Міністерство освіти і науки україни

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ

СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО
УНІВЕРСИТЕТУ ІМ. ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

(м. Сєвєродонецьк)

Кафедра економіки підприємства

 

 

конспект лекцій 

з дисципліни 

„ ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ”

(Модуль 2)

 

(для студентів, які навчаються за напрямом підготовки

6.050100 – Економіка та підприємництво)

 

 

ЗАТВЕРДЖЕНО на засіданні кафедри економіки підприємства протокол № 9  від 31.03.2008 р.

 

 

Сєвєродонецьк 2008

 

 

    Конспект лекцій з дисципліни „Економіка праці і соціально-трудові відносини” (Модуль 2)(для студентів, які навчаються за напрямом підготовки 6.050100 – Економіка та підприємництво) / Уклад.: О.В. Браславська, О.О. Хандій. – Сєвєродонецьк, 2008. – 65 с.

 

 

Викладено основні питання економіки та соціально-трудових відносин (по другому модулю): організація і нормування праці та регулювання заробітної плати; аналіз, звітність і аудит в сфері праці; регулювання і вдосконалення соціально-трудових відносин; методи роботи  Міжнародної організації праці.

 

Конспект лекцій відповідає вимогам до змісту та обсягу учбового матеріалу.

 

 

Затверджено методичною комісією Технологічного інституту СНУ ім. Володимира Даля (м. Сєвєродонецьк) за напрямком "Економіка та підприємництво". Протокол № 5 від 01.04.08 р.           

 

 

Укладачі	О.В. Браславська, ст. викл.
	О.О. Хандій, ст. викл.
Відповідальний за випуск	Г.З. Шевцова, зав. каф. ЕП.
Рецензент	Г.З. Шевцова, зав. каф. ЕП

ЗМІСТ

 

стор.

 

ТЕМА 1 Продуктивність і ефективність праці 4

ТЕМА 2 Політика доходів і оплата праці 14

ТЕМА 3 Планування праці 28

ТЕМА 4 Аналіз, звітність і аудит у сфері праці 43

ТЕМА 5 Моніторинг соціально-трудової сфери як
          інструмент регулювання й удосконалення
          соціально-трудових відносин. 48

ТЕМА 6 Міжнародна організація праці та її вплив на
          розвиток соціально-трудових відносин. 53

ТЕМА 1
ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

 

1.1. Поняття продуктивності та ефективності праці

1.2. Фактори, що впливають на продуктивність праці

1.3. Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці

 

Завдання на самостійну роботу

1. Які існують резерви підвищення продуктивності та рентабельності праці?

2. Назвіть фактори, які здійснюють домінуючий вплив на продуктивність праці на вітчизняних підприємствах.

Рекомендована література:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: Издат. группа «НОРМА – ИНФРА-М», 1998. – 374с. 

2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання. – 559 с.

3. Єсінова Н.І., Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432с.

4. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – Луганськ: СНУ ім. В.Даля, 2003. – 472.с.

 

ТЕМА 2
ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ

 

2.1. Поняття, сутність і зміст заробітної плати

2.2. Принципи і елементи організації оплати праці

2.3. Форми та системи заробітної плати. Система преміювання робітників

 

Планування продуктивності праці, чисельності та структури кадрів, заробітної плати

Планування продуктивності праці

Планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

§ аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

§ виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

§ визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

§ розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

§ розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованогонапідвищення продуктивності праці;

визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.

У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розроблення плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці.

Наступний етап аналізу - визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в плановому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення продуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. Якщо планове завдання занижене, воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.

Планування чисельності працівників та структури кадрів

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

§ прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

§ вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

§ аналіз стану робочих місць підприємства;

§ розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Для визначення потрібної чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (О_в) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

.

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків - з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів - з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Неявки, пов’язані з виконанням державних і громадських обов’язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаютьсянапідставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється відніманням від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв’язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов’язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом ізапланом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

де Ч_пл - планова чисельність основних робітників, осіб;

Т_пл - плановий обсяг робіт, нормо-год.;

К_в.н - плановий відсоток виконання норм часу;

Ф_пл - плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначитизанормами виробітку:

де   Р - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Н_в - планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (у хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.):

де М - кількість одиниць устаткування;

         З - кількість змін;

        К_об - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних - відношенням календарного до явочного);

        Н_о - норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

де Ф - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

  Т_н.о - норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об’єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

або

де Р - обсяг робіт;

     Н_о - норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

     Ф - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

      Т_н.о - норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

де О - кількість робочих місць;

З - число змін;

       К_об - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності професіоналів, фахівців найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і їх чисельності.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров’я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності професіоналів, фахівців доцільно застосовувати на підприєм­ствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

,

де Н_ч - норматив чисельності професіоналів, фахівців з вищою або середньою спеціальною освітою;

        Ч_п - чисельність професіоналів, фахівців;

         І - значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню професіоналами, фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в професіоналах, фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну - на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки професіоналів, фахівців.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності професіоналів, фахівців до середньооблікової чисельності працівників.

Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості професіоналами, фахівцями (К_н) на планову чисельність працівників у даному році (Ч_п.п):

.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами.

Застосування балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфі­каційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які працюють на робочих місцях згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних нав­чальних закладах.

Загальна потреба в професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в профе­сіоналах і фахівцях (Ч_ф) являє собою суму чисельності професіоналів і фахівців на підприємстві на початок планового періоду (Ч_фб) і величини додаткової потреби в них (Д_ф):

.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в професіоналах і фахівцях планованого і базового періодів.

Планування заробітної плати

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

§ зростання обсягів виробництва;

§ зростання продуктивності праці;

§ зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:

§ нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

§ нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув’язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

де ФОП_{баз -} фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н₁, Н₂, Н₃ - нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн продукції;

Е₁, Е₂, Е₃ - відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн. продукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

де Н - норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;

Q - обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд - охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками - робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши ре­зультат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показники.

де  - загальна сума премій;

        З_відр,  З_почас - відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн;

       ,  - розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

де Д _у - сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Т_і - годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

 - розмір і -ої доплати у відсотках до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24 %);

      - чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

де Н_м - сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

        - розмір надбавки у відсотках до тарифної ставки (ІІІ розряд - до 12 %; IV розряд - до 16 %; V - до 20 %; VI і ви­щі розряди - 24 %).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

           де Д_н - сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

         Ф_н - фонд нічного (вечірнього) часу;

         К_н - коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожну годину нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

де  - розмір і -ї доплати бригадирам за керівництво брига
дою, грн.;

         - кількість бригад і -ї групи;

        12 - кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Д_н) визначається множенням вартості навчання одного учня на їх кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов’язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна, середньоденна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна - діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) - діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Контрольні запитання:

1. Яка мета планування зростання продуктивності?

2. Які методи планування продуктивності праці?

3. У чому сутність методики планування продуктивності за факторами?

4. Як розраховується підвищення продуктивності праці на основі показників зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу?

5. Які методи розрахунку чисельності робітників?

6. Як розраховується чисельність керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців?

7. Розкрийте методи планування фонду заробітної плати.

8. У чому полягає сутність планування фонду заробітної плати за нормативами?

9. Охарактеризуйте сутність детального планування фонду заробітної плати.

Аналіз трудових показників

 

Аналіз трудових показників на підприємстві є одним із засобів удосконалення практики планування й господарського керівництва в області праці. Він передбачає вивчення рівня й динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв'язку й взаємозалежності від зміни рівня й динаміки всіх інших.

Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці є основним показником інтенсифікації й ефективності виробництва. Від її рівня й динаміки залежать всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонду заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності й ін.

При проведенні аналізу ставиться завдання встановити ступінь виконання плану з росту продуктивності праці, динаміку цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які фактори сприяли перевиконанню або недовиконанню плану з росту продуктивності праці.

Аналіз заробітної плати

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступеня економічної доцільності її витрат, щоб не допустити зниження темпів розширеного відтворення. Засобом управління заробітною платою є нормативний метод, що передбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції в грошовому вимірі.

Аналіз використання фонду заробітної плати включає визначення економії або перевитрати фонду заробітної плати по промислово-виробничому персоналу й категоріям працюючих.

Важливим етапом аналізу трудових показників є аналіз середньої заробітної плати. Рівень зарплати залежить від багатьох факторів: від росту продуктивності праці, від підвищення кваліфікації робітників, кращого використання робочого часу, устаткування й ін. Для виявлення причин підвищення заробітної плати доцільно застосовувати метод заелементного аналізу.

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ

СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО
УНІВЕРСИТЕТУ ІМ. ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

(м. Сєвєродонецьк)