Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочих кадров

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению.

Численность рабочих, занятых на работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему = количество принятых работников/среднесписочная численность работников (характеризует удельный вес принятых работников за период);

Коэффициент оборота по выбытию = количество выбывших работников/среднесписочная численность работников (характеризует удельный вес выбывших работников за период);

Коэффициент текучести кадров = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность работников (характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам);

Коэффициент постоянства кадров = количество работников, проработавших в анализируемый период/среднесписочная численность работников (характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемый период).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению кадров и т.д., т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

 

Содержание контроля как основной функции менеджмента. Требования, предъявляемые к системе контроля.

Контроль-процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формирование информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучение информации о результатах и процессе деятельности Анализ), работы по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей эффективных стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Для осущ-я контроля нужны: 1. Наличие сущ-х пок-лей, кот.контролируются;2. Наличие объективных критических отклонений от нормы; 3. Наличие системы и процедуры контроля.

По характеру возд-я на объект котроля 2 вида: 1. Упреждающий – направлен на выявление отклонения и предупреждение возм. сбоев в работе. 2. Регулирующий – констат-етфактичвып-е и внести какие-то поправки в действие невозможно, но результаты можно учесть в будущем. Сроки осущ. контроля д. совпадать с планом.

Стратегический контроль оценивает действия с позиции достижения целей. Внимание концентрируется не на том, что и как делают конкретные лица, а на сколько их действия способствуют достижению целей. Стратегич контроль связан с вопросами адаптации. Тактический направлен на выполнение тактических планов орг-ии и контролирует динамику изменения пок-лей деят-тиорг-ии, её рес-в, орг. стр-ры и культуры. Его главная задача – устранение отклонений от целевых установок норм и правил и внесение корректировок. Оперативный вкл контроль за выполнением работ и методов исполнения при реализации всех методов выполнения работ в орг-ии.

3 вида оперативного контроля: 1. Предварительный осущ до фактичвыполн работ на предмет обеспеченности ресурсами. 2.Текущий осущ в ходе проведения работ. 3.Заключительный цель – помочь предотвратить ошибки в будущем, сравниваются полученные результаты с планируемыми. Предворительный и текущий – это упреждающие типы контроля.

Задача:

где У_пбi — удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в базовом периоде);

К_vi — коэффициент, учитывающий рост объема производства;

К_ci — коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции;

K_ti,— коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Норматив затрат = (0,22*(1,2*1,1*0,9 – 1))/(1,2-1) = 0,2068.

 

Билет 17