Промышленность как ведущая отрасль национальной экономики РБ

Билет 1

Промышленность как ведущая отрасль национальной экономики РБ

Промышленност ь - это совокупность самостоятельных предприятий, цехов, производств, занятых добычей, заготовкой и переработкой сырья.

Важность Промышленности: 1) производит орудия труда для всех отраслей, 2) решает соц.задачи – дает раб.места и производит торговое, медицинское оборудование ит.д,3)производит основную часть ВВП.

Показатели оценки отраслевой структуры

1. Количественное соотношение отраслей, производств и межотраслевых комплексов:

удельный вес отрасли =Объем выпуска продукции отрасли / объем выпуска продукции промышленности в целом. * 100%.

2. Структурные сдвиги за анализируемый период. Определяются как разность удельного веса за этот же период: прирост (уменьшение) удельного веса i-той отрасли = удельный вес i-той отрасли на начало года - удельный вес i-той отрасли на начало года* 100%,

3. Производственные связи между отраслями. Интенсивность изменений отраслевой структуры определяются темпами роста удельного веса по формуле: Тi=У удельный вес i-той отрасли на начало года / удельный вес i-той отрасли на конец года *100%.

4. отраслевой коэффициент опережения: Ко=Тi / Тn. где Тi, Тn - темп развития соотношений i-ой отрасли и всей промышленности в анализируемом периоде.

5. Удельный вес отрасли в планируемом периоде определяется путем умножения коэффициента опережения на удельный вес отрасли в базовом периоде: Уn=Коi*Уi1.

Промышленность РБ: 15 тыс.предприятий, 26%населения, 30% ВВП.

Состав П: электроэнергетика Лукомльская ГРЭС, гидроэлектростанции - Осиповичская и Чигиринская. АЭС будет построена в Островце.

топливная промышленность ОАО «НАФТАН» и ОАО «Мозырский перерабатывающий завод». Для покрытия сезонной неравномерности в потреблении газа создается система подземных хранилищ: Осиповичское и Прибугское.

черная металлургия Могилевский металлургический завод,

Химическая и нефтехимическая промышленность

1) производство минеральных удобрений. «Беларуськалий», «ГродноАзот», «Гомельский химический завод» 2) лакокрасочная промышленность. «Лидалакокраска»

3) промышленность химических волокон и нитей. «Полимир», «Химволокно»: Могилевское, Гродненское, Светлогорское, Полоцкое. 4) шинная и резинотехническая промышленность. «Белшина», «Б еларусьрезинотехника».

машиностроение и металлообработка МАЗ, БелАЗ, Горизонт, Витязь, Интеграл

лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность «Молодечномебель», «Минскмебель», «Гомельдрев», «Пинскдрев».

промышленность строительных материалов( цемент, кирпич, стекло оконное.) Волковыск, Кричев, Брест

легкая промышленность 1) текстильная. «Витебские ковры», ОАО «Ким», «Купалинка», «Полесье», «Свитанак». 2) швейная. «Коминтерн» «Милавица» 3) кожевенная, меховая и обувная. «Сивельга», «Неман»

пищевая промышленность Беллакт, Молочный мир, Красный пищевик

направления в промышленной политике РБ:

- разработку и внедрение новой техники, ресурсо- и энергосберегающих технологий, информационных и промышленных биотехнологий;

- изменение стр-ры пром. комплекса через развитие приоритетных отраслей и производств;

- увеличение глубины переработки местных видов сырья;

- активизацию инвестиционной деятельности в промышленности;

- расширение рынков сбыта продукции и сети поставщиков сырья и материалов.

Билет 2

Направленность методов управления. Особенности методов управления. Классификация методов управления по содержанию, назначению и возможностям применения (административные, экономический, социальные, психологические).

Методы управления - это способы реализации функций менеджмента. Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов.

Традиционная общепринятая классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия:

Административные методы. Административные меры реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется с помощью приказов распоряжений, заключенных договоров, инструкций и пр.

Экономические методы. Сущность в том, чтобы путем воздействия па экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, налогов, и др. создать эффективный механизм работы. Методы основаны на использовании экономических стимулов.

Социально-психологические методы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы работника, группы. Среди этих методов - убеждение, внушение, пример. Современная деятельность невозможна без применения всех трех методов управления. Они должны в той или иной степени дополнять друг друга.

Социологические методы. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Задача:

Численность = 1,2*1,3*12 =19

Билет 3

Билет 4

Билет 5

1. Обобщающие и дифференцированные показатели эффективности использования основных фондов. Проблемы повышения эффективности использования основных фондов на предприятии.

Для определения эффективности использования основных средств применяется определенная система показателей:

- обобщающие показатели: фондорентабельность, фондоотдача и фондоемкость;

- дифференцированные показатели использования активной части основных фондов: коэффициент экстенсивной нагрузки оборудования, коэффициент интенсивной нагрузки оборудования, интегральный коэффициент использования оборудования, отдача активной части основных фондов, рентабельность активной части основных средств, коэффициент сменности работы оборудования;

- дифференцированные показатели использования пассивной части основных средств: съем продукции с 1 м2 производственной площади, прибыль на 1 м2 производственной площади.

Фондоотдача это объем выпущенной продукции деленный на среднюю сумму промышленно-производственных основных фондов по первоначальной стоимости.

Фондоемкость это средняя сумма промышленно производственных основных фондов по первоначальной стоимости деленная на объем выпущенной продукции.

Фондовооруженность применяется для характеристики степень оснащенности труда работающих.

Коэффициент экстенсивного использования оборудования — это фактическое количество отработанных оборудованием станко-часов деленое на базисное (плановое) количество отработанных оборудованием станко-часов.

Коэффициент интенсивного использования оборудования - это фактическая средняя выработка продукции за один отработанный станко-час деленная на базисную (плановая) средняя выработка продукции за один отработанный станко-час.

Существует ряд проблем повышения исп.осн. фондов: наличие неработающих мощностей, очень большие объемы их незагруженности, качество выпускаемой продукции.

2. Переподготовка рабочих кадров. Повышение квалификации кадров.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Управление развитием персонала реализуется в рамках двух основных направлений: обучение, планирование и развитие карьеры.

Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

3. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике, на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Необходимость проведения подготовки или повышения квалификации персонала внутри фирмы могут обусловливаться следующими причинами: нехватка квалифицированных кадров, давление конкурентов, технологические изменения, подготовка к более высокой должности, развитие потенциала работников, рост объемов производства, рост социальной ответственности фирмы за ее работников.

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

- удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;

- продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

- повышение производительности и качества труда, а также качества продукции;

- предотвращение профессиональной деградации специалистов;

- нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

Задача:

 

Билет 6

1. Амортизация основных фондов: сущность и назначение, способы начисления. Нормы амортизации и методика их расчета.

Амортизация - возмещение в денежной форме износа основных фондов путем переноса их стоимости на стоимость создаваемой продукции.Амортизация - это процесс самовозобновления фондов: она фиксирует степень их износа и одновременно накапливает денежные средства для полного обновления.

Норма амортизации (На) представляет собой годовой процент перенесения стоимости основных производственных фондов (ОПФ) и рассчитывается:

На =(Ф -Л)/ (Ф*Т) * 100

где, Ф - стоимость основных производственных фондов

Л - ликвидационная стоимость фондов

Т - экономически целесообразный срок службы ОПФ

Линейный способ амортизации. При линейном способе годовую сумму начисления амортизации определяют исходя из первоначальной стоимости объекта основных средств и нормы амортизации, исчисленной с учетом срока полезного использования.

Амортизация способом уменьшаемого остатка. При способе уменьшаемого остатка годовую сумму амортизации определяют исходя из остаточной стоимости объекта основных средств на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной с учетом срока полезного использования этого объекта и коэффициента ускорения.

Амортизация способом списания стоимости по сумме чисел лет полезного использования. При способе списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования годовая сумма амортизационных отчислений определяется с учетом первоначальной стоимости объекта основных средств и годового соотношения, где в числителе — число лет, остающихся до конца срока службы объекта, а в знаменателе — сумма числа лет срока службы объекта.

Билет 7

Билет 8

Планирование и нормирование оборотных средств: сущность, назначение методы

Оборотные средства - ресурсы, используемые предприятиями для создания производственных запасов, авансирования затрат в процессе производства и реализации продукции.

Классификация оборотных средств: Сфера оборота

Оборотные производственные фонды фонды обращения

Элементы: незавершенное производство и полуфабрикаты собственного производства, производственные запасы, расходы будущего периода, продукция отгруженная, но не оплаченная, готовая продукция на складе, средства в расчетах, денежные средства в кассе и на счетах в банках.

Факторы, влияющие на структуру оборотных средств: специфика деятельности предприятия,

качество продукции, уровень специализации, концентрации, кооперирования и комбинирования

уровень научно-технического прогресса.

Источники формирования оборотных средств: Уставный фонд (акционерный, уставный капитал);

Паевые взносы; Прибыль; Кредиторская задолженность; Краткосрочные банковские ссуды;

Коммерческий кредит; Бюджетные средства; Привлеченные средства других организаций.

Нормирование оборотных средств - процесс определения минимальной, но достаточной величины оборотных средств для нормального производства на предприятии.

Билет 9

Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами и внезаводске обучение (УО, спец.центрах).

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

· подготовку новых рабочих;

· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

· повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении: надлежащего уровня подготовки работника, условий для мобильности работника, возможности для продвижения работника.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения.

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии или ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены: стр-ра необход. проф. подгот., наличие матер. базы,

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Задача:

Фондоотдача = ВП/ОПФ = 11,520/23450=0,49

Фондовооруженность= ОПФ/Численность раб = 23450/360 = 65,14 руб/чел

Фондоемкость = 1/Фо = 1/0,49 = 2,04

Рентабельность= П/ОПФ = 855/23450 = 0,036 = 3,6%

 

Билет 10

Билет 11

Билет 12

Билет 13

1.Доход: Сущность и виды. Методы определения дохода предприятия. Факторы, влияющие на величину дохода предприятия

Доход – приток денежных средств и материальных ценностей, полученных в результате определенной деятельности государством, юридическим или физическим лицом.Общий доход предприятия определяется как сумма выручки от реализации продукции, работ, услуг, операционных и внереализационных доходов.

Доход от реализации продукции (работ, услуг) представляет собой выручку от реализации товарной продукции (работ, услуг). Доход = цена изделия*кол-во изделий

Доход от реализации других материальных ценностей включает выручку от продажи излишнего имущества и прочих активов предприятия (нематериальных активов, ценных бумаг и т.д.).

Доходы от внереализационных операций: дивиденды по акциям принадлежащим предприятию; доходы от сдачи имущества в аренду, уплаченные штрафы, прибыль прошлых лет, выявленная в отчетном году; прибыль от покупки (продажи) иностранной валюты; поступления долгов, ранее списанных как безнадежные; излишек имущества, выявленный при инвентаризации; кредиторская и депонентская задолженность, по которой истекли сроки исковой давности.

Методы определения Д: метод завершенного контракта, когда выручка отражается по завершению выполнения всех работ по договору; метод процента выполнения работ, когда выручка регистрируется в каждый учетный период в зависимости от доли выполненных работ в их общем объеме. Измерение доли выполненных работ осуществляется двумя способами: а) на основе затрат — сопоставление затрат подрядчика (в денежных единицах, человеко-часах) с общим оценочным объемом затрат ресурсов на

осуществление всех работ; б) на основе результатов — сопоставление достигнутых за определенный период результатов с общим предполагаемым результатом.

Факторы, влияющие на Д: внешние -природные, социально-экономические условия, уровень развития внешнеэкономических связей, цены на производственные ресурсы, кредитная и налоговая система государства. Внутренние экстенсивные: приобретение нового оборудования, изменение кол-ва работников, интенсивные изменение производительности труда, оптимизация загрузки производственных площадей и оборудования.

2. Понятие и оценка трудового потенциала. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала.

Под трудовым потенциалом работника понимают совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей. Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника.

Компоненты трудового потенциала работника:

1. Психофизиологический (работоспособность, выносливость, способности).

2. Общепсихологический (обучаемость, креативные способности),

3. Социально-психологический (дисциплинированность, аккуратность, предприимчивость, способность к руководству).

4. Культурный (образование, квалификация, общая культура).

5. Ценностный (ценности, установки, потребности).

Для развития потенциала рабочей силы используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, система вознаграждения, оценка производственной деятельности, система вознаграждения, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, продвижение по службе, управление карьерой.

Использование персонала- комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Задача:

Тарифная ставка рабочего: 400*1,73=692 тыс.руб.

Сумма з/п за 21 день: 692/22*21=660545 руб.

Сумма премии: 660545*0,6=396327 руб.

Сумма з/п=1056873 руб.

 

Билет 14

Билет 15

Билет 16

Содержание контроля как основной функции менеджмента. Требования, предъявляемые к системе контроля.

Контроль-процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формирование информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучение информации о результатах и процессе деятельности Анализ), работы по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей эффективных стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Для осущ-я контроля нужны: 1. Наличие сущ-х пок-лей, кот.контролируются;2. Наличие объективных критических отклонений от нормы; 3. Наличие системы и процедуры контроля.

По характеру возд-я на объект котроля 2 вида: 1. Упреждающий – направлен на выявление отклонения и предупреждение возм. сбоев в работе. 2. Регулирующий – констат-етфактичвып-е и внести какие-то поправки в действие невозможно, но результаты можно учесть в будущем. Сроки осущ. контроля д. совпадать с планом.

Стратегический контроль оценивает действия с позиции достижения целей. Внимание концентрируется не на том, что и как делают конкретные лица, а на сколько их действия способствуют достижению целей. Стратегич контроль связан с вопросами адаптации. Тактический направлен на выполнение тактических планов орг-ии и контролирует динамику изменения пок-лей деят-тиорг-ии, её рес-в, орг. стр-ры и культуры. Его главная задача – устранение отклонений от целевых установок норм и правил и внесение корректировок. Оперативный вкл контроль за выполнением работ и методов исполнения при реализации всех методов выполнения работ в орг-ии.

3 вида оперативного контроля: 1. Предварительный осущ до фактичвыполн работ на предмет обеспеченности ресурсами. 2.Текущий осущ в ходе проведения работ. 3.Заключительный цель – помочь предотвратить ошибки в будущем, сравниваются полученные результаты с планируемыми. Предворительный и текущий – это упреждающие типы контроля.

Задача:

где У_пбi — удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в базовом периоде);

К_vi — коэффициент, учитывающий рост объема производства;

К_ci — коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции;

K_ti,— коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Норматив затрат = (0,22*(1,2*1,1*0,9 – 1))/(1,2-1) = 0,2068.

 

Билет 17

Билет 18

1. Анализ эффективности использования ОС

Оценка эффективности использования ОС основана на применении общей для всех ресурсов технологии оценки, которая предполагает расчет и анализ показателей отдачи и емкости.

Показатели отдачи характеризуют выход готовой продукции на 1 руб. ресурсов.

Показатели емкости характеризуют затраты или запасы ресурсов на 1 руб. выпуска продукции.

Под запасами ресурсов понимают наличный объем ресурсов на отчетную дату по балансу, под затратами – текущие расходы ресурсов, в частности по основным средствам – амортизация.

Степень использования ОПФ характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Фондоотдачу определяют как отношение суммы выработанной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. Фондоемкость - величина обратная фондоотдаче.

На уровень фондоотдачи влияет не только сумма выработанной продукции, которая зависит от эффективности использования мощности предприятия, рабочего времени, ритмичности работы и т. п., но и структуры ОПФ.

Показатель фондоотдачи анализируют в динамике за ряд лет, поэтому объем продукции корректируют на изменение цен и структурных сдвигов, а стоимость ОС - на коэффициент переоценки.

Повышение фондоотдачи ведет к снижению суммы амортизационных отчислений, приходящихся на один рубль готовой продукции или амортизационной емкости. Рост фондоотдачи является одним из факторов интенсивного роста объема выпуска продукции (ВП). Эту зависимость описывает факторная модель:

ВП = ОС^.ФО.

На основе факторной модели рассчитывают прирост объема выпуска за счет увеличения ОС и роста фондоотдачи. Прирост выпуска продукции за счет фондоотдачи можно рассчитать способом абсолютных разниц:

Другим важным показателем, характеризующим эффективность использования ОС, является фондоемкость ОС.

Для разработки технологической политики предприятия необходим углубленный факторный анализ показателей эффективности использования ОС и в первую очередь фондоотдачи.

На основе схемы можно построить факторную модель фондоотдачи

ФО = ФОа^.УДа,

где УДа - доля активной части фондов в стоимости всех ОС;

ФОа – фондоотдача активной части ОС.

Факторная модель для фондоотдачи активной части ОС имеет вид

ФОа = (К^. Т ^. СВ)/ ОСа,

где К – среднее количество технологического оборудования;

Т– время работы единицы оборудования;

СВ – среднечасовая выработка с стоимостном выражении;

ОСа - среднегодовая стоимость технологического оборудования.

В качестве обобщающего показателя эффективности использования основных средств также применяется фондорентабельность. Ее уровень зависит от фондоотдачи, прибыльности и рентабельности продукции. Взаимосвязь этих показателей представлена в виде формулы:

R_опф = П / ОПФ = ВП / ОПФ * РП / ВП

Фондоотдача является обобщающим показателем эффективности использования ОПФ.

 

2. Определение численности и структуры человеческих ресурсов. Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению.

Численность рабочих, занятых на работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему = количество принятых работников/среднесписочная численность работников (характеризует удельный вес принятых работников за период);

Коэффициент оборота по выбытию = количество выбывших работников/среднесписочная численность работников (характеризует удельный вес выбывших работников за период);

Коэффициент текучести кадров = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность работников (характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам);

Коэффициент постоянства кадров = количество работников, проработавших в анализируемый период/среднесписочная численность работников (характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемый период).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению кадров и т.д., т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Задача: Онищук №9

 

Билет 19

Цели организации. Требования к формулировке целей. Классификация целей. Цели функциональных подсистем. Дерево целей

В менеджменте цель управления определяется как желаемое поведение системы, возможное и необходимое состояние управляемой системы. Цель формируется на основе согласованности интересов людей. В организации разрабатывается система целей. Она формируется как результат согласованности интересов собственников имущества, трудового коллектива и субъектов внешней среды. Выдел. 3 уровня: цели организации, цели структурных подразделений, цели сотрудников. Цели организации закрепляются в ее миссии, нормативных документах, на базе которых действует организация.

Требования: Достижимость и реалистичность, Должны быть понятны, Цель должна иметь сроки исполнения, Должна мотивировать в нужном направлении, Цели организации, групп, индивидов должны быть совместимы, Должны быть эффективными, Необходима взаимосвязь с вознаграждением.

Цели оправдывают существование законности организации, как работающих в ней людей, так и для общества; Цели не только привлекают людей, но и ограничивать деятельность сотрудников, регулировать их поведение; Цеи являются главным мотиватором, направленным на поведение людей, удовлетворение их потребностей; Цели помогают познавать и приспосабливаться организации к окружающей действительности. Классификация целей:

По субъектам: собственника, менеджера, труд.коллектива, субъектов внеш. среды;

По характеру: экономич, соц, науч-технич, политич и др.;

По месту иерархии целей: высшие, промежуточные, низшие;

По значимости: главные (доминир), второстпенные

По охватываемой сфере: общие, частные;

По временному промежутку: стратегич, татич, оперативные;

По осознанности: действительные и мнимые

Крометого различают: Официальные (определяю общее назначение организации, они оправдывают организацию перед обществом, абстрактны и идеалистичны, описаны в уставе), Оперативные (исходят из действительной политики, имеют внутреннюю направленность, важны для сотрудников, мало известны внешнему миру), Операционные (разработаны до деталей и выражены в количественных терминах, выступают в форме конкретных заданий).