Социально-психологический тренинг: особенности и технология

Социально - психологический тренинг — форма активного обучения, позво­ляющая человеку «самоформировать» навыки и умения строить социальные межлич­ностные отношения, продуктивную учебную и другую деятель­ность, анализировать возникающие ситуации со своей точки зре­ния и с позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения и деятельности. (Битянова М. Р., 2004).

Вачков И.В. рассматривает «девятишаговую» модель подготовки к тренингу, которая может служить основой для написания программы.

 Первый этап – это определение темы и цели тренинга как образа будущего результата. Тренеру необходимо ответить на следующие вопросы: что получат участники группы? что группа, и каждый ее участник реально смогут и должны достичь? что тренер может и должен для этого сделать? какой будет конечный результат тренинговой работы?

 

Второй этап заключается в определение состава тренинговой группы – на какое количество участников рассчитана данный тренинг. Здесь следует помнить, что для эффективной работы оптимальным, по мнению многих специалистов, является 12 участников.

 

Третий этап включает определение временных ресурсов. Тренеру необходимо спланировать, количество тренинговых занятий, и дать ответы на следующие вопросы: как часто будут проходить встречи? сколько времени будет длиться каждое занятие? возможна ли протяженность тренинга несколько месяцев?

 

Четвертый этап – это формулировка проблем. Тренеру необходимо четко и ясно сформулировать проблемы, которые предстоит решить в процессе тренинга.

 

Пятый этап заключается в формулировке задач. Задача — это цель деятельности, данная в определенных условиях, которую необходимо формулировать утвердительно.

 

Шестой этап – это подбор соответствующих психотехник. В идеале, считает Вачков И.В., при создании авторского тренинга игры и упражнения должны быть авторскими разработками. Но начинающему тренеру обычно приходится обращаться к профессиональной литературе и пользоваться уже известными психотехниками. Важно, чтобы эти психотехники работали на решение поставленных задач.

 

Седьмой этап - это выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок. В соответствии с выделенными проблемами можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге. Следует учитывать, что в каждом модуле группа будет проходить те же стадии, что и в целостной тренинговой программе.

 

Восьмой этап реализуется в составление сценарного плана тренинга, то есть распределение подобранных или разработанных техник по занятиям.

 

Заключительный девятый этап состоит в написание краткого сценария тренинга с указанием цели каждого занятия и всех необходимых материалов [2].

Дональд Киркпатрик выделяет 4 уровня оценки результатов тренинга:

1. Реакция - эмоциональное отношение участников тренинга к обучению: что именно и в какой степени понравилось или не понравилось участникам тренинга (личность тренера; стиль проведения тренинга; содержание тренинга; уровень понимания; методы тренинга; раздаточные материалы; вспомогательное оборудование; отношения в группе; степень вовлеченности участников; собственная работа на тренинге).

2. Поведение - оценка изменений в поведении членов группы, произошедших в результате участия в тренинге. Главная задача дан­ного этапа оценки - выяснить, в какой мере усвоенные знания и на­выки переносятся участником тренинга в реальную жизнь.

Если речь идет о профессиональном тренинге (формирования навыков и умений в профессиональной сфере), оцениваются следующие параметры:

3. Обучение - оценка степени усвоения материала тренинга (совокупность таких характеристик, как знания, отношения, умения и навыки, способности, установки).

4. Результаты - оценка результатов, которые принесло обучение конкретных сотрудников организации в целом. Результатами, на­пример, являются снижение числа жалоб клиентов, уменьшение те­кучести кадров, повышение качества выпускаемой продукции, рост производительности труда, уменьшение конфликтов на производ­стве и т.п. Чаще всего под оценкой результатов имеют в виду финан­совую оценку эффективности проведенного тренинга.

Ниже перечислены наиболее часто используемые в практике правила:

1. Постоянство. Каждый участник работает от начала и до конца работы группы и не опаздывает.

2. Конфиденциальность. Информация о происходящем в группе не должна выноситься за ее пределы. Это облегчает включение участников в групповые процессы, способствует их самораскрытию. Необходимо помочь участникам освободиться от беспокойства о том, что содержание их общения может стать общеизвестным.

3. Активность. Каждый член группы постарается быть активным участником происходящего и будет стремиться участвовать во всех событиях и процедурах.

4. Искренность в общении и право сказать «нет». Каждый член группы постарается быть искренним, но имеет право сказать «нет». Данное правило определяет необходимость открыто выражать свои мысли и чувства, конечно же, по мере возможности. И если уж сообщать сведения, то достоверные. При этом каждый имеет право сам решить, как поступить в той или иной ситуации, и если он не готов говорить или действовать, то имеет право сказать «нет», но это должно быть сказано открыто.

5. Обращение по имени. В группе необходимо называть участников по имени и не говорить о присутствующих в третьем лице.

6. Доверительный стиль общения и обращение на «ты». В качестве первого шага к доверительному общению и практическому созданию климата доверия ведущий может предложить принять единую форму обращения на «Ты», психологически уравнивающую всех членов группы. (Хотя в некоторых группах возможно обращение на «Вы», но оно должно приниматься всеми.)

7. Персонификация высказываний. Данное правило подразумевает отказ от безличных речевых форм, помогающих людям в повседневном общении скрывать собственную позицию и уходить от ответственности. Участникам предлагается больше говорить от себя лично; «Я считаю, что...», «Я думаю...» и т. п., вместо высказываний типа: «Большинство моих друзей считает, что...», «Некоторые думают...».

8. Недопустимость непосредственных опенок человека. При обсуждении происходящего в группе следует оценивать не участников, а их действия (за исключением специально организованных процедур). Нельзя использовать высказывания типа: «Ты мне не нравишься...». Следует говорить: «Мне не нравится, когда ты говоришь... или поступаешь так-то...».

9. Обсуждение процедур по принципу «здесь и теперь».

Ролевые позиции в группе

Многие социальные психологи рассматривают групповую динамику в тренинге прежде всего как смену ролей участниками и скрытую борьбу за то, чтобы занять те или иные "ролевые ниши"; основная задача ведущего в этом ключе трактуется как сознательное (иногда откровенно провокационное) "расшатывание" сложившихся ролевых взаимоотношений и изменение ролей (см., например, В. Ю. Большаков, 1996), задающее энергетику групповым процессам.На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной им во внешнем мире. Скажем, человек, занимающий высокий пост, часто и в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей. Специалисты описывают большое количество групповых ролей, сами названия которых ярки и метафоричны: "козел отпущения", "эксперт", "аутсайдер", "тряпка", "обвинитель", "хулиган", "жертва" и т. п.

личностные черты, желательные для руководителя тренинговой группы:

· концентрация на клиенте, желание и способность ему помочь;

· открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость;

· эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

· аутентичность поведения, т.е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

· энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

· уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

· уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

· богатое воображение, интуиция;

· высокий уровень интеллекта.

функции ведущего группы: эксперта, катализатора, аранжировщика и образцового участника.
1. Функция эксперта
• комментарии групповых процессов на уровне одного участника или группы в целом;
• комментарии простых поведенческих актов;
• комментарии поведения в целом «здесь и теперь», «когда-то и там».
2. Функция катализатора
• побуждает группу к действиям;
• привлекает внимание участников к чувствам;
• побуждает к рефлексии действий;
• создание в группе положительной обратной связи;
• стимулирует высвобождение индивидуального и группового потенциала.
3. Функция дирижера
• помогает группе решать проблемы и достигать целей;
• регуляция вариантов внутригруппового поведения;
• поддержка попыток обсуждения мыслей и чувств, возникающих у участников;
• регуляция порога тревожности в группе (умеренная тревожность полезна для общения).
4. Образец участника
В группе обычно участники подражают поведению руководителя, и таким образом, в качестве образцов поведения они выступают не намерено.