Существуют следующие стадии культурного шока: «медовый месяц», «собственно культурный шок», «примирение», «адаптация».

1. «Медовый месяц». Данная стадия характеризуется энтузиазмом, приподнятым настроением, большими надеждами. В течение этого периода различия между «старой» и «новой» культурой человек воспринимает положительно, с большим интересом.

2. Собственно «культурный шок». На втором этапе непривычная окружающая среда начинает оказывать негативное воздействие. Через некоторое время человек осознает возникающие проблемы с общением (даже если знание языка хорошее), на работе, на учебе, в магазине, дома. Внезапно все различия становятся для него ещё заметнее. Человек осознает, что с этими различиями ему придется жить не несколько дней, а месяцы или, возможно, годы. Начинается кризисная стадия культурного шока.

3. «Примирение». Данная стадия характеризуется тем, что депрессия медленно сменяется оптимизмом, ощущением уверенности и удовлетворения. Человек чувствует себя более приспособленным и интегрированным в жизнь общества.

4. «Адаптация». На этой стадии человек больше не реагирует отрицательно или положительно, потому что приспосабливается к новой культуре. Он вновь ведёт повседневную жизнь, как и ранее на своей родине. Человек начинает понимать и ценить местные традиции и обычаи, даже перенимает некоторые модели поведения и чувствует себя более раскованно и свободно в процессе взаимодействия с местными жителями.

Что же касается способов преодоления «культурного шока», то выделяют четыре способа преодоления «культурного шока»:

1) геттоизация: человек, находясь в другом обществе, пытается сознательно или вынужденно (из-за незнания языка, природной робости, вероисповедания и т. д.) избегать любого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он стремится создать собственную культурную среду -- окружение соплеменников, отгораживаясь тем самым от влияния инокультурной среды;

2) ассимиляция: приезжие пытаются целиком приспособиться к новой для них культуре, усвоить ее нормы, ценности, поведенческие модели, полностью отказавшись от наследия той культуры, которую они покинули;

3) колонизация: новоприбывшие будут всячески пропагандировать, навязывать, проводить в жизнь свои собственные ценности, нормы и модели поведения, противопоставляя их тем, что традиционны для культуры, в которой они оказались. Последнее происходит в результате завоеваний, как военных, так и мирных, а также в ходе модернизационных процессов.

4) взаимодействие: попытка найти некую среднюю линию, совместить элементы старой и новой для индивида культур. Взаимодействие может организовываться двояко: либо пришельцы будут пытаться сочетать в своем поведении нормы обеих культур, стараясь наладить межкультурную коммуникацию, обогатить как свою собственную культуру, так и ту, в которую они прибыли, либо они станут делить свою жизнь на две половины, одна из которых посвящена новой, другая -- старой культуре.

7. Ценности национальной деловой культуры (на примере японской, американской, китайской, арабской и др. культур). Грачёв

Национальная культура – это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране. Важной составляющей любой национальной культуры, проявляющейся в деловой сфере, является национальная деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет.

Сегодня происходит интернационализация организационной культуры, выражающаяся во взаимопроникновении, сближении организационных поведений многонациональных компаний.

Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении деловой культуры: проведение переговоров, организация встреч, презентаций, протокол и другие атрибуты деловой культуры становятся все более и более похожими и практически ничем не отличаются друг от друга.

С другой стороны, в практике международного бизнеса, многонациональные корпорации, распространяя за рубежом свои собственные принципы и нормы поведения, вынуждены воспринимать местные условия и подстраивать организационную культуру к особенностям стран. Ведь персонал, в основном состоящий из местных жителей, является носителем национальной культуры, системы ценностей и стереотипов национального поведения и это не может не оказывать влияния на культуру компании. В результате приспособления организационной культуры к местным культурным особенностям в зарубежных подразделениях формируется так называемая «субкультура».

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона. Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов.

Наиболее типичные национальные культуры – индивидуалистические (США), групповые (Япония), клановые(арабская), гуманистические (европейская).

Американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на инициативу: быстрые продвижения в зависимости от способностей, ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов, формализованные рабочие отношения с подчиненными, делегирование полномочий работникам, зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.

Японская модель деловой культуры основана на коллективизме, идентификации личности с группой, стремлении к достижениям и гармонии:

групповая работа и ответственность, неформальные процедуры контроля, медленное продвижение в зависимости от стажа работы, неформализованные отношения с подчиненными, Полномочиями наделяется вся группа, поощряется групповая инициатива, зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы.

Арабская модель деловой культуры основана на клановости и религиозности: клановый подход в организации структур управления, общие процедуры контроля, продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя, ориентация на родственные отношения, в том числе с подчиненными, зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю.

Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.