См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 08.02.2016 N 33-3351/2016.

Записка-расчет к приказу не составляется, поскольку такой отпуск не подлежит оплате.

И работникам, и работодателям следует помнить, что период отпуска без сохранения заработной платы, превышающий 14 календарных дней, не включается в стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

В связи с этим, как указывает Роструд в письме от 14.06.2012 N 854-6-1, период для предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска сдвигается на число дней отпуска без сохранения заработной платы, превышающих 14 календарных дней.

 

§ 3. Пересмотр применяемых режимов работы

 

Для оптимизации затрат на оплату труда работодателю может быть рекомендовано провести оценку используемых режимов работы и привлечения работников к работам, которые могут быть оплачены в повышенном размере.

Допустимо произвести организационные изменения, исключив такие виды работ, как ночные, работы в праздничные дни, оптимизировать график работы для исключения сверхурочных работ и т.п.

Так, в повышенном размере оплачиваются следующие виды работ (см. табл.).

Из приведенной таблицы следует, что зачастую в график работы либо изначально заложено время, оплачиваемое в повышенном размере (ночные работы, работы в праздничные дни, переработка накануне нерабочего праздничного дня), либо такое время образуется в результате возникновения ситуаций, требующих соблюдения законодательства о повышенной оплате (сверхурочная работа, оплата невыполнения норм по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельствам). Не будем останавливаться подробно на ситуациях, когда проблемы излишних затрат возникают вследствие недостаточной оптимизации производственного процесса, их можно решить организационными мерами.

Те случаи, когда работодатель изначально согласовал с работником трудовые договоры на таких условиях, при которых часть рабочего времени оплачивается в повышенном размере, следует рассмотреть более детально.

 

Таблица

 

Вид работы	Размер оплаты	Основание	Порядок изменения
Переработка в предпраздничный день	Дополнительное время отдыха или оплата по нормам для сверхурочной работы	В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы; ст. 95 ТК РФ	Скорректировать график работы
Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем	Не менее трех календарных дней оплачиваемого отпуска	Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней; ст. 119 ТК РФ	Если ненормированный день не является принципиально необходимым для каких-либо работников, его можно отменить путем введения организационных изменений в порядке ст. 74 ТК РФ
Работа с вредными и (или) опасными условиями труда	Повышенный размер оплаты	Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере; ст. 146 ТК РФ	Проведение улучшения условий труда на рабочих местах, технологические изменения могут позволить исключить какие-либо виды работ из категории вредных и (или) опасных, что даст возможность снизить размер оплаты труда в порядке ст. 74 ТК РФ (подробнее см. гл. 4)
Выполнение работниками работ различной квалификации	Все выполняемые работником работы различной квалификации оплачиваются по наибольшей ставке	При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу; ст. 150 ТК РФ	Проведение оптимизации работ. Если возможно - тарификация работников, перевод их на работы, соответствующие их квалификации. Исключение ситуаций оплаты межразрядной разницы. Порядок определяется в зависимости от условий вменения работникам различных видов работ
Сверхурочная работа	За первые два часа работы оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Либо может предоставляться дополнительный отпуск (по желанию работника)	Статья 152 ТК РФ	Оптимизация графика работы, исключение необходимости сверхурочной работы
Работа в выходной или нерабочий праздничный день	Не менее чем в двойном размере	Статья 153 ТК РФ	Если возможно - оптимизация графика работы с исключением работы в выходные или нерабочие праздничные дни. В зависимости от условий включения этих дней в график работы изменяется либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо с помощью модификации графика
Ночные работы (работа с 22:00 до 06:00)	Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере	Статья 154 ТК РФ	Изменение графика работы, исключение часов, приходящихся на ночное время, из рабочего времени. Изменения производятся в порядке ст. 74 ТК РФ, или меняется график работ
Невыполнение работниками норм труда по вине работодателя	Невыполнение норм оплачивается не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени	Статья 155 ТК РФ	Оптимизация производства в целях недопущения подобных ситуаций

 

При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников их режим работы устанавливается таким образом, что включает в себя работы в ночное время, работу в нерабочие праздничные дни (на непрерывно действующих предприятиях, в организациях торговли и т.п.). Принятие решения об изменении графика работы с целью исключения подобного времени затрагивает не только материальные интересы работников, но и условия трудовых договоров в тех случаях, когда время работы точно в них указано.

Есть два варианта согласования времени работы:

1) указание точной продолжительности в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре;

2) отсылка на график при сменной работе.

Графики составляются ежемесячно, время начала и окончания рабочих смен в них может варьироваться.

В случае, когда время начала и окончания работы определено правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, изменение организации работы позволяет работодателю изменить в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками. Статья 74 ТК РФ регламентирует эту процедуру.

Допустим, работнику трудовым договором был установлен режим работы по 12 часов, с окончанием работы в 23:00. Соответственно, один час работы подлежит оплате в повышенном размере.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время. Он составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретный размер доплаты может быть установлен коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами работодателя (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

В приведенном нами примере изменение графика работы таким образом, чтобы работа оканчивалась в 22:00, позволит работодателю не оплачивать час ночной работы в повышенном размере.

График, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни, также может быть установлен трудовым договором.

Изменить условия труда, определенные трудовым договором, можно только соглашением сторон или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Об этом порядке мы говорили выше.

В тех случаях, когда конкретное время работы определяется для работников графиком сменности (графиком работы), составляемым на месяц работодателем, изменение его не требует согласия работника, и корректировку рабочих смен достаточно сделать в общем порядке - при составлении графика (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.02.2013 N 33-771/2013).

Отмена ненормированного рабочего дня, поскольку она, по сути, является изменением установленного работнику режима работы, а также влечет лишение работника права на дополнительный оплачиваемый отпуск, также требует соглашения сторон трудового договора или соблюдения условий, установленных ст. 74 ТК РФ. И это не только процедура уведомления, но и обоснование невозможности сохранения ранее действовавших условий. Как работает это положение, рассмотрим на примере из судебной практики.

Приказом работодателя в организационную структуру ОАО "Ростелеком" были внесены изменения, согласно которым основные задачи отдела управления и сопровождения локальной вычислительной сети департамента управления инфраструктурой Корпоративного центра передавались в другое структурное подразделение. В связи с этим должностные обязанности главного специалиста отдела управления и сопровождения локальной вычислительной сети департамента управления инфраструктурой Корпоративного центра В. изменены - при сохранении трудовой функции уменьшен объем должностных обязанностей, изменен должностной оклад, отменен ненормированный рабочий день, а также отменен дополнительный отпуск продолжительностью три календарных дня, установленный работникам с ненормированным рабочим днем.

В. вручили уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Истец от продолжения работы на измененных условиях трудового договора отказался.

В связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях трудового договора истцу были предложены вакантные должности, от которых В. также отказался.

Приказом работодателя истец был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В. обратился в суд.

Отказывая в удовлетворении иска В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение организационных условий труда в ОАО "Ростелеком" в связи с исключением из структуры департамента управления инфраструктурой отдела управления и сопровождения локальной вычислительной сети является основанием для изменения существенных условий трудового договора. Истец от продолжения работы в измененных условиях трудового договора и перевода на вакантные должности отказался, что позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение произведено с соблюдением норм трудового законодательства, права истца при увольнении не нарушены.