення
11.2. Соціальний пакет як складова доходу працівника
11.3. Сутність і структура заробітної плати
11.4. Функції заробітної плати та принципи її організації
11.5. Тарифна та безтарифна системи оплати праці
11.6. Форми та системи тарифної системи оплати праці
11.7. Сучасні системи оплати праці
11.8. Доплати та надбавки
11.9. Державний механізм регулювання оплати праці	149
Тема 12. Планування праці	157
12.1. Аналітичний підхід у плануванню трудових показників	157
12.2. Планування праці в бізнес-процесах	161
12.3. Планування підвищення ефективності праці	163
12.4. Планування чисельності персоналу у відповідності до стратегії діяльності підприємства	164
12.5. Планування робочого часу на підприємстві	166
Тема 13. Аналіз, звітність та аудит у сфері праці	170
13.1. Завдання аналізу в сфері праці	170
13.2. Аналіз забезпеченості підприємства кадрами та ефективності їх використання	170
13.3. Аналіз руху робочої сили
13.4. Аналіз продуктивності праці	174
13.5. Аналіз використання фонду заробітної плати	175
13.6. Аудит у соціально-трудовій сфері	176
13.7. Кадрове діловодство
Вимоги до індивідуальної науково-дослідної роботи студентів з курсу «Економіка праці та соціально-трудові відносини»	224
Словник	228
Література	237
Додатки

ВСТУП

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як реформування трудового права, соціально-трудових відносин на засадах розвитку та поширення форм соціального діалогу між соціальними партнерами. Метою цих процесів є узгодження між сторонами напрямів розвитку економічної та соціальної політики держави, галузі, регіону, окремих підприємств.

Соціальний діалог неможливий без знання теоретичних основ економіки праці й соціально-трудових відносин. Сучасний теоретичний базис економіки праці й соціально-трудових відносин формують наукові та навчальні видання таких українських вчених, як: Л. В. Балабанова, Д.П. Богиня, В. Я. Брич, О. А. Грішнова, В. М. Данюк, Н. І. Єсінова, В. І. Жуков, Г. Т. Завіновська, Є. П. Качан, А. М. Колот, Е. М. Лібанова, Н. Д. Лук’янченко, Г. В. Осовий, П. Г. Перерва, В. М. Петюх, В. М. Руденко, В. О.Семеніхін, М. В. Семикіна та інші.

Серед сучасних навчальних видань з економіки працій й соціально-трудових відносин представлений навчальний посібник є найбільш повним за темами, його структура повністю відповідає структурі навчальної дисципліни «Економіка праці й соціально-трудові відносини», затвердженої галузевим стандартом вищої освіти України «Освітньо – професійна програма підготовки бакалавра за напрямом підготовки 6.030505 «Управління персоналом та економіка праці» галузі знань 0305 – «Економіка та підприємництво» від 07.06.2006 р.

Навчальний посібник спрямований на підготовку фахівців та професіоналів, здатних розуміти й осмислювати сучасні соціально-економічні процеси та явища, що відбуваються в трудовій сфері, володіти сучасним методичним інструментарієм регулювання соціально-трудових відносин, досвідом економічно розвинутих країн; на підвищення професійного рівня роботодавців, працівників профспілок, менеджерів з управління персоналом та фахівців з питань економіки праці.

При написанні навчального посібника використана сучасна навчальна, навчально-методична, наукова література з проблемних питань, законодавчі та нормативні акти трудового законодавства, періодичні видання за тематичними напрямками, офіційні інтернет-ресурси. Поряд з вітчизняним досвідом досліджено та використано міжнародну практику економіки праці й соціально-трудових відносин.

Члени авторського колективу сподіваються, що навчальний посібник буде корисним не тільки для студентів, а й для викладачів вузів, аспірантів, фахівців та професіоналів з питань економіки праці й соціально-трудових відносин та широкого кола читачів.

Класифікація видів праці

Класифікаційна ознака	Вид праці
за характером і змістом праці	праця наймана та приватна; індивідуальна та колективна; за бажанням, необхідності й примусова; фізична та розумова; репродуктивна та творча
за предметами та продуктам праці	праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича, підприємницька, інноваційна, сільськогосподарська, транспортна та комунікаційна
за засобами та способам праці	праця ручна (технічно неозброєна), механізована й автоматична, виходячи з різного ступеня участі людини
за умовами праці	праця стаціонарна, з переміщенням; наземна, підземна; різної складності (легка, середньої ваги, важка)

Категорія «зміст праці» виражає професійну приналежність праці, склад виконуваних робіт, їх складність, послідовність виконання.

Зміст праці відображається в тарифно-кваліфікаційних довідниках, у положеннях про підрозділи й у посадових інструкціях.

Зміст праці характеризується рядом ознак:

1) складність праці;

2) професійна придатність працівника;

3) ступінь самостійності працівника.

Перша ознака – складність праці. Види праці розрізняються за ступенем складності. Але що складніше – праця вченого або працю токаря, праця директора магазина або праця касира?

З розвитком суспільства збільшується частка складної праці, що пояснюється підвищенням у ньому рівня технічної оснащеності й вимогами до освіти та розвитку працівників. Складна праця працівників має ряд особливостей:

1) виконання працівником функцій розумової праці (аналізу, планування, контролю й координації дій);

2) концентрація активного мислення й цілеспрямоване зосередження працівника;

3) послідовність у прийнятті рішень і дій;

4) точна й адекватна реакція організму працівника на зовнішні подразники;

5) швидкі, спритні й різноманітні трудові рухи;

6) відповідальність за результати праці.

Друга ознака – професійна придатність працівника. Її вплив на результати праці обумовлено здатностями людини, формуванням і розвитком її генетичних задатків, удалим вибором професії, умовами розвитку в суспільстві, відбором кадрів на підприємствах. Істотну роль у професійному відборі грають спеціальні методи визначення професійної придатності.

Третя ознака – ступінь самостійності працівника. Вона залежить як від зовнішніх обмежень, пов'язаних з формою власності, так і від внутрішніх, які залежать від масштабу і рівня складності роботи. Зменшення обмежень в ухваленні рішення при підвищенні міри відповідальності означає більшу свободу дій, творчість і можливість неформального підходу до рішення проблем. Як і будь-яка свобода, підвищення ступеня самостійності не означає вседозволеності. Самостійність працівника виступає критерієм рівня самосвідомості розвиненої особистості, її міри відповідальності за результати роботи.

Характер праці як категорія науки про працю являє собою відносини між агентами праці, тобто учасниками трудового процесу. Праця за характером може бути:

1) примусовою, тобто змушеною;

2) добровільною, тобто вільною.

Відповідно до цього буде різним характер трудових відносин між власником засобів виробництва й найманим робітником, керівником і підлеглим, між колегами по роботі.

Діалектика добровільності й примусовості в характері праці досить складна. Тут і відносини експлуатації, що були довгі століття основними в характері праці; тут і деяке розмивання границь між добровільністю й примусом. Так, відповідно до закону пам'яті про постсвавільну увагу, за кожним стомлюючою (примусовою) напругою йде інтерес до роботи (добровільність). Легенда говорить, деякі свої п'єси, що стали потім шедеврами класики, Вільям Шекспір писав у комнаті трактиру, замкнений там друзями на ключ. Необхідність первісних вольових зусиль при навчанні добре знайома багатьом студентам. Примусовість праці в найкращому разі формує виконавче й дисципліноване відношення найманого робітника до своєї праці. Але лише добровільний її характер приносить елемент творчості й причетності до досягнень. Однак у кожному разі словотвір "праця" й "труднощі" мають загальний корінь, що означає необхідність деякого зусилля для людини.

Немаловажною категорією праці є поняття суспільного поділу праці. Еволюція людства привела до певних форм поділу праці, які за рахунок накопичених навичок, знань й умінь працівників дозволяють домагатися більш високої продуктивності. Форми суспільного подолу праці припускають, що праця може бути: простою та складною, фізичною та розумовою, живою й упредметненою, монотонною та творчою.

Нині важко вказати професії, у яких та або інша форма поділу праці існувала б у чистому вигляді. Можна говорити лише про перевагу тієї або іншої форми в даній професії. Так, праця вантажника є простою, фізичною, монотонною. Для праці вчителя більш характерна праця розумова, жива, творча. Більшість професій за формами поділу праці можна назвати комбінованими.

Зазначений розподіл праці є умовним. Але воно дозволяє обґрунтовано підійти до визначення міри оплати праці працівника конкретної професії виходячи з міри його трудового внеску й ролі в суспільстві. Уважаючи поділ праці необхідною умовою матеріального й інтелектуального розвитку суспільства, треба пам'ятати про його обмеження й інші негативні моменти в рамках вузкоспеціалізованого середовища, що веде до придушення людини як особистості.

Узагальнюючи викладене про сутність праці, можна констатувати, що людина трудиться, тобто опосередковує, регулює й контролює обмін речовин між собою й зовнішнім середовищем, виробляє і відтворює необхідні йому засобі існування, співробітничає з іншими людьми. Праця – джерело багатства. Вона є першою й обов'язковою умовою існування людини.

 

Висновки

 

1. Економіка праці – це динамічна суспільно організована система, у якій відбувається процес відтворення робочої сили (виробництво (підготовка, навчання, підвищення кваліфікації працівників і т.д.), розподіл, обмін і споживання), а також забезпечуються умови й процес взаємодії працівника, коштів і предметів праці.

2. Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками й роботодавцями за участю держави в процесі праці, які спрямовані на забезпечення гідного рівня та якості трудового життя працівників і високої ефективності роботи підприємств.

3. Якість трудового життя – систематизована сукупність властивостей, що характеризують умови праці в самому широкому розумінні цього слова (належний рівень оплати праці, належні умови праці, перспективи кар'єрного росту, можливість реалізації творчого потенціалу, сприятливий морально-психологічний клімат у колективі тощо) і що дозволяють урахувати ступінь реалізації інтересу працівника й використання його здатностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських й ін.).

4. Об'єктом дослідження „Економіки праці й соціально-трудові відносини” є праця. Предметом вивчення є закономірності й способи формування й ефективного використання ресурсів праці, а також економічні й соціально-трудові відносини, які виникають із приводу використання праці.

5. Праця – це доцільна діяльність людей спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда й суспільства в цілому.

6. Своєрідним синтезом розділів науки про працю можна вважати економіку праці та соціально-трудові відносини. Вона пов’язує між собою такі окремі дисципліни як економіка праці, соціальна політика, управління персоналом, фізіологія і психологія праці, мотивація трудової діяльності, ринок праці, демографія, трудове право, соціологія праці та інші.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення предмета навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

2. Дайте визначення об’єкта дослідження навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

3. Проаналізуйте методологічні основи навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

4. Які методи використовують при вивченні навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини”?

5. Розкрийте сутність поняття «праця».

6. Розкрийте сутність поняття «економіка праці».

7. Дайте визначення поняття «соціально-трудові відносини».

8. Дайте визначення поняття «якість трудового життя».

9. Обґрунтуйте взаємозв’язок навчальної дисципліни “Економіка праці й соціально-трудові відносини” з іншими дисциплінами.

 

 

Трудовий потенціал

 

«Трудовий потенціал» представляє людський фактор у динаміці у вигляді безперервного, багатопланового процесу, який весь час розвивається та характеризує приховані можливості. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу». Широке трактування значеннєвого поняття «потенціал» складається в його розгляді як «джерела можливостей, засобів, запасів, які можуть бути наведені в дію, використані для рішення якого-небудь завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області». Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у кого-небудь (будь те окремо взята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, що не виявили ще себе можливостей або здатностей у відповідних сферах їхньої життєдіяльності.

Поняття «трудовий потенціал» ширше, ніж трудові ресурси, тому що воно характеризується не тільки загальною чисельністю індивідів, але й включає сукупність різних якостей людей, які визначають працездатність (рис. 2.6). По-перше, якості пов'язані зі здатностями й бажанням до праці, станом здоров'я, типом нервової системи, тобто всіма якостями, які відображають фізичний і психологічний потенціал. По-друге, це обсяг загальних і спеціальних знань людини, її трудових навичок й умінь, здатність до певного виду діяльності. По-третє, ураховується рівень свідомості, відповідальності, інтересів, потреб.

Рис. 2.6. Характеристики трудового потенціалу

 

Якісна визначеність трудового потенціалу формується залежно від потреб виробництва, кон'юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин.

Україна завжди відзначалася високою якістю трудового потенціалу з погляду професійно-освітнього, кваліфікаційного й інтелектуального рівня робочої сили. Управління ефективним використанням трудового потенціалу повинне виходити з оцінки його якості й забезпечувати її поліпшення.

Розвиток кадрового потенціалу країни, як одного з найважливіших ресурсів держави, можливо забезпечити на основі:

1) введення державних професійних стандартів, що відповідають міжнародним вимогам, створення системи сертифікації й атестації персоналу;

2) формування й забезпечення систем державного замовлення на підготовку й перепідготовку кадрів для пріоритетних й інноваційних сфер діяльності;

3) забезпечення якості освітніх послуг на базі вдосконалення механізму ліцензування й акредитації освітніх організацій;

4) забезпечення соціальних гарантій з боку держави;

5) подальшого вдосконалювання трудового законодавства.

Трудовий потенціал працівника являє собою сукупну здатність фізичних і духовних властивостей окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів його трудової діяльності, з одного боку, і здатність удосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають у результаті змін у виробництві, – з іншого.

Елементи трудового потенціалу працівника представлені на рис. 2.7.

 

Рис. 2.7. Елементи трудового потенціалу працівника

Трудовий потенціал працівника містить у собі:

психофізіологічний потенціал – здатності й схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;

кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину й різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок й умінь, що обумовлює здатність працівника до праці певного змісту й складності;

особистісний потенціал – рівень цивільної свідомості й соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносин до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Трудовий потенціал працівника є вихідною точкою, що визначає його подальше трудову поведінку.

Розмежування потенціалів працівника має важливий практичний зміст.

Висновки

1. Трудові ресурси представляють собою частину працездатного населення, що має сукупність фізичних і духовних здатностей, загальноосвітні й професійні знаннями для роботи в народному господарстві, включаючи людей старше й молодше працездатного віку, зайнятих у суспільному виробництві. Структура трудових ресурсів формується в залежності від віку працівників, їх здатності працювати, виду зайнятості та рекомендацій Міжнародної організації праці.

2. Трудові ресурси мають кількісну і якісну характеристики. Кількісні показники підрозділяються на дві групи: демографічні показники та показники оцінки економічної оцінки. Демографічні показники включають середньорічну чисельність населення, чисельність населення на кінець року, коефіцієнт народжуваності, коефіцієнт смертності, коефіцієнт природного приросту, коефіцієнт інтенсивності міграції населення, коефіцієнт загального приросту населення за рік. Показники оцінки економічної оцінки чисельність економічно активного населення, рівень економічної активності населення, рівень зайнятості, рівень безробіття, число безробітних на 1000 зайнятих. Якісний склад трудових ресурсів характеризується освітнім рівнем і рівнем професійної підготовки, при аналізі й оцінці яких враховується цілий комплекс показників: професійно-кваліфікаційна структура, питома вага працівників за всіма видами діяльності, рівень кваліфікації за окремими статевовіковими групами і ін.

3. Відтворення трудових ресурсів означає постійне поновлення їхньої чисельності й структури як шляхом природної зміни поколінь, так і шляхом переходу одних структурних частин в інші. Елементи процесу відтворення трудових ресурсів включають фази, види, типи, режими.

4. Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства. Управляти трудовими ресурсами означає, з урахуванням потреб народного господарства, підготовувати кваліфіковані кадри й оптимально розподіляти їх між окремими галузями, регіонами, підприємствами, структурними підрозділами.

5. Поняття «трудовий потенціал» ширше, ніж трудові ресурси, тому що воно характеризується не тільки загальною чисельністю індивідів, але й включає сукупність різних якостей людей, які визначають працездатність. Трудовий потенціал певного працівника включає такі елементи як: психофізіологічний, кваліфікаційний, особистісний. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалів, механізм керування кожним з яких істотно розрізняється.

 

Контрольні запитання

1. Розкрийте сутність поняття «трудові ресурси».

2. Розкрийте сутність поняття «працездатність» та дайте характеристику її видів.

3. Охарактеризуйте структуру трудових ресурсів за різними ознаками.

4. Назвіть показники, що формують кількісні характеристики трудових ресурсів.

5. Назвіть показники, що формують якісні характеристики трудових ресурсів.

6. Надайте характеристику процесу відтворення трудових ресурсів.

7. Що таке управління трудовими ресурсами як система?

8. Які підсистеми включає система управління трудовими ресурсами на рівні державі?

9. Які підсистеми включає система управління персоналом на рівні підприємства?

10.  Чим відрізняються поняття «трудові ресурси» та «трудовий потенціал»?

11. Охарактеризуйте складові трудового потенціалу працівника.

 

 

Суб'єкти СТВ

 

Головними суб'єктами СТВ є наймані робітники, роботодавці й держава.

Найманий робітник – це громадянин, який уклав трудовий договір з роботодавцем, і відповідно до нього придбав відповідні права й обов'язки в трудовій сфері. Цей договір найму може бути письмовим або усним, але в кожному разі він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Разом з тим найманий робітник, безумовно, максимально узагальнене поняття. У реальності найманий працівник як суб'єкт соціально-трудових відносин можуть виступати й індивідуум, і групи працівників. Найманий робітник повинен мати певні якості, оцінка стану яких може дати реальне представлення про сутність і зрілість соціально-трудових відносин. Найманий робітник повинен насамперед мати готовність і здатність до особистої участі в соціально-трудових відносинах, мати певну установку на способи участі в цих відносинах.

Основними факторами, що впливають на формування трудової поведінки найманого робітника є: вік; стать; стан здоров'я; ступінь освіченості; професійна й посадова приналежність; трудова мотивація; моральність.

Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників, які захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи – масові організації, що поєднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Це не виключає можливості існування й інших організаційних форм об'єднання найманих робітників.

Роботодавець як суб'єкт СТВ відповідно до міжнародної класифікації статусу зайнятості – це людина, що працює самостійно й постійно наймає для роботи одного або кілька людей. Роботодавець звичайно є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається також і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим робітником держави й не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані СТВ припускають також наявність інститутів, які представляють інтереси роботодавців і виступають від їх імені, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Держава, як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує функції гаранта, регулятора й контролера, з метою створення соціальних гарантій працівникам, формування економічних стимулів і нормативно-правових умов для здійснення виробничо-господарської діяльності.

Виконуючи функції гаранта, держава гарантує забезпечення основних потреб громадян на рівні встановлених законом державних соціальних стандартів і нормативів (прожитковий мінімум, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальний розмір пенсії за віком, неоподатковуваний мінімум доходів громадян, розміри державної соціальної допомоги й інші соціальні виплати).

Функція регулятора держави полягає в тому, що вона розробляє й впроваджує нормативно-правові акти, які захищають права працівників і створюють необхідні умови для суспільного виробництва.

Як контролер держава відповідає за дотримання на підприємствах законодавчо встановлених гарантій і норм стосовно персоналу, споживачів продукції або послуг, громадськості й інших суб'єктів. Для цього здійснюється постійний державний моніторинг у сфері застосування й фінансового забезпечення державних стандартів і нормативів. Контроль за дотриманням законодавства здійснюється органами державної влади й органами місцевого самоврядування із залученням громадських організацій і незалежних експертів.

Рівні СТВ і їх предмети

У системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів і характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні:

1) індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник, роботодавець – роботодавець);

2) мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників – роботодавець);

3) мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини носять переважно груповий характер (об'єднання працівників – об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець – органи місцевої влади);

4) макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють об'єднання найманих робітників й об'єднання роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець – органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

5) мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає у зв'язку із глобалізацією економіки й громадського життя в цілому. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй й її спеціалізованої установи – Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня СТВ характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язку між ними.

Предмети СТВ на різних рівнях представлені на рис. 3.3.

Таким чином, кожному рівні СТВ відповідають свою предмети, тобто певні соціально-трудові процеси і явища.

 

Типи й принципи СТВ

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання й методів вирішення проблем, які виникають, класифікують за типами.

Тип соціально трудових відносин визначається їх характером, а саме яким конкретно чином приймаються й здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері (рис. 3.4).

 

Рис. 3.4. Типи СТВ

Монопольна роль держави в соціально-трудових відносинах, практично повна їхня державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом.

 

 

                                                                       

 

 

Рис. 3.3. Предмети СТВ на різних рівнях

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може формуватися й на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом.

Позитивним і високоефективним прикладом є досвід внутріфірмових СТВ на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші слідства цього типу СТВ: пасивність трудової поведінки; мінімізація домагань до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема тощо.

При певних складних умовах (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення спільних нтерес і вирішення конфліктів, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів соціального партнерства, при якому підприємець може забезпечити собі стабільне одержання відповідного прибутку, а найманий робітник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава й суспільство в цілому, оскільки завдяки їм досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин – це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості в трудовій сфері.

Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншостей), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити й про дискримінації всіх представників однієї сторони (найманих робітників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальним є питання подолання дискримінації по ознаці статі (у тому числі дискримінації жінок-роботодавців) і по ознаці віку.

Конфлікт як зіткнення суб'єктів СТО, викликаний протилежністю цілей й інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових відносинах. Згідно із сучасними поданнями, конфлікт є однієї з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт зізнається неминучим, необхідним і конструктивним фактором соціального розвитку, оскільки він відкриває шлях інноваціям, сприяє пошуку взаємоприйнятого рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння робітників. Однак конфлікт може стати і руйнівним фактором для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Принципом називають керівну ідею, основне правило п