См.: Апелляционное определение Мурманского областного суда от 02.04.2014 N 33-922-2014.

Вторым вариантом является строгое соблюдение требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения. В этом случае работодатели не ставят предполагаемую дату увольнения, оставляя для себя возможность уволить работника как ровно через два месяца после вручения ему уведомления, так и несколько позже. Формально ТК РФ не устанавливает обязанности точно указывать дату увольнения, что, в свою очередь, порождает возможность для злоупотребления со стороны недобросовестного работодателя.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 04.12.2014 N 33-46978 подчеркивает следующее: "...положения статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации действительно обязывают работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до увольнения, однако это не означает, что по истечении указанного срока работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в любой момент, в том числе спустя год и более, без уведомления работника о новой дате прекращения трудовых отношений. В любом случае срок реализации работодателем права на увольнение работника по указанным основаниям должен быть разумным. В противном случае работник, как более слабая сторона в данных правоотношениях, будет лишен возможности заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы".

Решая вопрос о формулировках, нельзя не согласиться с вышеприведенной позицией Московского городского суда. Действительно, указывать точную дату в уведомлении чревато для работодателя осложнениями с дальнейшим увольнением работника. Представляется допустимой формулировка уведомления, содержащая предупреждение "об увольнении, предстоящем не ранее, чем через два месяца от даты получения настоящего уведомления".

Но и затягивать с увольнением, полагая, что раз уже когда-то предупредили, то уволить можно и через полгода, будет неправильным.

Существенная отсрочка по времени с момента окончания минимального срока предупреждения должна быть обоснована (например, длительная болезнь работника, отпуск по уходу за ребенком), в противном случае работодателю следует уведомить работника заново.

Наиболее полной и обоснованной на данный момент является позиция Московского городского суда, изложенная в Апелляционном определении от 04.10.2012 N 11-6483, которой и целесообразно придерживаться работодателям при выработке собственной правовой позиции.

По мнению Московского городского суда, ст. 180 ТК РФ не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.

Многообразие жизненных обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, таких как: болезнь, реализация права на очередной отпуск при увольнении, дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отгулы и т.д., предоставление которых не зависит от воли работодателя, а увольнение в период которых не может быть произведено в связи с установленными в ТК РФ и других законах ограничениями, объективно не позволяют конкретизировать при увольнении по сокращению штатов точную дату увольнения.

Иное толкование положений ст. 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

При этом ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает и возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, т.е. не предоставляет работодателю возможности отсрочки увольнения по сокращению штатов безмотивно и на сроки, не отвечающие требованиям разумности, не позволяя тем самым работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем.

 

Порядок вручения уведомления работнику

 

Уведомление, составленное, как было указано выше, в письменной форме, в двух экземплярах, вручается работнику под роспись.

Законодатель не предусматривает, как действовать в случае отказа работника от получения экземпляра уведомления, однако практика выработала механизм, опирающийся, по аналогии закона, на ст. 193 ТК РФ, которой предусматривается возможность составления акта об отказе работника получить приказ работодателя.

В связи с этим вручать уведомление целесообразно в присутствии свидетелей. В случае отказа работника от получения уведомления или от росписи в ознакомлении с его содержанием текст уведомления следует зачитать вслух, об отказе работника от получения уведомления составить соответствующий акт.

Свидетельством добросовестности работодателя также может быть направление уведомления работника по указанному им почтовому адресу.

Как подчеркивается в Справке о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году, "уведомление о предстоящем увольнении может быть направлено и по почте, что не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

Если работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил, увольнение правомерно. Работодателем соблюдены требования Трудового кодекса РФ о необходимости за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт неполучения работником письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения".

Однако направление уведомления по адресу работника также может таить подводные камни. В том случае, когда работник уведомление на почте получил, его можно считать надлежаще уведомленным. Но как быть, если уведомление работником не получено? Считать ли его злоупотребляющим правом и надлежаще уведомленным? Или пытаться уведомить еще раз?

Тот же Липецкий суд в упомянутой Справке указывает, что при "разрешении дела надо тщательно выяснять обстоятельства, связанные с причинами неполучения уведомления.

Так, решением Данковского городского суда... С.Н.Ф. восстановлен в должности главного инженера.