Форми та системи заробітної плати. Система преміювання робітників

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами.

Під системою оплати праці розуміється спосіб встановлення співвідношень між мірою праці і розміром винагороди за працю.

Відповідно до ст. 97 КЗоТ оплата праці працівників по почасовій, відрядній або іншим системам оплати праці встановлюється підприємством самостійно. Оплата може здійснюватися за наслідками індивідуальних і колективних робіт. Найбільш поширеними є відрядна і почасова форми оплати праці

Почасова форма оплати праці встановлює розмір винагороди залежно від часу, що відпрацював робітник і встановленої тарифної ставки (окладу). В цьому випадку підраховується величина оплати за 1 годину (день) і множиться на відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці заробітна платня працівника залежить від об'єму випущеної продукції, виконаної роботи. При прямій відрядній платні заробіток зростає в прямій пропорційній залежності від кількості виготовлених виробів. Ця залежність встановлюється за допомогою відрядних розцінок, встановлених з урахуванням відповідної кваліфікації. При цьому відрядну розцінку обчислюють шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника на норму вироблення.

Вибір тієї або іншої форми оплати праці визначається об'єктивними факторами:

§ особливостями технологічного процесу;

§ характером вживаних засобів праці і формами його організації;

§ вимогами до якості вироблюваної продукції або виконуваної роботи.

Усестороннє врахування цих умов може бути здійснене тільки безпосередньо на підприємстві. Тому вибір форм і систем оплати праці - компетенція працедавця.

Як показує практика, найбільш ефективною є та форма оплати праці, яка сприяє зростанню обсягів виробництва, поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їх собівартості і отриманню додаткового прибутку, забезпеченню якнайповнішого поєднання інтересів працівників з інтересами колективу підприємства і працедавця.

Форми і системи оплати праці показані на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Форми і системи оплати праці

 

Розглянемо тарифну систему оплати праці. Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці, що встановлено ст. 96 КзоТ, ст. 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95г. № 108/95, із змінами і доповненнями (далі – «Закон про оплату праці»).

Порядок і умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону про оплату праці, ст. 96 – ст. 98 КзоТ, генеральним, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором підприємства, установи, організації. Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці. Згідно нормам цих актів законодавства тарифна система включає:

§ тарифні сітки;

§ тарифні ставки;

§ схеми посадових окладів;

§ тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт і професій працівників (довідники).

 

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації по розрядах тарифної сітки. Вона служить основою формування і диференціації розмірів заробітної платні.

Формування тарифної сітки оплати праці ведеться на основі:

§ тарифної ставки робочого 1-го розряду, розмір якої не може бути нижче законодавчо встановленого мінімуму заробітної платні;

§ міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) по розрядах тарифної сітки (посадам, групам посад згідно схемі посадових окладів).

Тобто тарифна сітка є шкалою, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) працівника і складності виконуваних робіт. Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, в скільки разів оплата праці робочого даного розряду вище за оплату праці робочого 1-го розряду.

Тарифна ставка – це норма оплати праці відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу (як правило, денна або почасова в твердій сумі).

Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць (проте може застосовуватися і для оплати праці робітників).

Схема посадових окладів – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу по кожній посаді. (Проте останнім часом з'явилася практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів.)

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) згідно Закону про оплату праці розробляються Міністерством праці України. Вони містять докладні характеристики основних видів робіт з вказівкою вимог, що пред'являються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітника зростає у міру підвищення розряду виконуваної їм зростає у міру підвищення розряду виконуваної їм роботи. Вищий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективний договір визначає порядок тарифікації робітників.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і привласнення кваліфікаційних розрядів робітникам проводяться власником або уповноваженим їм органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, атестаційною комісією).

Кваліфікаційні розряди підвищуються, перш за все, робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно відносяться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, що успішно виконують роботи вищого розряду не менше трьох місяців і що склали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни і інші серйозні порушення, що призвели за собою погіршення якості продукції, робітнику може знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше чим через три місяці після його пониження.

Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям, іншим працівникам встановлює власник або уповноважений їм орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За наслідками атестації власник або уповноважений їм орган має право змінювати посадові оклади службовцем в межах, затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральним, галузевими (регіональними) угодами.

Галузева (регіональне) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що підпадають під дію такої угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників і схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Розглянемо почасову форму оплати праці і її системи

Погодинну форму оплати праці підрозділяють на просту погодинну і погодинну-преміальну системи оплати. При погодинної оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій і об'ємів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників (ст. 92 КзоТ).

При простій погодинної системі заробіток працівнику нараховується по привласненій йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. За способом встановлення облікової одиниці праці застосовуються погодинна оплата, денні, щомісячні види тарифної ставки.

При почасовій оплаті розрахунок заробітної платні проводиться виходячи з годинної тарифної ставки працівника і фактично відпрацьованого їм часу за розрахунковий період.

Переваги погодинної оплати праці:

§ підвищення ефективності використання робочого часу;

§ сприяння впровадженню нових форм зайнятості в сучасних умовах господарювання;

§ врегулювання сфери зайнятості і оплати праці осіб, неохоплених колективними договорами.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги до якості продукції при обмеженні її кількості.

Введення погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких, як жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, що мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робітника дня.

Для деяких категорій робітників-погодинників замість тарифних ставок можуть встановлюватися тверді місячні оклади. Звичайно такі оклади встановлюються для робітників, що виконують допоміжні роботи, які не здійснюють безпосередній вплив на результати виробництва. По твердих місячних окладах може проводитися оплата праці, наприклад, робочих складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників і ін.

В умовах застосування погодинної форми оплати праці може використовуватися система стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих виробничих завдань.

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників і якості продукції.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи з середнього рівня виконання норм праці за три – шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання.

Погодинно-преміальна система оплати праці є простою погодинною системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає в тому, що працівнику понад заробітну платню за тарифом (окладу, ставці), роботи, що належить за фактичний час, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за наперед встановленими показниками.

Погодинно-преміальна система застосовується для оплати праці керівників виробництв, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), та багатьох професій робітників.

Премії при погодинно-преміальній системі оплати праці нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання, яке включається в колективний договір або затверджується як додаток до колективного договору.

Підходи і методи нарахування заробітної платні робітникам в умовах колективної організації праці мало, чим відрізняються від умов оплати при його індивідуальній організації.

Особливості полягають в тому, що нарахування заробітної платні проводиться за наслідками загальної колективної праці.

Розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ).

По КТУ може розподілятися:

§ весь колективний заробіток;

§ частина заробітку (приробіток) понад основну тарифну оплату;

§ тільки загальний розмір колективної премії.

Порядок застосування КТУ встановлюється колективом бригади.

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії – обґрунтоване визначення КТУ, який враховує не тільки результати праці, але і особисті здібності робітника.

КТУ повинен визначати особистий внесок робітника в колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиці показників і шкали їх оцінки. Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнята за 1,0 або визначена на підставі:

§ годинної тарифної ставки виходячи з середнього розряду виконуваних робітникам робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

§ місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

§ тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки в бригаді.

При визначенні базового КТУ можна також використовувати середній заробіток кожного робітника за 3 – 6 місяців, передуючих створенню бригади.

При зниженні КТУ за виробничі упущення і інші порушення мінімальний заробіток будь-якого з членів бригади не може бути менше заробітної платні за тарифом привласненого

розряду за відпрацьований час.

Відрядна форма оплати праці і її системи. Відрядну форму платні праці прийнято підрозділяти на наступні системи:

§ пряму відрядну;

§ відрядно-преміальну;

§ відрядно-прогресивну;

§ непряму відрядну;

§ акордну.

Залежно від форми організації праці ці системи, у свою чергу, можуть застосовуватися як індивідуальні, так і колективні.

При введенні відрядної платні праці необхідно дотримувати певні умови, порушення яких може різко понизити ефективність цієї форми і завдати збитку виробництву (працедавцю). До таких умов відносяться:

§ науково обґрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт в строгій відповідності з вимогами тарифно-кваліфікаційного довідника;

§ добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключає всякого роду приписки і штучне завищення об'єму виконуваних робіт;

§ строгий контроль за якістю виконання робіт;

§ організація виробництва і праці, що виключає перебої в роботі, простої, невчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу і т.п.

При цій формі оплати праці застосовуються, як правило, норми вироблення і виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, тобто розмір заробітної платні залежить від колективних або індивідуальних результатів праці, - рівня виконання і перевиконання норм вироблення і перевиконання норм вироблення і виробничих змінних завдань.

Слід зазначити, що при відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку дотримувати встановлену норму тривалості робочого часу. Але при такій формі оплати праці дотримання норми робочого часу залишається тільки елементом трудової дисципліни.

Згідно cт. 91 КЗоТ за працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, які зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні розцінки збережуться і в тих випадках, коли автор вказаних об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував такі роботи, норми і розцінки і був переведений на цю роботу після впровадження нових норм і розцінок.

За іншими працівниками, які допомагали автору у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

Пряма відрядна система оплати праці. Суть прямої відрядної системи оплати праці полягає в тому, що заробіток обчислюється працівнику за наперед встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Основними елементами даної системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки відповідної розряду роботи, і норми вироблення або норми часу на дану роботу.

Дана система може застосуються і для оплати праці продавця, залежно від одержаної грошової виручки, і страхового агента залежно від суми одержаних страхових платежів. Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише тим працівникам, чия праця дійсно зробила вплив на досягнення показників преміювання.

Конкретні показники і умови преміювання, а також розміри премій встановлює керівник підприємства за узгодженням з комітетом профспілки.

Премії при відрядно-преміальній системі нараховуються відповідно до розробленого на підприємстві Положення про преміювання, яке включається в колективний договір у вигляді розділу або оформляється додатком до нього.

Відрядно-прогресивна система оплати праці. При відрядно-прогресивній системі оплати праці робітника в межах встановленої норми (бази) проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановлену початкову базу (іноді протягом жорстко певного терміну) - за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм вироблення і виробничих завдань.

Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої початкової норми (бази) визначається за спеціальною шкалою, яка є найважливішим елементом цієї системи оплати.

Термін, на який вводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, повинен встановлюватися у кожному окремому випадку працедавцем (керівником підприємства) за узгодженням з комітетом профспілки враховуючи виробничу необхідність. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплати праці викликає перевитрату засобів на оплату праці і приводить до підвищення собівартості продукції.

Непряма відрядна система оплати праці. Суть непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної платні працівників, оплачуваних по даній системі, ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система звичайно застосовується для оплати праці допоміжних робітників (робітників, зайнятих ремонтом устаткування, стягівок і т. д.).

При організації непрямої відрядної платні праці робітників розцінки визначаються іншим способом, чим при прямій відрядній платні. Оплата праці таких робочих проводиться за відрядними розцінками, що встановлюються за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками.

Основні робітники нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми вироблення). Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано по кожному об'єкту обслуговування.

Акордна система оплати праці. Акордна система припускає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, узятий в цілому (за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об'єкт, монтаж устаткування і т. д.).

При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку обговорюються терміни виконання робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників в цілях посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скороченні термінів виконання робіт. Акордна оплата праці встановлюється розпорядженням керівника підприємства за узгодженням з профспілковим комітетом в межах фонду оплати праці підприємства.

Звичайно для визначення загальної суми оплати по акордному наряду складається калькуляція, в якій указуються повний перелік робіт (операцій), що входять в загальне акордне завдання, їх об'єм, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордного завдання, який визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять в загальне акордне завдання. При цьому застосовуються діючі норми часу (вироблення) і розцінок, а при їх відсутності - виходять з норм і розцінок на аналогічні роботи.

Премія нараховується на суму заробітку по акордному наряду і не повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для даного виду робіт в Положенні про преміювання робітників підприємства. Конкретні розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордного завдання, при виконанні якого в строк оплата по наряду проводиться без нарахування премій.

Заробітна платня (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до установлених розрядів.

Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робіт по ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і устаткування, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.

Колективна відрядна (бригадна) платня праці. Колективна відрядна (бригадна) платня праці - це відрядна форма оплати праці за наслідками роботи колективу (бригади).

Бригадну відрядну платню праці доцільно вводити у випадках, коли характер праці вимагає узгодженої роботи декількох чоловік (наприклад, збірка великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робочих різних спеціальностей (зварювач і слюсар по збірці металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).

Безтарифна система оплати праці. Стаття 97 КЗоТ передбачає разом з погодинною і відрядною застосування інших систем оплати праці, а також оплату за наслідками індивідуальних і колективних робіт. За останнє десятиліття разом з формами і системами оплати праці, заснованими на застосуванні тарифних ставок (окладів) і розцінок, набула поширення безтарифна система. Проте, слід звернути увагу на статтю 96 КЗоТ, якою встановлено, що тарифна система є основою організації оплати праці. Тому якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.

Безтарифна система оплати праці характеризується:

§ тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної платні, що нараховується по колективних результатах роботи;

§ присвоєнням кожному працівнику постійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і що визначають в основному його трудовий внесок в загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;

§ присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, доповнюючих оцінку його кваліфікаційного рівня (на основі базового КТУ, як в бригадних системах розподілу заробітку).

Контрольні запитання:

1. Назвіть основні функції заробітної плати.

2. Назвіть принципи і елементи організації оплати праці

3. Назвіть основні застосовані форми оплати праці. Перелічите їх            переваги та недоліки.

4. Назвіть основні системи погодинної оплати праці.

5. Назвіть основні системи відрядної оплати праці.

6. Розкажіть о колективній формі оплати праці. Як визначається спільний заробіток колективу в цілому та кожного її члена.