Руководство и лидерство в организации

 3.2.1. Теории лидерства

Лидер (от англ. leader — ведущий) - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Рассмотрим теории лидерства. В 1930-50х годах появилась «теория личностных качеств» или «харизматическая теория» (от слова «харизма»,). В соответствии с этой теорией лидером может быть не любой человек, а только тот, кто обладает определенным набором врожденных личностных качеств. Сначала было несколько таких качеств, затем – несколько десятков, потом их количество стало исчисляться сотнями. Если объединить и отфильтровать большинство выделенных качеств, то получится примерно такой список: это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Но, как показывает практика, не существует такого набора личных качеств, который присутствует абсолютно у всех эффективных лидеров. Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Несостоятельность данной теории вызвала к жизни следующую волну исследований, которая получила название поведенческий подход. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому при описании этого подхода анализируется понятие «стиль руководства» (манера поведения руководителя) и рассматриваются такие важные категории управления, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу, и стиль, ориентированный на человека.

В тридцатых годах ХХ века К. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный, демократический и попустительский. Если лидер стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один из крайних типов лидерства – авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип – тип либерального лидера (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен скорее наблюдать за деятельностью подчиненных, оставаясь в стороне, чем управлять процессом; он в максимальной степени делегирует другим ответственность и  при принятии решений  часто идет у них на поводу. В результате выделения крайних типов возникли представления о континууме стилей руководства.

Внутри этого континуума располагаются различные варианты третьего основного стиля лидерства – демократического. Демократический лидер старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы реализовать себя в работе, он заинтересован в росте совместно с сотрудниками. Этот лидер стремится прийти к объективным оценкам, поэтому он обсуждает с персоналом решения и учитывает их мнение.

Открытия, сделанные в рамках поведенческого подхода, подводят к выводу, что нельзя отыскать или вычислить оптимальный стиль руководства, одного «оптимального» стиля руководства не существует. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также наличие необходимой информации. Так появился ситуационный подход к лидерству, согласно которому лидером становится тот человек, который имеет способности, опыт и свойства, необходимые для оптимального разрешения возникшей в группе ситуации. Выдвижение в позицию лидера происходит на основе ценностного обмена во внутригрупповом взаимодействии людей. Основной чертой лидера является олицетворение ценностей, мотивов и стремлений членов группы. Каждый раз группа выдвигает специфические требования к лидерству, и поэтому оно может переходить от одного человека к другому, т.к. в одних случаях необходим эмоциональный лидер, в других – деловой и т. п.

Таким образом, каждая из представленных теорий закрывает некоторую часть проблемы, но не дает целостности. Ни одна из них не была до конца принята и подвергалась критике, но результаты всех так или иначе использовались и используются в практике. На сегодняшний день нет единой теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера.