Классификационные признаки затрат на рабочую силу

- 1. По фазам процесса воспроизводства: -Затраты на производство; На распределение; На потребление. - 2. По уровню подхода: С позиции государства; С позиции предприятия; С позиции работника.- 3. По целевому назначению: На образование; На подготовку кадров; -На повышение квалификации; На социально-бытовое обеспечение. - 4. По источникам финансирования: Государство; Предприятие; Работник; Фонды социального обеспечения. 5. По характеру затрат:Прямые; Косвенные. - 6. По времени возмещения: Текущие; Долговременные. 7. По обязательности затрат: Обязательные; Необязательные.

Эффект от управления персоналом находит свое выражение в виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях

- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом:

- по достижению определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- по достижению целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

- по выбору наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Оценка по показателю производительности труда Пт:

Пт =О / Т,

где Оп — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Оценка по относительной стоимости затрат предприятия на рабочую силу:

Ст = 3 / Т

где З - затраты предприятия на рабочую силу;

Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Оценка качества работы с кадрами:

- Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

- Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

- Коэффициент текучести кадров (Кт):

- Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

- Коэффициент замещения (Кзам):

Эффективность процесса управления:

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от: - применения АРМ (или АСУ) "Кадры"; - реализации комплекса процессов управления; - совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

Критерии эффективности: - Срок окупаемости затрат; - Размеры прироста доходов; - Минимум текущих затрат; - Максимум прибыли; - Минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

Окупаемость затрат на рабочую силу зависит от:

- рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

- срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

Задача:

К оборачиваемости = ВП/ОбС= 15500/3680 = 4,2

Материалоемкость = МЗ/ВП = 7860/15500 = 0,5

Материалоотдача = ВП/МЗ= 15500/7860 = 1,97

Рентабельность оборотного капитала = П/ОбС*100% = 1930/3680*100% = 52,4%

Длительность оборота = 360/Коборачиваемости = 360/4,2 = 85,7

Кзагрузки = ОбС/ВП = 3680/15500 = 0,24

Билет 13

1.Доход: Сущность и виды. Методы определения дохода предприятия. Факторы, влияющие на величину дохода предприятия

Доход – приток денежных средств и материальных ценностей, полученных в результате определенной деятельности государством, юридическим или физическим лицом.Общий доход предприятия определяется как сумма выручки от реализации продукции, работ, услуг, операционных и внереализационных доходов.

Доход от реализации продукции (работ, услуг) представляет собой выручку от реализации товарной продукции (работ, услуг). Доход = цена изделия*кол-во изделий

Доход от реализации других материальных ценностей включает выручку от продажи излишнего имущества и прочих активов предприятия (нематериальных активов, ценных бумаг и т.д.).

Доходы от внереализационных операций: дивиденды по акциям принадлежащим предприятию; доходы от сдачи имущества в аренду, уплаченные штрафы, прибыль прошлых лет, выявленная в отчетном году; прибыль от покупки (продажи) иностранной валюты; поступления долгов, ранее списанных как безнадежные; излишек имущества, выявленный при инвентаризации; кредиторская и депонентская задолженность, по которой истекли сроки исковой давности.

Методы определения Д: метод завершенного контракта, когда выручка отражается по завершению выполнения всех работ по договору; метод процента выполнения работ, когда выручка регистрируется в каждый учетный период в зависимости от доли выполненных работ в их общем объеме. Измерение доли выполненных работ осуществляется двумя способами: а) на основе затрат — сопоставление затрат подрядчика (в денежных единицах, человеко-часах) с общим оценочным объемом затрат ресурсов на

осуществление всех работ; б) на основе результатов — сопоставление достигнутых за определенный период результатов с общим предполагаемым результатом.

Факторы, влияющие на Д: внешние -природные, социально-экономические условия, уровень развития внешнеэкономических связей, цены на производственные ресурсы, кредитная и налоговая система государства. Внутренние экстенсивные: приобретение нового оборудования, изменение кол-ва работников, интенсивные изменение производительности труда, оптимизация загрузки производственных площадей и оборудования.

2. Понятие и оценка трудового потенциала. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала.

Под трудовым потенциалом работника понимают совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей. Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника.

Компоненты трудового потенциала работника:

1. Психофизиологический (работоспособность, выносливость, способности).

2. Общепсихологический (обучаемость, креативные способности),

3. Социально-психологический (дисциплинированность, аккуратность, предприимчивость, способность к руководству).

4. Культурный (образование, квалификация, общая культура).

5. Ценностный (ценности, установки, потребности).

Для развития потенциала рабочей силы используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, система вознаграждения, оценка производственной деятельности, система вознаграждения, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, продвижение по службе, управление карьерой.

Использование персонала- комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Задача:

Тарифная ставка рабочего: 400*1,73=692 тыс.руб.

Сумма з/п за 21 день: 692/22*21=660545 руб.

Сумма премии: 660545*0,6=396327 руб.

Сумма з/п=1056873 руб.

 

Билет 14