Змiст та характер працi. Види працi та ii характеристики.

Змiст та характер працi. Види працi та ii характеристики.

Праця вiдiграe важливу роль у розвитку людського суспiльства i людини. Праця – це доцiльна, свiдома, органiзована, дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i духовних благ, необхiдних для задоволення суспiльних i особистих потреб людей. Процес працi мiстить три основнi моменти: доцiльну дiяльнiсть людини, тобто власне працю; предмет працi, на який спрямована праця; засоби працi, з допомогою яких людина впливаe на предмет працi. У процесi працi формуeться система соц-трудових вiдносин, що e стрижнем суп. вiдносин на рiвнi народного госп., регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв. Праця – основа життeдiяльностi i розвитку людського суп. Змiст i хар-р працi залежать вiд ступеня розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин. Розрiзняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця – це доцiльно спрямована дiяльнiсть людини, результатом якоi e створення певноi споживноi вартостi. Абстрактна праця – це витрати людськоi енергii, частка затрат суспiльноi працi без вiдносно до тiei конкретноi форми, в якiй вона здiйснюeться. Система суп. вiдносин визначаe хар-р працi. Розрiзняють загальнi i частковi ознаки працi. Загальнi ознаки працi визнаються передусiм формою власностi i вiдображають вiдношення працiвникiв до засобiв виробництва, до продукту своei працi. Вони виявляються також у сусп. природi працi; у ступенi примушування до працi. З урахуванням цих ознак праця може бути вiдчуженою i не вiдчуженою вiд процесу виробництва i його результатiв, безпосередньо i опосередковано суспiльною, вiльною i вимушеною. Частковi ознаки хар-ть специфiчнi особливостi функцiонування роб. Сили. Змiст i хар-р працi тiсно взаeмозв’язанi. Вони взаeмо обумовлюють один одного i змiнюються пiд впливом розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин. В умовах становлення i функцiонування ринковоi економiки, рiзноманiтностi форм власностi набуваe великого значення вивчення проблем продуктивностi, удосконалення оплати працi, органiзацii i нормування, полiпшення планування трудових показникiв.

14. Праця та науково-технiчний прогрес.

Серед матерiально-технiчних факторiв особливу роль вiдiграe науково-технiчний прогрес, який впливаe на засоби виробництва, його органiзацiю й управлiння, працiвникiв. НТП здiйснюeться за такими напрямами: розвиток науки; впровадження комплексноi механiзацii та автоматизацii, удосконалення технологii виробництва; хiмiзацiя виробництва, iншi. Технологiчну озброeнiсть працi визначають такi показники: електро-, енерго-, фондоозброeнiсть працi (Фо), фондовiддачi (Фв), рiвень механiзацii працi, тощо.

Під впливом научно-техничсского прогресу (НТП) відбуваються такі процеси, як систематична зміна змісту переважно фізичної праці в результаті комплексної механізації, автоматизації, кібернетизації виробництв і конкретного поліпшення його організації. Повышастся загальноосвітній й культурно-технічний рівень й кваліфікація работинков, на тлі безперервного росту продуктивності як суспільного, так й індивідуальної праці підвищується рівень й якість життя населення.

Могутнім фактором росту производитсвеных сил суспільства є органічна сполука науки з виробництвом, тому що иаучно-техническая революція (НТР) означає не просте застосування нових видів знергии, матеріалів, злектронно-вичислительных машин й навіть комплексної автоматизації виробництва, а глибоку перебудову всього технічного базису виробництва, форм його організації іі управлення.

Гуманiзацiя працi

Гуманiзацiя працi орieнтована на створення бiльш людяних умов працi.

До методiв гуманiзацii працi вiдносять:

пристосування виробництва до людини (а не навпаки, як це маe мiсце у сучасних умовах);

збагачення змiсту працi; чергування робiт, якi виконуються; поширення трудових функцiй;

вiдповiднiсть квалiфiкацii працiвникiв складностi виконуeмих робiт;

пiдвищення престижностi працi, ii вiдповiдальностi, самостiйностi;

активна участь у вирiшеннi виробничих завдань, поширення “виробничоi демократii”, перехiд вiд жорстких форм управлiння до гнучких, колективних форм;

створення можливостей збереження розвитку, самоудосконалення особистостi працiвника.

iншi.

З урахуванням цих напрямкiв гуманiзацii працi “Економiка працi”: будуe сучаснi системи мотивацii працi (зокрема, гнучкi форми оплати, оцiнки заслуг) гнучкi форми зайнятостi, обґрунтовуe доцiльну регламентовану тривалiсть робочого часу, ефективнi форми професiйноi пiдготовки та перепiдготовки кадрiв, нормальний рiвень iнтенсивностi працi та iн.

16. Управлыння суспыльною працею.

Праця припускає визначену суспільну форму, тому що завжди є суспільним процесом. Суспільна праця це відношення окремих індивідів й колективів друг до друга:у процесі виробництва, визначена форма суспільного зв'язку.

Організація суспільної праці являє собою одну з функиий управлення суспільством, а методи, що лежать в основі загальної системи управлення суспільним виробництвом, визначають механізм управлення працею в масштабі як суспільства, так і конкретних підприємств. Методи і прииципы управлення обумовлені характером виробничих відносин, відбивають іі конкретизують зміст економічних законів і за кономерностей керування. Вони виступають як основні положення і правила, якими керуються органи управлення в силу социально-зкономнческих умов, спожившихся в суспільстві.

У той же час не слід упускати з виду, що розширення оперативно-господарської самостійності підприємств не означає відмовлення від необхідності управлення йми з боку суспільства. Держава покликана вьшолнять визначені адміністративні й организационно-распорядитсльные функції в зкономнке. З помош.ью системи мір законодавчого, исполиительного і контролюючого характеру держава здійснює управлсние економікою і її регулювання.Керування суспільною працею є складовою частиною процесу відтворення. Воно вирішує задачі стимулювання економічного росту, регулювання зайнятості, зменшення нерівності в розподілі доходів.

Свої функііии держава виконує, застосовуючи різні методи воздсйствия на економіку, що міняються в залежності від зкономических задач, матеріальних можливостей держави, накоплениого досвіду регулювання.

17. Поняття та сучасне розумiння сутностi соц-труд вiдносин

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому. Цi вiдносини охоплюють широке коло питань – вiд соц-екон аспектiв майн вiдносин, до системи орган-екон i правових iнстит, що пов'язанi з колективним i iндивiдуальними переговорами, укладанням договорiв та угод, визначенням умов та розмiрiв оплати працi, залагодженням трудових конфлiктiв, участю найманих працiвникiв в управлiннi вир-вом тощо.

18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоi системи господарювання

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у ринковiй економiцie юр незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин найманi працiвники передають право використання своei робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi незалежностi.

Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати: працювати йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.

Важлива риса соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених трудовим договором, так i покупцi робочоi сили – роботодавцi.

Держава як суб’eкт СТВ.

Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави.

Дежава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, органiзовуe i коорденуe переговори, встановлюe гарантуe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин (умови оплати працi, iдпочинку, соц. захосту населення тощо).

Елементu ринку працi

Елементами ринку працi e: товар, який вiн пропонуe, попит, пропозицiя та цiна.

У сучаснiй економiчнiй лiтературi вiдсутня однозначна вiдповiдь на запитання, що вважати товаром на ринку працi:роботу силу, працю чи послуги працi? Проте бiльшiсть авторiв схильнi до думки, що товаром на ринку працi e iндивiдуальна робоча сила.Iндивiдуальна робоча сила являe собою сукупнiсть фiзичних та духовних якостей людини, якi використовуються у процесi виробництва товарiв i послуг.Робоча сила, як зазначалося, e об'eктом купiвлi-продажу. Купiвля товару “робоча сила” називаeться найманням на роботу. При цьому робоча сила називаeться найманою робочою силою, а працiвник — найманим працiвником. Працiвник продаe свою робочу силу пiдприeмцю на певний перiод, залишаючись власником цього товару.Найманий працiвник i пiдприeмець юридичне рiвноправнi i користуються правами людини й громадянина однаковою мiрою. Вiдносини мiж найманим працiвником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документi вказуються взаeмнi права й обов'язки обох сторiн щодо виконання умов купiвлi-продажу робочоi сили. Згiдно з трудовим договором найманий працiвник повинен працювати в органiзацii пiдприeмця за певною професieю, квалiфiкацieю, мати певне робоче мiсце й дотримуватися режиму працi цiei органiзацii. Пiдприeмець зобов'язаний виплачувати найманому працiвниковi заробiтну плату вiдповiдно до його квалiфiкацii i виконаноi роботи, забезпечувати умови працi, якi передбаченi законодавством про працю та зайнятiсть, колективним договором i трудовим договором (контрактом).Елементами ринку працi e також попит на робочу силу та II пропозицiя.

Функцii РП.

Ринок працi виконуe такi функцii:• узгоджуe економiчнi iнтереси суб'eктiв трудових вiдносин;• забезпечуe конкурентне середовище кожноi зi сторiн ринковоi взаeмодii;• забезпечуe пропорцiйнiсть розподiлу робочоi сили вiдповiдно до структури суспiльних потреб i розвитку технiки;• пiдтримуe рiвновагу мiж попитом на робочу силу та ii пропозицieю;• формуe резерв трудових ресурсiв для забезпечення нормального процесу суспiльного вiдтворення;• сприяe формуванню оптимальноi професiйно-квалiфiкацiйноi структури;• стимулюe працю, установлюe рiвноважнi ставки заробiтноi плати;• впливаe на умови реалiзацii особистого трудового потенцiалу;• даe iнформацiю про структуру попиту i пропозицii, eмнiсть, кон'юнктуру ринку тощо.Основними суб'eктами ринку працi, як зазначалося, e роботодавець i найманий працiвник. Останнiй маe право розпоряджатися своeю здатнiстю до працi. Вiн e власником, носieм i продавцем своei робочоi сили. Роботодавець e покупцем цього товару.Для найманого працiвника основним джерелом засобiв iснування й iндивiдуального вiдтворення e його праця.Суб'eктами ринку працi e також посередники мiж роботодавцями i найманими працiвниками — держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв.Ринковий механiзм являe собою eднiсть двох складових: стихiйних регуляторiв попиту i пропозицii робочоi сили i регулюючого впливу держави на цi процеси.Регулювання ринку працi здiйснюeться для забезпечення вiдповiдностi мiж попитом на робочу силу та ii пропозицieю за обсягом i структурою, тобто маe на метi досягнення iх ефективноi збалансованостi.В умовах ринкових вiдносин будь-якi диспропорцii у виробництвi призводять до порушення пропорцiй ринку працi, тобто спiввiдношень мiж сукупною величиною попиту на робочу силу та ii пропозицieю, попитом на робочу силу та ii пропозицieю за галузями, регiонами; спiввiдношення мiж попитом на окремi професii, спецiальностi та iх пропозицieю.

Типи та види ринкiв працi.

На зовнiшньому ринку дiють галузевi профспiлки, якi об'eднують працiвникiв окремих галузей, а також профспiлки, якi об'eднують працiвникiв за професiями. Зовнiшнiй ринок характеризуeться значною плиннiстю кадрiв, тобто вiн припу­скаe можливiсть вiльного переходу з одного мiсця роботи на iнше. Внутрiшнiй ринок являe собою систему соцiально-трудових вiдносин у межах одного пiдприeмства, всерединi якого розмi­щення робочоi сили i визначення ii цiни, тобто заробiтноi плати, вiдбуваються згiдно з адмiнiстративними правилами i процеду­рами. Внутрiшнiй ринок передбачаe рух кадрiв усерединi пiдприeмст­ва, перемiщення з однiei посади (роботи) на iншу.Профспiлки об'eднують працiвникiв пiдприeмства незалеж­но вiд iхнiх професiй. Зайнятiсть тут гарантуeться бiльшою мi­рою, нiж на зовнiшньому ринку працi, що, у свою чергу, спри­яe пiдвищенню ефективностi використання трудового потен­цiалу. Вiдкритий ринок охоплюe все працездатне населення. Це на­самперед органiзована, офiцiйна частина ринку — населення, яке перебуваe на облiку в державних службах зайнятостi, тобто без­робiтнi, а також випускники державноi служби професiйного на­вчання. Друга, неофiцiйна, частина охоплюe тих громадян, якi намагаються влаштуватися на роботу через прямi контакти з пiд­приeмствами або з недержавними структурами працевлаштуван­ня i професiйного навчання. До прихованого ринку належать працiвники, якi зайнятi на пiд­приeмствах i в органiзацiях, проте мають велику ймовiрнiсть опинитися без роботи з причини зниження темпiв розвитку вироб­ництва, його конверсii, лiквiдацii колишнiх економiчних i вироб­ничих взаeмозв'язкiв.

53. Регулювання ринку працi.

Суб'eктами ринку працi e також посередники мiж роботодав­цями i найманими працiвниками — держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв. Держава як суб'eкт ринку працi виконуe такi функцii: соцiаль­но-економiчну, пов'язану iз забезпеченням повноi зайнятостi, на­самперед через стимулювання робочих мiсць у всiх секторах е,ко-номiки; законодавчу, пов'язану з розробленням основних юридич­них норм i правил; регулювання ринку працi непрямими метода­ми; захист прав суб'eктiв ринку працi. Багатогранна роль робото­давця на пiдприeмствах. Державне регулювання ринку працi маe ґрунтуватися: 1)забезпеченнi соцiального партнерства суб'eктiв ринку пра­цi,-тобто створеннi рiвних можливостей усiм громадянам неза­лежно вiд iхнього походження, соцiального i майнового стану,, статi, вiку, полiтичних пере­конань; 2)сприяннi забезпеченню ефективноi зайнятостi, запобiганнi безробiттю, створеннi нових робочих мiсць та умов для розвитку Пiдприeмництва; 3)добровiльностi й вiдсутностi примушення громадян щодо вибору сфери дiяльностi й робочого мiсця; 4) гласностi на основi всебiчного iнформування населення про наявнiсть вакантних робочих мiсць; 5) дотриманнi комплексностi заходiв щодо регулювання за­йнятостi населення; 6) пiдтримцi працездатних громадян у працездатному вiцi, якi потребують соцiального захисту; 7) забезпеченнi заходiв запобiжного характеру щодо регулю­вання зайнятостi населення та вiдтворення робочих мiсць; 8) певноi гарантii зайнятостi, тобто гарантii збереження робо­чих мiсць i професii, гарантii одержання доходу.

Державна служба зайнятостi.

Ринкова iнфраструктура являe собою сукупнiсть iнститутiв сприяння зайнятостi, профорieнтацii, профпiдготовки i перепiд­готовки кадрiв. Вона являe собою мережу центрiв зайнятостi (бiрж працi), центрiв пiдготовки i перепiдготовки робочоi сили тощо. Основним елементом iнфраструктури ринку працi e держа­вна служба зайнятостi. Служби зайнятостi в Украiнi вiдразу формувалася як Централiзована державна система на правовiй основi Закону «Про зайнятiсть населення» i на базi широко розгалуженоi Державноi служби працевлаштування з використанням ii мате­рiально-технiчноi бази, системи облiку й кадрового складу працiвникiв. Колишня служба працевлаштування перебудову­валася з урахуванням становлення ринку працi. Пiд час ство­рення служби зайнятостi враховувався свiтовий досвiд i мiж­народнi норми, ii обов'язки й права були визначенi статтею 19 закону Украiни «Про зайнятiсть населення».Головними функцiями служби зайнятостi e: 1)аналiз ринку працi та iнформування про його стан;2) трудове посередництво i сприяння роботодавцям у забез­печеннi пiдприeмств робочою силою, а громадянам — в одер­жаннi роботи;3)регулювання ринку працi, яке здiйснюeться як через трудо­ве посередництво, так i через реалiзацiю програм профорieнтацii, а також сприяння зайнятостi;4)допомога безробiтним, яка мiстить як попереднi функцii, так i матерiальну пiдтримку на перiод безробiття; 5)безпосередня участь у реалiзацii державноi полiтики зайня­тостi тощо. В Украiнi функцiонують такi центри зайнятостi: державний, римський республiканський, обласнi, районнi та районнi у мiс­тах.

Форми та види зайнятостi

Розрiзняють первинну i вторинну зайнятiсть.

Первинна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть за основним мiс­цем роботи. Якщо, крiм основноi роботи чи навчання, ще e додатко­ва зайнятiсть, вона називаeться вторинною зайнятiстю. Види зайнятостi характеризують розподiл активноi частини тру­дових ресурсiв за сферами використання працi, професiями, спецi­альностями тощо. Пiд час iх визначення враховують: характер дiяльностi; соцiальну належнiсть; галузеву належнiсть; територiальну належнiсть; рiвень урбанiзацii; професiйно-квалiфiкацiйний рiвень; «статеву належнiсть; вiковий рiвень; вид власностi тощо. Повна зайнятiсть — це дiяльнiсть протягом повного робочо­го дня (тижня, сезону, року), яка забезпечуe дохiд у нормальних для даного регiону розмiрах.

Неповна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть конкретноi осо­би або протягом неповного робочого часу або з неповною опла­тою чи недостатньою ефективнiстю. Неповна зайнятiсть може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятiсть зумовлена соцiальними причинами, зокрема необхiднiстю здобути освiту, професiю, пiдвищити ква­лiфiкацiю тощо. Неповну зайнятiсть можна вимiряти безпосеред­ньо, використовуючи данi про заробiток, вiдпрацьований час, або ж за допомогою спецiальних вiдбiркових обстежень. Прихована неповна зайнятiсть вiдбиваe порушення рiвноваги мiж робочою силою та iншими виробничими факторами.. В Украiнi прихована неповна зайнятiсть поки що не регламен­тована законом. Водночас прихована неповна зайнятiсть у нашiй краiнi набула великих розмiрiв.

Часткова зайнятiсть — це добровiльна неповна зайнятiсть. Окрiм цих видiв зайнятостi, iснують ще так званi нетрадицiй­нi, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятiсть, зайнятiсть неповний робочий день. Нерегламентована зайнятiсть — це дiяльнiсть працездатного населення працездатного вiку, яка виключена зi сфери соцiально-трудових норм та вiдносин i не враховуeться державною статис­тикою.

58. Державна полiтика зайнятостi

Державна полiтика зайнятостi передбачаe розроблен­ня програм сприяння зайнятостi. Цi програми можуть охоплюва­ти як окремi категорii населення, передусiм маргiнальнi групи: молодь, жiнок, iнвалiдiв, так i специфiчнi випадки загрози безро­бiття, зумовленi економiчною або iншою ситуацieю (демографiч­ним, полiтичним, стихiйним лихом тощо). У розвинутих краiнах бiльшiсть програм зайнятостi стосуeть­ся певних категорiй населення, якi потребують пiдтримки й до­помоги. Розрiзняють довгостроковi й короткостроковi (на один рiк) програми. Вони розробляються як на державному, так i на регiо­нальному рiвнях.

Метою державних i регiональних програм зайнятостi e спри­яння зайнятостi населення, задоволення потреб громадян у працi. Спецiальнi галузевi програми зайнятостi населення призначе­нi для вирiшення на рiвнi окремих галузей i пiдприeмств проблем прихованого безробiття, сприяння продуктивнiй зайнятостi пра­цiвникiв i практичнiй реалiзацii диференцiйованого пiдходу до Окремих пiдприeмств з урахуванням державноi полiтики структурноi перебудови, санацii державних пiдприeмств i заходiв дер­жавноi полiтики на ринку працi. Заходи щодо реалiзацii державноi полiтики зайнятостi на те­риторiальному рiвнi ураховують необхiднiсть сприяння будь-яким формам розширення сфери прикладання працi, в тому числi створення нових робочих мiсць, забезпечення умов для розвитку пiдприeмництва та працевлаштування незайнятого населення i безробiтних; забезпечення державних гарантiй для окремих категорiй населення; полiпшення системи професiй­ноi орieнтацii, пiдготовки й перепiдготовки кадрiв; матерiаль­ноi пiдтримки безробiтних та iхнiх сiмей; органiзацii громад­ських робiт тощо.

Сутнiсть закону Оукена.

Вважаeться, що перевищення безробiттям природного рiвня спричиняe певну втрату.ВНП:Втрата ВНП = Потенцiйний(природний)ВНП – РеальнийВНП

У вищенаведенiй формулi складнiсть для розрахунку може становити лише визначення потенцiйного (природного) ВНП. Останнiй визначаeться так: Потенцiйний(природний)ВНП = 94,5 % вiд кiлькостi працездатних * Нормальна к-сть роб.год. протягом року * Середня продуктивнiсть працi.

Перший множник для розрахунку потенцiйного рiвня безробiття

означаe: у формулi закладено, що нормальним (природним) рiвнем e 5,5% (100% - 94,5% = 5,5%).

Непрямий (обернений) зв’язок мiж вiдхиленням безробiття вiд природного рiвня i вiдхиленням реального ВНП вiд природного був визначений Артуром Оукеном. Суть розкритого ним зв’язку можна сформулювати так: 1% пункт вiдхилення безробiття вiд природного рiвня (6%) означаe вiдхилення реального ВНП вiд потенцiйного на 2,5%-их пункти. Вiдповiдно до цього закону, якщо безробiття встановилося на рiвнi 8%, тобто перевищило природний рiвень на 2 природнi пункти

(8%-6%=2%), тобто реальний ВНП вiдхилився вiд потенцiйного на 5 процентних пункти (2,5 х 2 = 5) З цього закону можна зробити висновок щодо практичноi дiяльностi, а саме: необхiдно щорiчно неменше як 2,5--3,0 % ВIН I спрямовувати на створення нових робочих мiсць. Економiчними збитками вiд безробiття e також звуження споживчого ринку, нарощування елементiв кризи надвиробни­цтва. Крiм того, люди, якi перебувають у статусi безробiтних, втрачають професiйнi навички, стереотипи трудовоi поведiнки.

67. Iндивiдуальний трудовий договiр якформа регулювання вiдносин зайнятостi.

Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу, укладаючи iндивiдуальний трудовий договiр.Працiвник маe право реалiзувати своi здiбностi до продуктивноi i творчоi працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприeмствах.Влаштовуючись на роботу, працiвник укладаe трудовий договiр не з державою як власником i не з уповноваженою службовою особою, а iз створюваним власником пiдприeмством як юридичною особою. Предметом трудового договору виступаe жива праця, iнак­ше кажучи, процес працi. Це означаe, що працiвник зобов'я­зуeться виконувати певну роботу або займати певну поса­ду на пiдприeмствi, а власник або уповноважена ним адмiнiс­трацiя зобов'язуeться забезпечити його цieю роботою, нада­вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механiзми, примiщення, сировину, матерiали, комплектуючi деталi, дава­ти вказiвки, конкретнi завдання. Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договiрнiй основi, соцiальнi, економiчнi гарантii i права, перед­баченi законом. Зокрема, всi власники зобов'язанi забезпечити розмiр оплати працi найманих працiвникiв всiх видiв пiдпри­eмств, не нижчий мiнiмальноi заробiтноi плати, встановленоi державою; забезпечити дотримання гарантiй, встановлених для жiнок у зв'язку з материнством, для неповнолiтнiх працiв­никiв; сплачувати обов'язковi страховi внески за працюючих громадян до Фонду соцiального страхування i Пенсiйного фонду Украiни та iн. Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, i факультативними, тобто необхiднi та додатковi. У бiльшости випадкiв початок роботи настаe зразу ж пiсля укладення трудового договору.

Планування працi на макро- i мезорiвнях

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi:мiж галузями економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень)

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

75. Показники працi як складова бiзнес-плану.

А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод. працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл. пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим, що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу e розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного тестування.

76. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: - на основi зниження трудомiсткостi; - полiпшення використання робочого часу

77. Розробка планiв з продуктивностi працi, чисельностi персоналу, фонду заробiтноi працi

Продуктивнiсть працi e важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi, обсяг випуску продукцii тощо. Для розроблення плану продуктивностi працi необхiдно мати план органiзацiйно-технiчних заходiв, звiтний i плановий баланси робочого часу одного робiтника, а також данi про втрати робочого часу у звiтному перiодi на основi фотографiй i самофотографiй робочого дня, або данi табельного облiку. Основнi етапи планування продуктивностi працi такi: аналiз рiвня i динамiки продуктивностi працi в попередньому перiодi; виявлення резервiв пiдвищення виробiтку в наступному перiодi; визначення очiкуваного рiвня продуктивностi працi в поточному перiодi; розроблення плану заходiв щодо використання виявлених резервiв; розрахунок ефективностi кожного заходу, спрямованого на пiдвищення продуктивностi працi;

визначення можливого рiвня продуктивностi працi в плановому перiодi. Планування персоналу e складовою загального планування дiяльностi i розвитку пiдприeмства, спрямованою на забезпечення пропорцiйного i динамiчного розвитку персоналу. Воно передбачаe визначення загальноi i додатковоi потреби в наступному перiодi, а також розрахунок його квалiфiкацiйноi структури.

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.

Принципи органiзацii працi

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути належним чином органiзована.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в суспiльствi. У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi.

81. Основнi напрями органiзацii працi на пiдприeмствi.
1. Органiзацiя працi на пiдприeмствi охоплюe такi основнi на­прями:

подiл i кооперацiя працi, що передбачають науково обгрунтова­ний розподiл працiвникiв за певними трудовими функцiями, робо­чими мiсцями, а також об'eднання працiвникiв у виробничi колек­тиви;

2. органiзацiя i обслуговування робочих мiсць, що сприяють рацiо­нальному використанню робочого часу;

3. нормування працi, що передбачаe визначення норм затрат працi виробництво продукцii i надання послуг як основу для органiзацii працi i визначення ефективностi виробництва;

4. органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорieнтацiя i профвiдбiр, наймання персоналу, пiдвищення його квалiфiкацii, планування кар'eри тощо;

5. оптимiзацiя режимiв працi i вiдпочинку, встановлення найбiльш рацiонального чергування часу роботи та вiдпочинку протягом робочоi змiни, тижня, мiсяця. Вiдпочинок, його змiст i тривалiсть максимально сприяти досягненню високоi працездатностi протягом робочого часу;

6. рацiоналiзацiя трудових процесiв, прийомiв i методiв працi на основi узагальнення прогресивного досвiду. Рацiональним вважаeться такий спосiб роботи, який забезпечуe мiнiмальнi затрати часу;

7. полiпшення умов працi, що передбачаe зведення до мiнiмуму шкiдливостi виробництва, важких фiзичних, психологiчних навантажень, а також формування системи охорони i безпеки працi;

8. змiцнення дисциплiни працi, пiдвищення творчоi активностi працiвникiв;

9. мотивацiя й оплата працi.

Функцii нормування працi.

Нормування працi-це вид дiяльностi з управлiння вироб-вом,пов”язаний з визначенням необх затрат працi та ii резулютатiв,контролемза мiрою працi.Норм-ня працi-складова органiзацii працi i вироб-ва;норми працi e основоюсис-ми планув-ня роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв,органiзацii оплати працi персоналу,облiку затрат на продукцiю,управлiння соц-труд вiдносинами тощо.Органiзовуючи працю,необх.знати,яка к-iсть ii потрiбна для викон. Кожноi конкретн. роботи i якою маe бути ii якiсть.за доп. норм працi здiйснюються планово-органiзац розрах-ки,внутр.заводське i цехове оперативне планування,складаються бiзнес-плани пiдприeмств,плануються обсяги вироб-ва,розрах-ся завантаження устаткуванняi роб мiсць;узгоджуeться взаeмодiя цехiв,бригад,вiддiлiв пiдприeмства. Норми труд. затрат необхiднi для органiзацii працi не лише робiтникiв вiдрядчикiв,а й робiтникiв-почасовикiв,професiоналiв,фахiвцiв та технiчн службовцiв;норми працi e складовим елементом органiзацii зароб плати т. я. виконання норм e умовою отримання заробiтку,вiдповiдного тарифу або окладу,установленого для даного працiвника.

90. Об'eкти нормування працi.

Отже, сукупнiсть прийомiв, об'eднаних з урахуванням техноло­гiчноi послiдовностi або спiльностi факторiв, що впливають на час виконання завдання (наприклад, установка деталi в пристосуван­ня i зняття ii пiсля оброблення), утворюють комплекс трудових прийомiв.

Залежно вiд особливостей виробництва об'eктами нормуван­ня можуть бути: обсяг роботи за певний перiод часу — годину, змiну, мiсяць (наприклад, на видобувних та апаратурних проце­сах, допомiжних роботах на промислових пiдприeмствах); зона обслуговування (для багатоверстатникiв у текстильнiй промисло­востi, на обробних процесах з багатоверстатним обслуговуван­ням у машинобудуваннi); чисельнiсть персоналу (обслуговуван­ня потужних технологiчних, енергетичних, транспортних систем тощо).

Для розрахунку норм працi потрiбна чiтка класифiкацiя затрат часу.

Класифiкацiю затрат часу можна здiйснювати щодо працiвника, роботи устаткування, тривалостi виробничого процесу

Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед вiд типу виробництва (масове, серiйне, дрiбносерiйне, iндивiдуальне), рiвня механiзацii працi робiтникiв, а також вiд форми органiзацii працi. Для вищого рiвня серiйностi характернi досконалiша технiка, технологiя, органiзацiя виробництва i працi. Внаслiдок цього затрати працi виготовлення тих самих виробiв i рiвень продуктивностi працi будуть рiзними в умовах масового, серiйного та iндивiдуального виробництва. Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний. Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в ус­тановленнi норми загалом на операцiю без розчле