См.: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.05.2017 N 33-7311/2017.

В настоящий момент судебная практика в целом благосклонно относится к работодателям, меняющим организационную структуру работы таким образом, что рабочее время сотрудников значительно сокращается.

Однако со своей стороны отметим особо: данная норма и сложившаяся правоприменительная практика создают поле для злоупотребления работодателем своими правами и порождают возможность уклонения от предоставления обязательных гарантий работникам.

Так, в деле, рассмотренном в апелляционной инстанции Хабаровским краевым судом (Апелляционное определение от 31.07.2015 N 33-4803/2015), сделан вывод о правомерности сокращения рабочего времени работников в связи с финансовыми трудностями работодателя.

В этом деле финансовые трудности работодателя были расценены судами как достаточное основание для сокращения рабочего времени работников. Однако до какого предела работодатель вправе сокращать рабочий день? Возможно ли ему оставить рабочее время работника - один час в неделю?

Кроме этого, организационные изменения могут выразиться в передаче части функционала не другим работникам, а фирмам, оказывающим соответствующие услуги. Если, допустим, потребность в юристе, кадровике или одном из бухгалтеров снизилась до крайне незначительной, в результате подобных организационных изменений в виде привлеченной юридической (аудиторской и т.п.) фирмы, вправе ли работодатель, желая избежать процедуры сокращения штата работников, существенно сократить им рабочий день? Трудовая функция у них останется прежней, формально все соответствует закону.

Но проживет ли работник на заработную плату, которая уменьшится в 40 раз? Вряд ли. Вероятнее всего, он откажется от продолжения работы в изменившихся условиях и будет уволен с двухнедельным выходным пособием, а его урезанная ставка будет либо сохранена для вида в штатном расписании, либо предложена в качестве совместительства или совмещения другому работнику.

Неплохой способ избежать дополнительных выплат при сокращении, не правда ли? И в службу занятости сообщать нет необходимости. Кроме этого, для данного случая не установлено преимущественное право, запрет на увольнение в период отпуска и нетрудоспособности не работает, поскольку основание увольнения формально не является инициативой работодателя.

Однако, на наш взгляд, этот способ, скорее, может быть расценен как "злоупотребление правом", попыткой обойти установленные для работников гарантии и ограничения. Соответственно работодатели, его применяющие, встают на "скользкий" путь, который в любой момент может закончиться для них признанием их действий необоснованными и восстановлением работника на работе на прежних условиях. В связи с этим мы рекомендуем при принятии экономических решений ориентироваться в первую очередь на их соответствие законодательству РФ, а не на желание сэкономить вопреки установленным нормам.

Встречаются судебные решения, в числе прочего обращающие внимание на то, что ввиду существенного уменьшения рабочего времени заработная плата работника также сильно сокращается, что, формально не являясь противоправным, требует тем не менее обоснования от работодателя (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 N 33-37022/2014).

Как видим, судебная практика неоднозначно подходит к оценке подобных действий работодателей. Так как в настоящее время нет каких-либо рекомендаций Верховного Суда РФ, который зачастую существенно меняет вектор оценки тех или иных правовых позиций, работодателям следует быть предельно честными при постановке и решении задач, связанных с изменением условий трудовых договоров работников, и не пытаться замаскировать процедуру сокращения работников изменением условий трудовых договоров. Не исключено, что в будущем Верховный Суд РФ сформулирует собственную позицию, которой будут ограничены возможности работодателей при применении рассматриваемых норм.

 

Временное изменение рабочего времени как мера

для нивелирования риска массовых сокращений

 

Как правило, структурные изменения вводятся не столько для сокращения рабочего времени, сколько для изменения других условий (в первую очередь размера оплаты труда), а сокращается обычно не время всех работников, а отдельные работники (о чем мы говорили в гл. 1).

Масштабные организационные или технологические изменения могут повлечь риск сокращения значительного числа работников, причем не столько как необходимый итог этих изменений, но и как побочный продукт самого процесса внедрения изменений, переходного периода, по окончании которого, вполне возможно, работодатель мог бы решить проблему с персоналом менее болезненным способом, без сокращения работников.

Для подобных ситуаций ТК РФ предлагает компромиссное временное решение, которое может помочь работодателям избежать массовых сокращений, обезопасить работников от риска остаться безработными, дать работникам возможность в течение определенного времени осуществить поиск работы.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В течение режима неполного рабочего времени работникам выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени, конечно, в меньшем размере, но работники имеют возможность осуществлять в свободное время поиск другой работы. В случае временности кризисных явлений у работодателя работники защищены от увольнения. Более того, работодатель в любом случае будет обязан вернуть прежние условия труда по окончании установленного срока.

При этом, поскольку в данном случае введение неполного рабочего времени - вынужденная мера для уменьшения риска именно сокращения работников, ч. 6 ст. 74 ТК РФ обеспечивает работникам право на получение всех гарантий, предоставляемых работникам при сокращении:

"Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации".

Следует различать случаи введения неполного рабочего времени как постоянной меры, вызванной организационными изменениями, и случаи введения неполного рабочего времени как временной меры, позволяющей избежать массовых сокращений.

В частности, Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 10.11.2014 N 33-10461 подчеркнул, что положения ч. ч. 5 - 7 ст. 74 ТК РФ не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении данного дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по-прежнему осталось семь единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

Исходя из формулировки ст. 74 ТК РФ, можно предположить, что работодатель не ограничен в выборе варианта неполного рабочего времени, который он может ввести. Это может быть как неполная рабочая неделя, так и неполный рабочий день (смена), допустимо сочетать эти варианты (установить неполную рабочую неделю с неполным рабочим днем).

По общему правилу, установленному ст. 74 ТК РФ, максимальный срок, на который может быть введено неполное рабочее время, составляет шесть месяцев. Из этой формулировки не следует, что введение неполного времени возможно именно на шесть месяцев, допустимо введение его и на менее продолжительный срок. Срок, на который вводится рассматриваемая мера, должен быть согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации и обоснован объективными потребностями работодателя. О сроке введения неполного рабочего времени работникам сообщается в уведомлениях. Если работодатель вводит неполное рабочее время на срок меньший, нежели шесть месяцев, он может его продлить до шести месяцев, но действовать ему придется в том же порядке, что и при введении неполного рабочего времени.

Процедура введения режима неполного рабочего времени предусматривает некоторые особенности и состоит из следующих этапов.

Первый - изменение организационных или технологических условий труда (риск массовых сокращений).

Второй - запрос мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, соблюдение требований ст. 372 ТК РФ.

Третий - уведомление службы занятости.

Четвертый - уведомление работников.

В судебной практике подчеркивается, при наличии каких условий может быть введено неполное рабочее время по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ.

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1) изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

2) возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.