Показатели оборачиваемости оборотных средств и пути повышения эффективности их использования.

1. Коэффициент оборачиваемости  (оборотов), где Р п- обьем нереализуемой продукции (руб.), С о - средний остаток оборотных средств (руб.)

Этот коэф-т показывает число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами за плановый период (месяц, квартал, год) или он показывает обьем реализованной продукции, приходящейся на 1 рубль оборотных средств.

2. Коэфф-нт загрузки оборотных средств.

Показывает сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции.

3. Длительность оборота , дни.

Т - число дней в одном периоде, если гол=360дней.

Оборотные средства бывают собственные и заемные. Первоначально оборотные средства - это деньги уставного капитала; затем оборотные средства пополняются засчет выручки от реализуемой продукции. Если собственных оборотных средств недостаточно, то предприятие может взять кредит на пополнение оборотных средств или занять у другого предприятия.   

17. Управление предприятием. Функции управления.

Функции управления – это конкретный вид управляемой деятельности, который осуществляется спец. приёмами и способами, а также соотв-ей организацией работ. Это виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект.

1. Планирование. Предполагает решения о том, какие д/б цели организации и что должны делать её члены, чтобы достичь этих целей. По сути планирование – это подготовка к завтрашнему дню. Это карта пути, по которому должна пройти организация за конкретный период. Обычно каждая организация формирует единый план для управления её общей деятельностью. Планирование может быть стратегическим (долгосрочное), тактическим(среднесрочное), оперативное. В настоящее время многие организации разрабатывают бизнес-план предприятия. С помощью функций планирования решается проблема неопределённости в организации.

2. Организации. Она состоит в установлении постоянных и временных соотношений между подразделениями организации. Это – процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей. В этом случае задача состоит в том, чтобы определить роль каждого работника, его ответственность и подотчётность в процессе выполнения плана.

3. Мотивация. Поведение человека всегда мотивировано, он может трудиться усердно, а может уклоняться от работы. Во всех случаях менеджеру следует искать мотив поведения. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за итоги своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги.Человек, получивший в процессе обучения определённые знания и навыки, всегда хочет применить их в труде. В этом случае сотрудник считает цели организации своими целями. Мотивировать сотрудников – это затронуть их важнейшие интересы и дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Главными из мотива являются: з/п, успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творчества, роста.

Контроль. Это процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Контроль – это командование, не только, когда руководитель старается уличить своего подчинённого, а это процедура оценки успешности выполнения намеченного.

34. Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание.

ТС представляет собой совокупность нормативов, при помощи к-х осущ-ся дифференциация и регулирование ЗП, в зависимости от сложности, условий труда, нардно-хозяйственной значимости и особенностей труда.

К основным эл-там ТС относят:

· тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – исп-ся для установления разряда работ и разряда рабочих. В них даётся следующая инфа:перечень профессий или должностей; что должен знать и уметь работник по этому разряду, а также даются типовые примеры работ по этому разряду. ТКС бывают единый (для рабочих сквозных профессий), отраслевые справочники.

· тарифная сетка – таблица в к-ой указаны тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэф., на предприятих применяют 6,8,18-и разрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере прим-ся 18 разрядная ТС. Чаще всего для работников устан-ся свой диапазон разряда. Тарифный коэф.(ТК) 1-го разряда =1, а каждого следующего разряда выше. ТК показывает во сколько раз оплата труда по данному разряду выше оплаты по 1-му разряду.

· Тарифная ставка – оплата труда за единицу времени: часовые, дневные, месячные. В основном исп-ся часовые тарифные ставки. Вначале каждое предприятие устан-ет тарифную часовую ставку 1-го разряда Тс1=Зmin*K

Tci=Tci*Kti, где Tc 1 -часовая тарифная ставка 1-го разряда,Tti-тарифный коэф. 1-го разряда,К-кол-во раз, к-е предприятие платит больше работнику 1-го разряда ч/з min ЗП по стране. ТС в бюджетной сфере устан-ет правительство, а в пр-ве само предприятие. ТС могут различаться: у сдельщиков и повременщиков (у сдельщиков выше, т.к. труд интенсивнее); по видам деятельности (у станочников выше).

· Районный коэф. – выплачивается за климат. условия (1,2-2,0)

· Доплаты и надбавки: за работу в ночное время, с личным клеймом, в условиях многостаночного обслуживания, за совмещение профессий, за научные звания.

Бестарифная оплата труда.

При переходе к рынку на небольших предприятиях и вновь создаваемых предприятиях стали применять БОТ. Иногда для рабочих прим-т тарифную оплату, а для остальных категорий ППП БОТ.

БОТ – оплата по конечному результату деятельности предприятия. Она имеет несколько разновидностей:1) Контрактная сис-ма ОТ. При ней м/у работником и работодателем заключается договор, в к-м оговаривается разиер оклада, доплат, премий. 2) Долевая сис-ма, при ней фонд от работников сост-ет опр-ую долю от выручки предприятия.

Способы начисления ЗП: постоянный оклад+доля от выручки; ежемесячные выплаты в виде аванса, а окончательный расчет по итогам года;

Ежемесячные начисления заработка в виде доли от выручки; оклад руководителя устан-ся или в долях от выручки, или от среднемесячного заработка рабочих, остальным рабочим оклады устан-ся в % или от оклада директора, или от оклада непосредственного руководителя.

18. Уровни и стили управления. Качество современного менеджера.

Рыночная экономика требует от менеджмента: 1)способность управлять собой (эффективно использовать своё время, бороться со стрессами, конфликтами); 2)разумные личностные ценности; 3)чёткие личные цели; 4)постоянный личный рост (постоянная учёба); 5)умение быстро и правильно принимать управленческие решения, нельзя откладывать на завтра; 6)творчество в работе (изобретательность и способность к новшествам, нестандартный подход к решению проблем); 7)способность влиять на окружающих (властность, манера держаться, внешний вид, жесты, уверенность в себе, даёт чёткие указания, достаточно настойчив); 8)знание современных управленческих подходов (менеджер должен добиваться результата не личным трудом, а через труд других лиц – его подчинённых, в этом проявляются его организаторские способности. Менеджер должен уметь распределять рабочих так, чтобы каждый из подчинённых выполнил свою работу лучше; 9)способность обучать подчинённых; 10)формировать и развивать трудовой коллектив.

Стиль руководства – система применяемых методов руководства в соответствии с его личными и субъективно-психологическими характеристиками. Стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. определяется специальными характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технология принятия управленческих решений. Стили управления:

1. Авторитарный – характерна централизация власти в руках одного руководителя. Со своих подчинённых он требует, чтобы о всех делах докладывали только ему. Ему присуще ставка на администрирование и ограничение контакта с подчинёнными. Такой менеджер единолично принимает решения или отклоняет их, не даёт не какой инициативы своим подчинённым. Он категоричен, иногда резок с людьми, всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Для него характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимает с осторожностью или не воспринимает вообще. «-»:1)не стимулирует инициативу подчинённых; 2)с таким руководителем неприятно работать; 3)у него увольнение неугодных людей является целью управленческой деятельности; 4)отсутствие удовлетворённости трудом, т.к. творческие дела не находят применения. Этот стиль применяется, когда нет времени на коллегиальное обсуждение вопроса (армия, работа в экстремальных условиях).

2. Демократический – при нём менеджер стремится как можно больше вопросов решать коллегиально. Он систематически информирует подчинённых о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику, в общении с подчинёнными вежлив, находится в постоянном контакте ними, доверяет людям и может часть своих управленческих функций передать другим специалистам. Такой руководитель требователен, но справедлив, при нём в подготовке и реализации всех управленческих решений принимает участие весь коллектив. Этот стиль самый применяемый, т.к. стимулирует инициативу подчинённых.

3. Либеральный – невмешательский стиль, руководитель почти не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчинёнными всегда вежлив, его отличает безынициативность, часто готов отменить ранее принятое решение. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив он использует уговоры и просьбы, боится конфликта. Однако такой руководитель чаще всего обеспечивает коллектив всем необходимым, применим в коллективах с высоким уровнем развития. (в НИИ). Различают 3 уровня управления: 1. Технический – представлен руководителями, которые находятся непосредственно над работниками и другими руководителями. В основном они ответственны за поведение конкретных заданий. 2.Управление среднего звена – руководители обеспечивают политику функционирования организаций. Эта политика разрабатывается высшим руководством, они отвечают за доведение более детальных заданий до подразделения отдела, а также за их выполнение. 3. Управление высшего звена – руководители вырабатывают политику организации и способствует её практической реализации. Оно обеспечивает интересы владельцев акций.