Роль управлінських рішень та корпоративної культури в діяльності підприємства

Під управлінськими розуміють рішення у сфері суспільної діяльності, які приймаються на основі аналізу процесів, подій та конкретної ситуації з метою отримання очікуваних результатів або впливу на перебіг відповідних процесів та подій. Управлінські рішення стратегічного характеру формують перспективний потенціал підприємства.

Управлінські рішення є слабко структурованими рішеннями. Наслідки їх прийняття та впливу на діяльність підприємства проявляються не одразу, а лише з плином певного відрізку часу.

Управлінські рішення класифікують залежно від:

1) періоду часу, які вони охоплюють:

стратегічні (довгострокові) – охоплюють значний період часу, подеколи до 10 років;

середньострокові – рішення у сфері бізнес-планування та формування портфелю інвестиційних проектів (від 1 до 3 років включно);

поточні – рішення, пов’язані з формуванням поточних планів, розробкою організаційних схем реалізації певних етапів проектів тощо з терміном реалізації від місяця до року;

оперативні – рішення, пов’язані з віддачею розпоряджень, характер яких може змінюватися залежно від конкретної ситуації;

2) сфери діяльності, до якої вони відносяться (державна політика, охорона довкілля, виробництво, надання послуг, соціальна політика тощо);

3) характеру їх прийняття (одноосібні, колегіальні);

4) масштабу (рівня) їх дії (національний, регіональний, місцевий, корпоративний, підприємства, окремих підрозділів підприємства).

У сьогоднішніх умовах з метою підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства повинні вносити зміни в свою господарську діяльність і вміти протистояти негативному впливу зовнішнього середовища, підтримувати власні сильні сторони і досягати поставлених цілей, що вимагає постійного моніторингу основних елементів внутрішнього потенціалу та компонентів навколишньої системи. Поштовхом до змін є кризові ситуації. Їх можливими наслід­ками можуть бути порушення нормального психологічного клімату в колективі, зниження активності та ініціативності працівників і продуктивності їх праці, зростання кількості конфліктних ситуацій.

Кожне підприємство вирізняється специфічними методами вирішення проблем та прийняття рішень, а також ціннісною орієнтацією, що має для нього пріоритетне значення. Ці компоненти утворюють поняття «корпоративна культура», основним принципом формування якої повин­на бути відповідність усім елементам системи управління (рис. 4.1) [1, с.261].

 

Стратегія				Системи координації, планування і контролю
		Корпоративна культура
Стиль керівництва				Склад, навички і мотивація персоналу
			Структура

 

Рис. 4.1.Місце корпоративної культури в управлінні підприємством

 

Зміни корпоративної культури у зв’язку з її більшою інертністю порівняно з іншими елементами системи управління компанією повинні випереджати інші перетворення.

Потенціал трудових ресурсів включає в себе здатність генерувати ідеї, втілювати їх у конкретні рішення, проекти та дії, ставити і виконувати завдання із забезпечення успішної діяльності підприємства.

Для ефективного управління трудовими ресурсами на підприємстві необхідно забезпечити:

- раціональний розподіл управлінських, професійних та трудових функцій між працівниками;

- ефективну взаємодію керівників і виконавців;

- сучасну систему мотивації праці;

- підбір, розстановку і професійну підготовку кадрів;

- нормування праці;

- організацію робочих місць.

За характером здійснення трудового процесу розрізняють індивідуальну та колективну (бригадну) працю. Можливості для індивідуальної роботи використовуються тоді, коли виробничі умови дозволяють виділити зі складу технологічних процесів окремі завдання, які можуть виконуватися робітником самостійно. При виконанні складних, трудомістких завдань, які вимагають спільної участі кількох робітників застосовують колективні форми організації праці.

Для забезпечення ефективної взаємодії керівників і виконавців на рівні підприємства та його підрозділів підбирають відповідні структури управління підприємством. Основними структурами управління є лінійна та функціональна, однак більшість існуючих структур є результатом їх комбінації. Серед комбінованих структур управління виділяють бюрократичні та адаптивні. Перші з них характеризуються чітким поділом праці, ієрархічністю рівнів управління, наявністю певних правил, норм і стандартів поведінки персоналу, врахуванням кваліфікації працівників та формальним підходом до оцінки виконання обов’язків персоналом. Основними недоліками бюрократичних структур є відсутність гнучкості та несприйняття змін.

Адаптивні структури, на відміну від бюрократичних, здатні швидко пристосовуватись до змін в оточуючому середовищі. Серед адаптивних розрізняють проектні, матричні, програмно-цільові та координаційні структури. Проектні структури створюються на певний термін для розв’язання конкретного завдання. У матричній структурі виконавці підпорядковані як керівнику проекту, так і начальнику відділу, в якому вони працюють. У програмно-цільових структурах керівник змушений пристосовуватися до нових цілей, умов та завдань. Координаційна структура використовується тоді, коли одночасно виконується велика кількість проектів і робіт. Конгломератна структура представляє собою суміш різних видів структур, які одночасно використовуються підприємством.