Глава 42. Проблема взаимокомпенсации и взаимодополнения в профориентационной работе при слабой согласованности на разных управленческих уровнях организации труда специалистов-профориентологов

Основные противоречия в деятельности специалиста-профориентолога и их причины

 

Условно можно обозначить следующие противоречия в деятельности профориентолога: 1) во взаимоотношениях с клиентами и заказчиками, включая и их родственников; 2) во взаимоотношениях с коллегами (консультантами, педагогами…); 3) во взаимоотношениях с различными администраторами; 4) во взаимоотношениях с людьми, выражающими сложившиеся в общественном сознании ошибочные представления и предрассудки, связанные с неоправданными ожиданиями от психологов-профконсультантов; 5) во взаимоотношениях с самим собой (ценностный конфликт, ролевой конфликт и т.п.). Многие обозначенные противоречия ниже будут рассмотрены подробнее.

Причины этих противоречий могут быть разными: 1) связанные с особенностями людей, с которыми контактирует профконсультант (как негативные особенности, например, раздражительность, склочность, низкий уровень культуры, так и позитивные, связанные с достоинствами, которые могут и раздражать консультанта…); 2) связанные с объективными сложностями работы (неудачный рабочий график, плохие физические условия труда, постоянные бестолковые проверки и т.п.), когда на построение конструктивных взаимоотношений не хватает сил; 3) связанные особенностями самого личностными самого профконсультанта (как с негативными, например, дурной характер, недостаточный опыт и соответствующие ошибки в работе…, так и с позитивными, отражающими более развитые достоинства, которые могут раздражать кого-то из колег и начальства…).

Мы не станем вдаваться в особенности психологии общения и межличностных конфликтов, т.к. эта тема неплохо проработана разными авторами, но выделим главное, что определяет общую стратегию профилактики и управления, урегулирования этих конфликтов: уступать должен тот, кто более воспитан и образован, особенно, если это – психолог…, который также должен брать и инициативу в налаживании деловых отношений.

 

Варианты снятия противоречий во взаимоотношениях с клиентами

 

Претензии клиентов к профконсультанту могут быть как надуманными (несправедливыми), так и обоснованными. Каждый раз следует разбираться в истинных причинах этих претензий. Консультант может избрать примерно следующие варианты снятия претензий со стороны клиентов: 1) доброжелательно выяснить причины и попробовать объединить с клиентом усилия по устранению причин; 2) обратиться за поддержкой к другим людям (педагогам, родителям, сверстникам…) и так же доброжелательно решить проблему объединенными усилиями. При этом возможны варианты, когда собственно профориентационная помощь может быть отложена на время (до установления нормальных отношений), но иногда бывает полезно восстановить (или установить) такие отношения в ходе совместной работы (например, в игровой деятельности…).

Если причины связаны с невоспитанностью самого клиента, то часто наиболее оптимальной стратегией работы с ним становится переход на психотерапевтическую позицию (чаще при работе с детьми и подростками), или переход на формальную позицию, предполагающую актуализацию чувства ответственности за неудачное консультационное взаимодействие (при работе с взрослыми). Здесь консультант просто вынужден компенсировать невоспитанность и неосведомленность некоторых «сложных» клиентов своей доброжелательностью и профессионализмом (умением работать со «сложными» людьми).

 

Варианты снятия противоречий во взаимоотношениях с коллегами-профконсультантами

 

Главное – не выяснять отношения в присутствии посторонних лиц (клиентов, родителей…). Можно кратко обозначить поэтапное урегулирование взаимоотношений с коллегами: 1) сначала попробовать поговорить спокойно и доброжелательно (выяснить истинные причины, наметить пути их устранения, быть готовым пойти на определенный компромисс); 2) если это не получится – попросить других людей в урегулировании взаимоотношений (коллег, руководство…); 3) если и это не помогает, перейти на официальную позицию с подключением к конфликту руководителя.

Правда, важно еще разобраться, кто больше виноват в деструктивных отношениях, сам консультант или коллега? Возможно, что поработать над собой придется им обоим… Таким образом, у профконсультанта появляется возможность компенсировать неудачные взаимоотношения своей инициативностью и воспитанностью по налаживанию отношений.

 

Варианты снятия противоречий с администрацией и руководством разного уровня

 

Данные противоречия представляются нам наиболее важными в сложившейся в России ситуации в науке, образовании и профориентации. К сожалению, именно некачественный менеджмент (управление на разных уровнях) сильно осложняют и работу, и деловые отношения. В частности, перед профконсультантом нередко стоит выбор (дилемма), ориентироваться в своей работе на не совсем удачные управленческие решения (но тогда есть риск, что совесть замучает), или не выполнять их, работая так, как он посчитает нужным (понятно, что в последнем случае есть риск санкций).

Не вдаваясь в конкретные примеры, в целом, мы предлагаем примерно следующую схему решения подобных дилемм:

1. Если управленческое решение (в виде распоряжения, указания, приказа, инструкции…) всего лишь неконкретно, то профконсультант, опираясь на свой опыт и профессионализм, может просто дополнить его своими представлениями и интерпретациями, и в итоге, нормально выполнить его.

2. Если управленческое решение по сути своей, ошибочно и может навредить конкретным людям или ухудшить всю работу школы или психологического центра (например, негативно повлиять на его репутацию), то при невозможности как-то повлиять на начальство (особенно, если распоряжения исходят «совсем сверху»), профконсультант может лишь сымитировать его выполнение (в том числе, и в отчетах), но на самом деле, сделать так, как подсказывает совесть… К сожалению, это не всегда может получиться (при пристальном контроле, например), но мы не раз замечали, что многие руководители, вынужденные отдавать подобные распоряжения, на самом деле, совсем не хотя делать клиентам плохо, просто они по своей должности находятся «дальше» от клиентов, чем профконсультанты и ка бы делегируют им самим право работать «по совести». Если непосредственные руководители профконсультантов начнут выяснять отношения со своими начальниками, то добром это точно не закончится. Надо просто понять эту игру, и не подводить своих руководителей хорошими результатами реальной работы, а не только «правильными» отчетами.

3. Если же управленческие решения совершенно неприемлемы, то можно и принципиальность свою показать, но надо быть готовым и к тому, что руководство серьезно накажет такого «строптивого» консультанта, вплоть до увольнения. При подобных рисках мы не советуем проявлять принципиальность по вопросам, решение которых требует серьезных изменений Конституции, правовых норм и общественного сознания (например, проблем явно несправедливого распределения зарплат во многих организациях… и т.п.), хотя обсуждение этих проблем возможно при известной осторожности (где сам обсуждения – первый шаг к решению проблемы…).

Таким образом, даже при неудачных управленческих решениях, у консультанта есть возможность компенсировать их в непосредственной работе с клиентами, опираясь на свой опыт, профессионализм, совесть, но одновременно, и на осторожность, и на ответственность за себя, своих коллег и клиентов (см. подробнее – в Главе 46).

 

Варианты снятия противоречий с нормами и стереотипами общественного сознания

 

Если придется сталкиваться с проявлениями у некоторых клиентов стереотипного и ошибочного представления о работе профконсультантов, то не следует сразу «обижаться» на таких клиентов. Лучше попытаться помочь им выстроить более адекватные представления и ожидания от совместной работы. Понятно, что это может занять немало времени и сил, особенно, если клиенты ориентированы на быстрые и эффектные методы работы, рассчитывают на помощь в течение одной консультации, да еще и заплатили за нее определенную сумму. Такие (быстрые и эффектные) варианты помощи раньше называли «профанацией», но в период «расцвета» коммерческого консультирования, надо спокойно отнестись к этому как к реальной проблеме, которую нужно постепенно решать.

Конечно, идеальным было бы предварительное психологическое просвещение населения (еще в период обучения в школе в рамках систематической профориентационной работы, например), на основе которого многие понимали бы, с какими проблемами лучше обращаться к именно профконсультанту, а с какими проблемами – лучше идти к другим специалистам (врачам, психиатрам или астрологам…). В данном случае, профконсультант, просвещающий клиентов с неадекватными ожиданиями, компенсирует своей активностью и терпением недоработки тех деятелей, которые не заботятся о развитии профориентации как системы…

 

Варианты снятия внутренних противоречий специалиста-профориентолога (конфликт ценностных ориентаций, переосмысление прежнего опыта и т.п.)

 

Напомним, что подобные противоречия являются той «внутренней движущей силой», которая вообще обеспечивает развитие профконсультанта как специалиста и как личности. Именно в решении таких противоречий профконсультант развивается профессиональная рефлексия, и сам специалист как субъект своего труда.

Но иногда, в подобных случаях профконсультант может и не совладать со сложными противоречиями, что приведет его к отчаянию, кризису, профессиональным деструкциям, эмоциональному и моральному «выгоранию», утрате профессиональной идентичности и т.п. В этих случаях профконсультанту нужна помощь, которая, к большому сожалению, часто не предусмотрена ни в школах, ни в психологических центрах, ни в организациях, ни в ходе подготовки психологов-консультантов в вузах… Проблема осложняется тем, что сам психолог-профконсультант, уже знакомый со многими методами консультирования и психотерапии, не может просто так пойти к другому психологу, т.к. он «посвящен» во многие секреты психологической практики (например, знает о «психотерапевтическом мифе» и его позитивном воздействии на клиентов и т.п.).

В самом общем плане профконсультанту можно посоветовать здесь следующее:

1. Заранее готовиться к возможному внутреннему противоречию, хотя бы, обсуждая это с преподавателями, с опытными консультантами, или знакомясь с биографиями выдающихся психологов-практиков и психотерапевтов, судьбы которых часто были не простыми. Сам переход на новую систему ценностей бывает болезненным, хотя и интересным. Здесь следует не торопиться, т.е. возможны ситуации, когда новые ценности еще «вызревают», а консультант продолжает работать, имитируя для окружающих ориентацию на прежние ценности, ведь окружающих (коллег, руководителей и старых постоянных клиентов) не следует напрягать Вашими личными проблемами и им должен быть «понятен» консультант на основе их прежнего опыта общения с ним. 

2. Изменить характер своего труда, обратившись к руководителю или к коллегам. Например, переключиться на новые проблемы и новых клиентов, изменить формы и методы работы и т.п. Особенно это важно, когда сам консультант начинает сомневаться в правильности (этической и научной правомерности) использованных до этого форм и методов работы… Заметим, что если кто-то делает подобную работу с удовольствием, то не всегда стоит «выяснять» с ними взаимоотношения, т.к. важнее разобраться в самом себе.

3. Овладевать навыками нервно-мышечной релаксации, позволяющими снимать стрессовые состояния накануне или в ходе самой работы, подбирая наиболее эффективные индивидуальные средства и приемы самопомощи, например: аккуратная и незаметная смена рабочих поз на стуле; незаметные массажи и поглаживания некоторых участков тела – в релаксационных точках, повышающих общую активность и снимающих напряжение; переключение деятельности с использованием менее трудоемких методик (особенно, в конце дня, когда усталость возрастает); просто использование термоса с горячим чаем, когда просто сделанный вовремя глоток позволяет сохранить голосовой аппарат и др.).

Здесь компенсация проявляется в том, что сам профконсультант, столкнувшись с внутренними противоречиями, по возможности, старается не «напрягать» окружающих, погружая их в свои проблемы, а пытается решить эти проблемы самостоятельно. Заметим, что приобретая опыт решения таких проблем, консультант одновременно повышает свою готовность помогать и другим людям, столкнувшихся с подобными проблемами.

Вопросы и задания:

1.Приведите примеры вариантов снятия противоречий во взаимоотношениях с коллегами в школе.

2. Приведите примеры вариантов снятия противоречий во взаимоотношениях с коллегами в организации (из службы управления персоналом).

3. Приведите примеры вариантов снятия противоречий во взаимоотношениях с клиентами (школьниками, их родителями, сотрудниками организации).

4.Приведите примеры внутренних противоречий профконсультанта.

5.Приведите варианты снятия ценностно-смысловых противоречии деятельности профконсультанта.

6.Насколько допустим в деятельности профконсультанта компромисс с коллегами (клиентами, администрацией)? Почему?

7.В чем суть «взаимокомпенсации» трудовой деятельности профконсультанта в условиях слабой согласованности работы (на базе школы, психологического центра, организации)?

8.В чем суть «взаимодополнения» в работе профконсультанта в условиях невысокого качества менеджмента в данной организации (и при качественном руководстве)?