Фактична відсутність ґендерної  рівності в трудовій сфері

Незважаючи на досягнення українського законодавства у забезпеченні рівноправності чоловіків і жінок, фактично ґендерна політика далека від реалізації, особливо щодо прав жінок у сфері зайнятості. Нерівність, як правило, виявляється у наданні роботодавцями переваги чоловікам у разі прийняття на роботу; збереженні робочого місця при скороченні штатів; нерівній заробітній платі.

Трудове законодавство України дає жінкам право порушувати позови проти необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, однак підстав для позову при незаконній відмові у призначенні жінки на вищу посаду немає [39].

Критики вважають, що трудове процесуальне право повинно враховувати ґендерні стереотипи на ринку праці. Для забезпечення фактичної ґендерної рівності у трудових відносинах право повинне передбачати для жінок додаткові процесуальні гарантії. Зокрема слід передбачити додаткові підстави

для судового позову в разі не призначення жінки на вищу посаду, незважаючи на її кваліфікацію. Тягар доведення в таких випадках необхідно покласти на роботодавця. Жінкам також має бути дозволено ініціювати такий судовий позов, якщо вони вважають, що їх дискримінують, оскільки роботодавці

повинні надати докази того, що, віддавши перевагу чоловіку, вони виходили суто з професійних характеристик працівників і факту дискримінації щодо жінки не було. Включення таких положень до українського законодавства дасть змогу суттєво знизити рівень дискримінації щодо жінок у разі призначення на вищі посади, оскільки у працівників жінок з’явиться правовий механізм здійснення своїх прав.

Явище професійної сегрегації в українському суспільстві є відображенням існуючих професійних стереотипів. Асиметричне ставлення до жінок у професійній структурі суспільства призводить до розривів в оплаті праці, дискримінації при наймі на роботу, нерівномірного розподілу чоловіків та жінок різних галузях (горизонтальна сегрегація) та дискримінації щодо розподілу посад у рамках окремих професійних груп. Усупереч конституційним нормам ґендер також має значний вплив на можливості професійного зростання.

Щодо горизонтальної сегрегації, то в Україні є чіткий розподіл галузей економіки між статями. Традиційно жіночими галузями є педагогіка, охорона здоров’я, торгівля, громадське харчування. Зараз відбуваються значні структурні зміни в промисловості, зростає частка жінок в будівництві, транспорті,важкій та легкій промисловості. Проте, причина таких змін стосується не так більшої ґендерної рівності, як виходу працівників/чоловіків із цих галузей внаслідок низьких заробітків і великої заборгованості з виплати заробітної плати.

За сучасних соціально-економічних умов, коли під час переходу до ринкової економіки спостерігається зміщення зайнятості до приватного сектора, роботодавці часто порушують права жінок, які мають малолітніх дітей. Це може виявлятися в залученні таких жінок до понаднормових робіт без додаткової оплати, а також у незаконних звільненнях [31].Є випадки, коли жінку, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, звільняють у зв’язку з невиходом на роботу впродовж більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності [40]. Це є як незаконним звільненням, так і порушенням конституційного права жінки на працю. У ст. 40 КЗпП йдеться про те, що звільнення працівника за ініціативою роботодавця не допускається в період перебування працівника у відпустці, а звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, забороняється, окрім випадків ліквідації підприємства. Утім, факти такої дискримінації не оприлюднюються, а постраждалі від цього жінки, як правило, не звертаються до профспілок на предмет надання їм допомоги у здійсненні своїх прав.

За чинним українським законодавством чоловіки і жінки абсолютно рівні у своїх процесуальних правах. Проте на практиці нерідко трапляються ситуації, коли жінки не мають можливості реалізовувати свої права, а юридична рівність не гарантує рівність фактичну. Наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, зазвичай не може залишити з ким-небудь дитину, а судовий розгляд може потребувати багато часу. Рішенням цієї проблеми могло б стати представлення інтересів жінки у суді адвокатом чи іншим представником. Проте, як відомо, далеко не кожна жінка може дозволити собі найняти фахівця, що вкрай ускладнює для багатьох жінок здійснення своїх трудових прав. У цьому контексті важливим доповненням до української ґендерної політики було б надання жінкам із дітьми віком до трьох років права на безкоштовне юридичне представлення інтересів в суді кваліфікованим фахівцем. Це сприяло б реальній рівності трудових прав чоловіків і жінок за сучасних ринкових умов.

Опитування представників організацій роботодавців щодо існуючих проблем ґендерної дискримінації на підприємствах свідчить, з одного боку, про загальну необізнаність щодо ґендерних питань, що видно з відсутності даних із цього питання. З іншого боку, багато представників відмовляються визнавати дії, що не пов’язані безпосередньо з рівнем заробітної плати, як нерівність, що

свідчить про глибшу відсутність розуміння серед роботодавців щодо ґендерної дискримінації.

Існує багато фактів непрямої ґендерної дискримінації (таких як висування необґрунтованих специфічних вимог до певних посад), але ця практика характерна не для всіх роботодавців. Щодо кар’єрного зростання, то в більшості випадків більш успішними в цьому є чоловіки. Певний ґендерний поділ праці існує й на побутовому рівні. Як правило, під час зустрічей жінки-співробітниці виконують традиційні жіночі обов’язки (сервірують стіл, миють посуд тощо), тоді як чоловіки виконують організаційні завдання.