Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Труд как основа развития общества и фактор производства Стр 1 из 19Следующая ⇒ Раздел 1 Труд как основа развития общества и фактор производства Тема 1 Объект, предмет и задание дисциплины. 1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения. 1.2. Предмет и задание дисциплины. 1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения Современный этап развития экономики Украины требует трансфор­мации подходов к изучению дисциплины «Экономика труда и социаль­но-трудовые отношения», рассматривая труд и взаимоотношения людей в процессе труда в развитии и динамике. Изучение и анализ закономер­ностей организации, функционирования и результатов деятельности рынков труда, поведения работодателей и работников в результате воз­действия стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, влияния не­денежных факторов и государственной политики на социально-трудовые взаимоотношения позволяет сформировать концепцию поведения в сфе­ре труда и объективно правильное мировоззрение специалиста. Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и само­актуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, что­бы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответ­ствующее соразмерное вознаграждение. Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд — это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и об­щества в целом, фактором функционирования любой организации (пред­приятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые состав­ляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяй­ства, региона, фирмы и отдельных индивидов. 1.2. Предмет и задание дисциплины Предметом экономики труда и социально-трудовых отношений является труд как целесообразная деятель­ность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой, а также отношениями между людьми в процессе производства. Для каждого конкретного момента процессу труда предшествуют материальные средства производства, информация, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, т. е. спо­собность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ. Экономика труда исследует факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы, цену рабочей силы, инвестиции в человеческий капи­тал, соотношение безработицы и инфляции, влияние профсоюзов на ры­нок труда и т. д. Этим определяется и содержание экономики труда как учебной дисциплины.   Цели учебного пособия: • дать студентам в сжатой и доступной форме представление о процес­сах, происходящих в социально-трудовой сфере нашей страны: изме­нениях в занятости, формировании и развитии системы новых соци­ально-трудовых отношений, становлении и функционировании рынка труда, о современных подходах к управлению человеческими ресурса­ми, о содержании и элементах организации труда, оценке его эффек­тивности и оплаты, месте и роли Международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений; • повысить на этой основе адаптированность студентов к рынку труда, помочь им эффективно включиться в систему новых социально-тру­довых отношений, что будет способствовать уменьшению степени со­циальной напряженности в обществе.   Тема 2 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества Характеристика населения. 2.2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели. Динамика изменен6ий в структуре населения Украины и мировом сообществе.     Характеристика населения Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отно­шений. Ему присуще и самовоспроизводство. Население — это естественно исторически складывающаяся и непре­рывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной террито­рии — в селе, городе, районе, регионе, стране. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, об­ладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой — не занятых, но которые могут тру­диться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потен­циальных работников. Население — это все люди независимо от их характеристик, т. е. это самое широкое понятие для обозначения человеческих ресурсов. Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождае­мости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рож­дений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна си­туация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству — когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение население.   Все население Украины, 100% Разделение по методике МОТ Экономически активное население (все кто работает или ищет работу) Экономически неактивное население Население младше 15-ти и старше 70-ти лет Занятые Безработные           Образовательный аспект трудовых ресурсов Важнейшими характеристиками качественного состава населения, а особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, долей специалистов с высшим об­разованием и др. Он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности.   Трудовой потенциал общества Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирую­щий совокупные способности к общественно полезной деятельности тру­доспособного населения, представляет собой конкретную форму мате­риализации человеческого фактора, показатель уровня развития и грани­цы созидательной активности трудящихся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал ха­рактеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудо­вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людь­ми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации. Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономиче­ские условия формирования личности. Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокуп­ной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к тру­ду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплиниро­ванности, инициативности, организаторских способностей и др.). При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показате­ля объема применяется численность, а показателя использования - человекочас. Применительно к предприятию величина трудового потенциала опре­деляется по формуле: Фп = Фк- Тн. п., или Фп= Ч-Д • Тсм, где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч — численность работающих человек; Д — количество дней работы в периоде; Тем — продолжительность рабочего дня, смены, часы. В общем, виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой: где ФП. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы; — численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (і= 1, 2,..., т); т — число групп населения; Тр — законодательно установленная величина времени работ по груп­пам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.   Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала       Компоненты трудового потенциала Объекты анализа и соответствующие им показатели человек предприятие общество         Здоровье Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней Потери рабочего времени из-за болез­ней и травм. Затра­ты на обеспечение здоровья персонала Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здраво­охранение. Смерт­ность по возрасту Нравствен­ность Отношение к окру­жающим Взаимоотношения между сотрудника­ми. Потери от кон­фликтов. Мошенни­чество Отношение к инва­лидам, детям, прес­тарелым. Преступ­ность, социальная напряженность Творческий потенциал Творческие способ­ности Количество изобре­тений, патентов, ра­ционализаторских предложений, но­вых изделий народ­ного работающего. Предприимчивость Доходы от авторс­ких прав. Количест­во патентов и меж­дународных премий на одного жителя страны. Темпы тех­нического прогресса Активность Стремление к реализации способ­ностей. Предприим­чивость
Организован­ность и ас-сертивность	Аккуратность, ра­циональность, дисци­плинированность, обязательность, по­рядочность, добро­желательность	Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тельность. Эффек­тивное сотрудни­чество	Качество законода­тельства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение догово­ров и законов
Образование	Знания. Количест­во лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в об­щей численности ра­ботающих. Затраты на повышение квали­фикации персонала	Среднее количество лет обучения в шко­ле и вузе. Доля зат­рат на образование в госбюджете
Профессио­нализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта Потери от аварий
Ресурсы ра­бочего вре­мени	Время занятости в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное на­селение. Количест­во занятых. Уро­вень безработицы. Количество часов занятости за год

Потенциал человека

 

 

Природные способности

Обучение

Воспитание

Жизненный опыт

 

 

Рис.2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Ис­ходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного ра­ботника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено толь­ко по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нор­мами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомен­дациям и нормативным документам международных организаций, а так­же социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основ­ное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить сле­дующим образом: качество персонала — степень соответствия его харак­теристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и со­циальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем слу­чае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового по­тенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

где Qі— качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфі— фактическое значение i-ro компонента;

Uэі — эталонное значение i-ro компонента.

 

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

• оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на
рабочие места;

• оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируе­мых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть опреде­лены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функ­ций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функ­ций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характери­зует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала явля­ется относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабоче­го времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса.

Тема 3

Условия труда

Условиями труда называются характеристики производственного про­цесса и производственной среды, влияющие на здоровье и результаты деятельности сотрудников предприятия.

Условия труда могут рассматриваться в технических,
организационных, психофизиологических, социальных, правовых и дру­гих аспектах.

Основными директивными документами, регламентирующими усло­вия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий,
Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники
безопасности и охраны труда.

Интенсивность труда характеризуется количеством энергии челове­ка, затрачиваемой в единицу рабочего времени, и служит важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся:

• степень занятости работника в течение рабочего дня;

• темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;

• усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от
массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, органи­зации труда;

• количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.);

• размеры и масса предметов труда;

• величина партий заготовок;

• специализация рабочего места;

• санитарно-гигиенические условия труда;

• формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма слож­ную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного реше­ния.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

• затраты энергии работников;

• темп работы;

• мнения работников о степени утомления;

• психофизиологические характеристики утомления.

Качество трудовой жизни.

Ка чество жизни характеризуется степенью удовлетворения потреб­ностей человека, определяемой по отношению к соответствующим нор­мам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний.

Качество жизни в общем случае определяется по всем сферам и аспек­там существования человека: природа, семья, работа и т.д.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется следующими ресурсами: 1) природными; 2) человечески­ми; 3) производственными и финансовыми; 4)информационными и ду­ховными.

На основе индекса качества жизни можно сравнивать факторы соци­ально-экономического развития различных стран и регионов.

Качество трудовой жизни — показатель оценки социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и ду­ховного развития человека через его деятельность в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, де­мографических, экологических, географических, политических и мораль­ных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Качество трудовой жизни определяется рядом следующих элементов:

• работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем
организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и
признание своего труда;

• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях
труда;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осу­ществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

• обеспечение возможности использования работниками социально-бы­товой инфраструктуры предприятия;

• участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и
интересы;

• обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимо­отношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теориями мотивации.

Как известно, источником развития личности является удовлетворе­ние ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям важ­но проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях на поведении человека в организации.

 

Рис. 3.6. Модель мотивации поведения через потребности

 

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.

 

 

Показатели	уровня качества трудовой жизни
Уровни оценки
С позиции работника	С позиции предпринимателя	С позиции общества в целом
Удовлетворенность трудом Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве Возможности личного продвижения Условия труда Возможность профес­сионального роста и самовыражения Психологический климат Содержательность труда	Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Отчуждение труда Трудовая дисциплина Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок	Качество и уровень жизни (стоимость потребитель­ской корзины) Уровень качества рабочей силы Стоимость системы соци­альной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация Отчуждение от общества Показатели удовлетворен­ности жизнью

 

 

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалифика­ции и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных решений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь членов коллектива;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

Наряду с рассмотренной существуют и другие методики оценки ка­чества жизни. В частности, специалисты Центрального экономико-мате­матического института (ЦЭМИ) РАН под руководством С. Айвазяна предложили компьютерную систему оценки качества жизни, основанную на использовании статистических данных, характеризующих здоровье населения страны (рождаемость, смертность, продолжительность жиз­ни), его имущество и доходы; социальную безопасность (условия труда, преступность, размеры пособий); экологические параметры. Значимость показателей оценивается экспертами. Интегральная оценка качества жизни производится по 10-балльной шкале.

 

Раздел 2

Рис. 43. Социально-трудовые отношения

 

Рис. 44. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений

 

 

Тема 5

Тема 6

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Глава 7

Сегменты рынка труда.

Регулирование рынка труда.

 

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики.

Рынок труда - это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различ­ных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предпри­ятия и его сотрудников (т. е. потенциальных или фактических работни­ков, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы).

На рынке труда цена труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключае­мом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимос­ти от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Структуру рынка труда составляют:

1) конкурентные отношения между работниками и предпринимателя­ми, а также внутри каждой из этих групп;

2) механизм государственного регулирования рынка рабочей силы;

3) система социальной защиты населения.

 

 

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокуп­ный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 7.1).

С — совокупный спрос на труд

II — совокупное предложение труда

УС — удовлетворенный спрос на труд

Рис. 7.1. Совокупный рынок труда

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения сово­купного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР = СР - УС,

где СР — совокупный рынок труда;

ТР — текущий рынок труда.

 

 

 

 

Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в раз­резе всех составляющих структуру рынка труда.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением раз­личают три типа конъюнктуры рынка труда:

• трудодефицитпый, когда рынок труда испытывает недостаток предло­жения труда;

• трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число без­работных и соответственно избыток предложения труда;

• равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

 

Инфраструктура рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспе­чивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

Сегменты рынка труда.

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобиль­ность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда явля­ются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны ста­бильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а так­же возможность профессионального продвижения, прогрессивная техно­логия, система управления и т. п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отста­лой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эф­фективности труда; социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внут­ренние и внешние рынки.

Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отноше­ний, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого наз­начение цены рабочей силы и размещение последней определяются ад­министративными правилами и процедурами.

Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе­ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо­тицы.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

• специальная подготовка и развитие навыков занятых;

• сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

• поддержание социальной стабильности коллектива.

 

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, опре­делить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т. д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика­ции, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор­мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую­щие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе­рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации занятости и др.

 

. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре­деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе­рами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Важнейшей функцией рынка труда является согласование различных, иногда и противоположных интересов обеих сторон.

В течение столетия рыночная система выработала механизм согласо­вания интересов предпринимателей и наемных работников.

Главное место в этом механизме занимает система коллективных до­говоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и госу­дарственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллек­тивных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование тру­довых конфликтов.

Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.

 

Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16-ти лет и кто уже имеет работу или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обра­тятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не имеет рабо­ты за вознаграждение, составляют ряды безработных. Люди, которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их работодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей силе. Следова­тельно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и безработных. Ка­чество и количество рабочей силы на каждом конкретном рынке труда постоянно меняются, поток работников, меняющих рынок труда, весьма значителен.

Спрос на труд.

В своей деятельности фирмы (предприятия) сочетают различные фак­торы производства, в первую очередь, капитал и труд, с тем чтобы вы­пустить товары или произвести услуги, которые продаются на рынке продуктов.

Общий объем выпускаемой продукции и то, как фирмы сочетают труд и капитал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько труда и капи­тала они могут получить по данным ценам, и от выбора тех технологий, которые имеются в их распоряжении.

Изменения в зарплате. Большей частью особый интерес представляет вопрос о том, каким образом число работников (или другими словами, число общих часов, затраченных на труд), на труд которых существует спрос, изменяется, когда меняется зарплата. Предположим, что мы мо­жем менять зарплату, которая выплачивается в той или иной отрасли промышленности в течении длительного времени, но при том оставляем без изменения уровни используемой технологии и оборудования, усло­вия, на которых предоставляется капитал, и соотношения между ценой на продукт и спросом на продукт. Что произошло бы с количеством необходимого труда, если бы ставка зарплаты выросла?

Во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более высо­кую стоимость производства и обычно более высокую цену на продукт. Так как потребитель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой продукции. Сниженный уровень производства в свою очередь ведет к снижению занятости (при всех прочих равных условиях). Такое сокращение заня­тости называется эффектом масштаба, т. е. предпочтение меньшей заня­тости при меньшем масштабе производства.

Во-вторых, при росте заработной платы предполагалось, что цена ка­питала не меняется по крайней мере вначале, работодатели стремятся сохранить стоимость производства путем применения такой технологии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень занятости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства. Это вто­рое воздействие может быть названо эффектом замещения, поскольку по мере роста заработной платы в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Если заработная плата меняется, а другие факторы нет, тогда можно рассчитывать изменения в количестве требующейся рабочей силы, пере­двигаясь либо верх, либо вниз по кривой спроса (рис. 7.5).

Спрос

250 число работ

Заработная плата

Рис. 7.5. Кривая спроса на труд

Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью дан­ного вида труда (рис. 7.7). И в свою очередь, фирма, определяя количест­во работников, которое необходимо набрать, должна учитывать «цену труда» (то есть заработную плату). А цена труда зависит от его предель­ной необходимости, то есть от того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производ­ства остаются неизменными.