См.: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 N 33-2730/2018.

 

4. Предложение высвобождаемым работникам

вакантных должностей

 

Увольнение с работы - всегда непростой и болезненный процесс для работника. Найти новую работу, особенно в условиях экономического кризиса, не так просто. В целях обеспечения занятости закон возлагает на работодателя обязанность трудоустраивать работников при наличии возможности. "Наличие возможности" - в данном случае ключевое условие; такие драконовские меры, как полный запрет на увольнение беременных, например, даже в случае ликвидации компании, заставлявший работодателя идти на массу ухищрений, к счастью, канул в Лету.

Но если у работодателя есть что предложить работнику, есть куда его перевести, то почему бы не сделать это? В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как правило, предложение вакансий производится одновременно с уведомлением работника о предстоящем увольнении.

Вакансии следует предлагать в письменной форме, желательно сразу прилагать должностные инструкции по вакантным должностям (в целях обеспечения работнику возможности для принятия решения).

Обратите внимание: предлагать необходимо все вакансии, которые работник в принципе может замещать с учетом состояния здоровья. Даже если в организации сокращается высококвалифицированный специалист, а из вакансий только курьеры да уборщицы, надо предложить эти вакансии, как бы нелепо ни выглядело подобное предложение.

Должности, которые работник в силу отсутствия достаточной квалификации занимать не может, ему предлагать не обязательно. При этом следует помнить о необходимости доказывания факта того, что вакансия не подходит работнику. Самым простым способом определить квалификационные требования к работнику, принимаемому для работы по какой-либо должности, является утверждение должностной инструкции с включением в нее требований к квалификации, стажу работы и профессиональным навыкам работника.

Допустим, мы увольняем секретаря. У секретаря есть юридическое образование, и она претендует на вакантную должность юрисконсульта. Отказать мы можем только в том случае, когда в должностной инструкции указаны какие-либо требования, которым наш секретарь не соответствует (это может быть стаж работы, наличие документов о повышении квалификации, свободное владение иностранным языком и т.п.).

Ниже мы остановимся на основных спорных вопросах, связанных с предложением вакансий.

- Вакансии, занятые другими работниками в порядке совместительства, работодатели предлагать не обязаны.

- Если должности, которые имеются в штатном расписании, заняты работниками, находящимися в длительных отпусках (по беременности и родам, по уходу за ребенком, учебные отпуска и т.п.) либо длительно нетрудоспособными, то такие должности не считаются вакантными и предлагать их работодатель не обязан (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 19.10.2017 N 33-139/2017).

- Если в период предупреждения об увольнении, после предложения вакансий работникам у работодателя образовалась свободная вакансия (в случае изменения штатного расписания, увольнения другого работника), ее также необходимо предложить работнику.

Так, в одном из дел суд, восстановив истицу на работе в прежней должности, указал следующее. Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает в том числе необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, т.е. предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Как установлено судом первой инстанции и не оспаривается сторонами, вакантные должности муниципальной службы, с момента предупреждения И. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) до дня расторжения трудового договора с истицей, ей не предлагались.

Не предложив И. освободившуюся нижестоящую должность, работодатель тем самым нарушил установленный порядок увольнения, что является основанием для восстановления истицы на прежней работе.