См. : определение верховного суда РФ от 07. 08. 2017 n 78-кг17-52.

В-четвертых, сократить расходы на оплату труда можно, частично выплачивая работнику оклад в натуральной форме (особенно актуально для случаев, когда ваша организация что-либо производит), если работник на это согласен (обязать сотрудника нельзя). Однако нужно помнить, что для заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, размер выплат в натуральной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

При этом согласно позиции Верховного Суда РФ (п. 54 Постановления Пленума N 2) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

- имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

- заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

- выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

- подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

- при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

В-пятых, изменяя размер оплаты труда, стоит учитывать существующие на этот счет ограничения.

Например, заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении (совершенствовании) системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения (совершенствования), при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (п. 18 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.12.2017, протокол N 11).

 

2. Изменение размера оплаты труда по соглашению сторон

 

Если говорить о случаях, когда сторонами достигнуто соглашение об уменьшении размера зарплаты, то порядок такого изменения достаточно прост. Необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оговариваются новые условия оплаты труда, и подписать его со стороны как работника, так и работодателя.

Что касается мотивов, сподвигших работника на это (повод для таких действий со стороны работодателя понятен и в пояснениях не нуждается), то они могут быть самыми разнообразными. Это и желание сохранить рабочее место, и затруднения в поисках новой работы, и уступки работодателю в надежде на последующие бонусы (которые можно как потенциально возможные закрепить в трудовом договоре), и т.п. В любом случае индивидуальный подход к каждому работнику, обсуждение возможностей снижения заработной платы, возможные компенсации (например, удаленная работа или гибкий график) зачастую позволяют добиться гораздо больших успехов, чем попытки заставить подписать такие соглашения (что, помимо прочего, еще и незаконно).

Порядок дальнейшего оформления изменения заработной платы целиком и полностью зависит от принятого в организации порядка делопроизводства (издание приказа или распоряжения и т.п.).

 

3. Изменение размера оплаты труда по инициативе работодателя

 

Общие положения

 

По общему правилу уменьшать работнику зарплату без его согласия нельзя, особенно если все остальные условия труда, в том числе объем выполняемой работы, остаются прежними. Однако ТК РФ содержит случаи, когда уменьшить зарплату можно. Это когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), размер оплаты труда не может быть сохранен (ст. 74 ТК РФ). (Ранее мы рассматривали порядок применения ст. 74 ТК РФ относительно изменения рабочего времени, однако повторим коротко общие моменты и в данной главе, поскольку споров, возникающих относительно изменения размера заработной платы, неизмеримо больше.) Конечно, эта норма для работников невыгодна, поскольку дает работодателю право в том числе уменьшить зарплату, соответственно это обосновав. Причем попытка оспорить это положение в Конституционном Суде РФ успехом не увенчалась.

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 N 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора:

- запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1);

- определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (ч. 2);

- обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3);

- запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

 

Особенности процедуры изменения условий оплаты труда

 

Изменение в организации труда может послужить поводом для снижения размера заработной платы. При этом важно соблюдать все требования, установленные ст. 74 ТК РФ, в частности, следующие.

Во-первых, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Так, об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Процедура оформления изменений зависит от принятого в организации порядка делопроизводства. В частности, первоосновой для таких изменений служит локальный акт организации о происходящих изменениях (например, об изменениях в технологии производства), как правило, это приказ или распоряжение. С этим документом работников необходимо ознакомить под роспись, причем целесообразно выдать им копию такого акта, что также надо подтвердить подписью работников.

Например, это может быть надпись: "С приказом ознакомлен, копию на руки получил" с указанием даты и личной подписью работника.

Далее мы рекомендуем составить уведомление, которое будет вручено работникам. В этом документе целесообразно указать, какие причины послужили основанием для изменений (можно дать ссылку на передаваемый работникам приказ или распоряжение), текущий и предлагаемый размер заработной платы, дата вступления изменений в силу. В уведомлении можно оставить место, где работник сможет выразить свое отношение к предстоящим изменениям (например, согласиться, но с каким-либо дополнительным условием). Советуем составить индивидуальное уведомление для каждого работника, а не единый документ для всех, даже если условия меняются сразу для нескольких сотрудников.

Уведомление вручают под роспись, а если работник отказывается его получать, текст зачитывается работнику вслух, о чем составляется соответствующий акт.

Во-вторых, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На наш взгляд, сообщить об этих гарантиях работнику можно путем включения соответствующих положений в уведомление. Причем такие предложения должны быть достаточно развернутыми и содержать положения о том, какая именно работа предлагается, какие условия труда, должностные обязанности и т.п. Если работник соглашается на перевод, он оформляется в обычном порядке, никаких особенностей для этих случаев ТК РФ не предусматривает.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если работник согласен на труд в новых условиях, то помимо дополнительного соглашения к трудовому договору, это может быть оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием о том, что работник продолжает труд на новых условиях (с измененным размером оплаты труда).

В-третьих, в случае, когда рассматриваемые причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В-четвертых, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работодатели - физические лица и работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, имеют право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, как то: систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, - только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Однако для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Помимо этого, Конституционный Суд РФ (Определение от 11.05.2012 N 694-О) указывает, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.

 

Причины, которые могут рассматриваться в качестве

оснований для уменьшения заработной платы

 

Статья 74 ТК РФ в качестве оснований, дающих возможность уменьшить размер оплаты труда работников, называет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Верховный Суд РФ в качестве изменений организационных или технологических условий труда признает, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства (п. 21 Постановления Пленума N 2).

Соответственно, данный перечень не является закрытым, и условия в каждом конкретном случае могут быть разными. Главное, чтобы они соответствовали озвученным выше критериям (например, это может быть уменьшение нагрузки на сотрудника).

Мы можем рекомендовать в такой ситуации внимательно присмотреться к организационной структуре предприятия, в частности, убедиться, что все выполняемые работниками обязанности необходимы и не являются излишними. Так, иногда целесообразно отказаться от собственной курьерской службы и заказывать услуги специализированной организации. Также может помочь тщательный анализ работы и взаимодействия между структурными подразделениями (вполне возможно, что и там найдутся работники или ряд обязанностей работников, которые в условиях экономии могут быть излишними). Вот пример того, как эти положения реализуются на практике.

Руководством ответчика была перераспределена нагрузка на структурные подразделения организации и на конкретные должности и изменена в том числе организационная структура отдела по работе с персоналом, внесены изменения в штатное расписание, а именно:

- с 1 сентября 2015 г. с главного специалиста по персоналу и кадровому документообороту отдела по работе с персоналом А. снималась обязанность по организации работы с Пенсионным фондом РФ за все региональные офисы и закреплена аналогичная функция только по магазинам;

- с 1 сентября 2015 г. функция по организации работы с Пенсионным фондом РФ возложена на всех специалистов по кадровому делопроизводству отдела по работе с персоналом;

- с 1 сентября 2015 г. в связи с уменьшением нагрузки на главного специалиста по персоналу и кадровому документообороту отдела по работе с персоналом А. утверждена новая редакция штатного расписания отдела по работе с персоналом с установлением работникам новых размеров должностных окладов.

24 июня 2015 г. истице было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по истечении двух месяцев с момента ознакомления с уведомлением. Указанные изменения условий трудового договора сводились к изменению наименования должности (на специалиста по кадровому администрированию) и уменьшению размера должностного оклада по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, перераспределением обязанностей, связанных с ведением работы с Пенсионным фондом РФ в части подачи анкет застрахованных лиц для получения и обмена дубликатов страховых свидетельств всех региональных офисов.

31 августа 2015 г. истицей и ответчиком было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым были оформлены указанные выше изменения наименования должности и размера должностного оклада А.

Суд пришел к обоснованному выводу о том, что изменение условий трудового договора истицы, оформленное дополнительным соглашением от 31.08.2015, было произведено работодателем в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

При этом суд обоснованно исходил из того, что изменение условий трудового договора истицы являлось следствием изменения организационной структуры ответчика, процедура уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора проведена без нарушений трудового законодательства и истица согласилась на продолжение работы в новых условиях.