Оплата труда персонала предприятия, плавсостава

 

Для персонала предприятия желательно наличие связи между заработной платой и достигнутыми трудовыми результатами.

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль не только в повышении качества и производительности труда работников, но и в предотвращении нежелательных увольнений.

Заработная плата – это вознаграждение, которое согласно трудовому договору выплачивают работнику за выполненную работу.

По своей структуре заработная плата состоит из основной, и дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для специалистов и служащих.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за особые условия труда и трудовые достижения. Она включает: надбавки и доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время и за вредные условия труда, доплаты за совмещение профессий, за классность шоферам, за бригадирство; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за экономию материальных ресурсов, оплату очередных отпусков.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или осуществляемые сверх установленных законодательством норм. К таким выплатам относятся: вознаграждения за изобретательство и рационализацию, все виды материальной помощи, оплата за обучение детей работников предприятия в учебных заведениях и др.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

На общий уровень заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним (факторам окружения) относятся: уровень безработицы, жизненный уровень населения, государственное регулирование оплаты труда, изменение цен на товары и услуги. К внутренним (факторам предприятия) принадлежат: прибыльность его хозяйственной деятельности, полезность определенного труда для работодателя, кадровая политика предприятия, деятельность профсоюзов.

Эффективность оплаты труда на предприятии определяется тем, насколько полно она выполняет такие свои функции:

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в необходимости установления ее размеров на уровне, обеспечивающем нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Стимулирующая функция заключается в степени зависимости величины заработной платы работников от количества и качества его труда.

Регулирующая функция реализует принцип дифференциации уровня оплаты труда работника определенной специальности и квалификации в соответствии со сложностью и ответственностью его трудовых заданий.

Социальная функция заработной платы выражает принцип социальной справедливости и предусматривает равную оплату за одинаковую работу.

С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. Такому делению измерителей затрат труда в тарифной системе оплаты труда соответствуют две формы – повременная и сдельная.

Формы и системы оплаты труда рабочих на основе тарифной системы представлены на рисунке 6.2.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6.2 - Формы и системы оплаты труда рабочих на основе тарифной системы

 

Повременная форма оплаты труда  зависит от тарифной ставки работника и отработанного времени. Применение этой формы целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки. Она включает две системы – простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от его квалификации, условий труда и фактически отработанного времени и определяется умножением тарифной ставки за единицу времени на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе сумма тарифного заработка дополняется премией за качественное выполнение работником своих обязанностей.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия: возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих, установления количественных показателей выработки. При этой форме оплаты труда заработок рабочего определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В основе сдельной формы лежит определение сдельной расценки – абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции (работ).

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется количеством выработанных изделий (продукции) и расценкой за единицу изделия (продукции).

Для определения расценки необходимо знать часовую (Зч) или дневную (Здн) тарифную ставку и норму выработки за смену (Нв) или норму времени на изготовление единицы продукции (t).

Сдельная расценка по норме времени определяется по формуле

 

P = 3ч * t,

(6.70)

 

Сдельная расценка по норме выработки определяется по формуле:

 

Р = 3дн / Нв

(6.71)

 

Уровень зарплаты при сдельной оплате труда непосредственно связан с его производительностью. Данная форма ориентирована на стимулирование количественных результатов труда.

Различают пять систем сдельной формы оплаты труда: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-косвенную, аккордную.

Простая сдельная система оплаты труда прямо связывает заработок с количеством выработанной продукции. Сумма заработка определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе, начиная с заранее установленного уровня (исходной базы) выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение работ или выпуск продукции. Использование этой системы обеспечивает более быстрый рост заработка по сравнению с выработкой, поэтому ее целесообразно применять на ограниченные сроки и на тех участках, где необходима дополнительная материальная заинтересованность в перевыполнении норм.

При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.

Аккордная оплата труда применяется, когда исполнителю заработная плата начисляется за определенную выполненную работу. Специфика этой формы оплаты труда в том, что порученная работа должна быть выполнена в определенные сроки и при начислении заработка время, затраченное на выполнение работы, собой роли не играет.

Годовой фонд заработной платы производственного цеха, в котором работают преимущественно работники одинакового разряда, можно определить перемножением таких исходных (заданных по условию задачи) показателей: а) почасовых тарифных ставок; б) годового фонда рабочего времени одного рабочего; в) среднего коэффициента выполнения норм выработки; г) средней учетной численности работников.

Месячная заработная плата специалиста (руководителя структурного подразделения) при традиционных условиях труда рассчитывается на основе должностного оклада, размера текущей премии, количества отработанных дней с учетом дней командировки и отпуска без сохранения заработной платы.

Плавсостав, моряки, находятся как правило, на повременно-премиальной системе оплаты труда. Заработная плата моряков состоит из следующих трёх частей:

1. Должностной оклад.

2. Надбавки и доплаты.

3. Премии.

В организации оплаты труда рядовых моряков и командного состава флота имеется принципиальная разница. Должностной оклад рядовых моряков (матросов, мотористов, электриков…) зависит от занимаемой должности и квалификации. Должностной оклад командного состава зависит:

- от занимаемой должности;

- от группы судна по оплате труда.

С этой целью весь командный состав судов по оплате труда делится на следующие категории;

1. Палубный командный состав (капитан, его помощники, радиоспециалисты, боцман, донкерман). Группа судна по оплате труда зависит от модуля судна.

2. Машинный командный состав (судовые механики, электромеханики на дизель электроходах). Группа судна по оплате труда зависит от индикаторной мощности главных двигателей в КВт.

3. Электромеханики на судах без электродвижения. Группа судна по оплате труда зависит от суммарной мощности обслуживаемого электрооборудования в КВт.

4. Рефрижераторные механики. Группа судна по оплате труда зависит от суммарной мощности обслуживаемых холодильных установок в тысячах килокалорий.

Основные надбавки и доплаты.

I. Надбавки.

- доплата за работу на Дальнем Востоке;

- суммы коэффициентов по району плавания;

- Дальневосточная надбавка за стаж работы;

- надбавка за непрерывный стаж работы в одной судоходной компании.

II. Основные доплаты.

- доплата за вредность;

- доплата за совмещение профессий;

- доплата за работу в ночное время (с 22-00 до 6-00);

- доплата за сверхурочное время;

- доплата за работу в праздничные дни.

III. Основные премии.

- вознаграждение по итогам работы за год;

- вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий.

Таким образом, для компенсации работникам плавсостава морских судов за труд в необычных условиях введена система доплат и надбавок к основной заработанной плате, размеры которых и условия их выплат определяются предприятием самостоятельно. Различие между ними состоит в том, что надбавки носят характер преимущественно стимулирующий, а доплаты – компенсирующий.