Методи спрямовані на розв’язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень.

Метод «гарної ідеї». Це найдавніший метод розв’язання завдань у психології управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв’язання.

Метод «мозкового штурму». Сутність його полягає в генерації ідеї учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці (- осіб). Вони знайомляться з висунутими ідеями і вибирають ті, що варто реалізовувати (як правило, приблизно 10 % висунутих ідей).

Метод синектики. Він має багато спільного з методом «мозкового штурму», а відрізняється він від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розв’язання конкретної ідеї. Процедура його застосування охоплює 4 фази:

1) обміркування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи і розв’язання з фіксацією міркування на бланках;

2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдань;

3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв’язання проблеми;

4) аналіз запрошеними спеціалістами – експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.

Метод щоденників. Якщо управлінське завдання є дуже складними і для свого розв’язання вимагає значної напруги творчих зусиль протягом тривалого часу, створюють спеціальну групу експертів, учасникам якої дозволяють працювати колективно, а також порізно. Кожен із них щоденно протягом 1-2 тижнів записує в блокнот спостереження і формулює висновки з проводу можливого розв’язання завдань. Результати роботи обговорюють на спільній дискусії.

Метод Дельфа. Застосовують його, коли вирішенні завдання передбачає висунення та обґрунтування альтернатив. Він має кілька основних етапів:

- оцінювання кожним учасником висунутої альтернативи за ступенем суб’єктивної переваги за 10 бальною системою;

- порівняння учасниками своїх оцінок із середніми величинами (за 10 бальною системою вказують, якою мірою оцінки збігаються), підрахунок другої середньої величини;

- перемноження двох середніх величин з кожної альтернативи і визначення найкращої (альтернативи з найменшою величиною).

Метод «635». Це один із методів «мозкового штурму», який передбачає поступове вироблення нових рішень і зосереджується тільки на основних ідеях. Метод «635» реалізується в такий спосіб: основні ідеї надходять пл. черзі до осіб групи; вони додають свої думки з приводу можливого розв’язання проблеми.

Метод голосування «за – проти». Сутність його полягає в тому, що з кількох варіантів вибирають окремі, оцінюванні в балах експертною групою (журі). Голосування відбувається поетапно:

- щодо кожного обговорюваного варіанта визначають по два представники концепції «за» (захисників варіанта рішень) і «проти» (що відкидають цей варіант); усі висувають свої аргументи, котрі експерти фіксують на спеціальному табло;

- представники концепції «за» і «проти» міняються місцями і наводять додаткові докази «за» і «проти» стосовно розглянутих варіантів, що також фіксуються на табло;

- експерти обговорюють усі докази і, якщо необхідно, доповнюють їх.

Метод утопічних ігор. Цей метод передбачає активну участь творчої групи в розв’язанні сформульованої проблеми. Кожен учасник висловлює неарелістичні (утопічні) твердження у вигляді ідей. При застосування такого методу слід дотримуватися таких умов:

- не орієнтуватися на дію конкретної організації, особливості її функціонування тощо;

- не брати до уваги порядку планування в організації;

- прийняті раніше рішення (цільові настанови, директиви тощо) не повинні впливати на роботу творчої групи;

- орієнтуватися на перспективу.

Метод Дальбека. Він застосовується для вирішення завдань, що вимагають знань у різних галузях, і передбачає активний творчий підхід до розв’язання проблем групи кожною особою. Метод охоплює кілька етапів:

- визначення проблеми;

- виявлення чинників, що сприяють і перешкоджають виконання мети, і встановлення зв’язку між ними;

- пошук варіантів розв’язання проблеми і вибір найоптимальнішого варіанта.

 

7. Перспективи розвитку психології управління

Тенденції розвитку світових соціально-економічних процесів переконують, що психологічні проблеми сучасної системи управління вже не вирішують на основі чітко диференційованих дисциплінарних підходів, а традиційний стиль управління нині не дає позитивних результатів.

У постсоціалістичних країнах ще існує управління радянської моделі. Головними ознаками його є надмірна централізація адміністрування, бюрократизація, дефіцит та боязнь ініціативи, недовіра до ринкових принципів та ринкового середовища. Це одна з причин того, що більшість підприємств і організацій, які сповідують такий тип управління, переживають глибоку кризу.

Має перспективу розвитку управління на основі здорового глузду, наявне здебільшого у нових приватних компаніях, фірмах, підприємствах, керівники яких є не професіоналами – управлінцями, а, як правило, спеціалісти конкретних видів діяльності.

Ринковий тип управління в Україні представлений західними фірмами, які несуть із собою наукову, зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління, відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм, так і через взаємодію з партнерами.

На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління:

1. Зміст та форми управління. У ХХІ ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту та форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління, зменшенню кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління. Розширяються практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі.

2. Роль керівника в управління. У багатопланових психологічних концепціях управління актуальною стає постать людини, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал, знання, здібності, стиль, культура ділових відносин.Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників – як найцінніший капітал.

3. Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб’єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху.

4. Розв’язання проблем, пов’язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків та практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем. Отже, національні традиції, поведінка, національний стиль спілкування,організаційна культура безпосередньо впливають на ефективність управлінської діяльності та розвиток організації.

5. Виявлення та аналіз проблем, пов’язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій. За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до реструктуризації, подолання психологічних та інших бар’єрів, роботи в екстремальних ситуаціях.

6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. Перегляд професійного стандарту в управлінській діяльності, розроблення базової психологічної моделі особистості керівника передбачають готовність його до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення, оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі.

7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управління, колективного осмислення нових реальностей, що постають у зв’язку з поглибленням міжнародного поділу праці, створенням міжнародних систем інформації. Завдяки поширенню програм навчання управління, узагальнення управлінського досвіду різних країн, розгалуженим контактом учених у галузі економіки, соціології, психології управлінська мудрість все більш стає набутком багатьох, хто її потребує. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та організацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування ї транснаціональних та міжнародних особливостей дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо.