Тема 1: рынок труда: современное состояние и Проблемы

Тема 1: РЫНОК ТРУДА: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ

 

1. Рынок труда: сущность, функции, субъекты.

2. Условия функционирования рынка труда в развитой рыночной экономике.

3. Особенности современного рынка труда.

4. Проблемы рынка труда в России.

 

Вопрос 1. Рынок труда: сущность, функции, субъекты.

Для успешного функционирования и достижения поставленных целей любая организация традиционно использует 3 основные группы основные группы ресурсов: природные (земельные), материальные (капитал), человеческие (труд). Комбинация используемых ресурсов определяется прежде всего целями, стоящими перед организацией.

Для приобретения человеческих ресурсов организация обращается на рынок труда.

Рынок труда в развитой рыночной экономике представляет собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования трудовых ресурсов в общественном производстве.

 

Трудовые ресурсы:

¾ население, обладающее трудовыми и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;

¾ население в трудоспособном возрасте (занятые, незанятые, безработные, учащиеся).

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, представлена на рисунке 1.

Трудовые ресурсы характеризуются: количественно (в настоящее время в РФ трудовые ресурсы составляют 60% от общей численности населения); качественно (общая трудоспособность – наличие качеств, определяющих способность к труду вообще; профессиональная трудоспособность – способность к квалифицированному труду).

Функции рынка труда:

1. Распределение трудовых ресурсов по альтернативным видам деятельности;

2. Распределение доходов, получаемых за труд.

 

Субъекты рынка труда:

¾ работодатели (обеспечивают спрос);

¾ потенциальные работники (обеспечивают предложение);

¾ институциональные структуры (способствуют взаимодействию спроса и предложения).

Применительно к организации выделяют внешний и внутренний рынки труда.

Под внешним рынком труда понимается формирование трудовых отношений между организациями и работниками, пришедшими извне в организацию и получившими профессиональную подготовку в других местах.

Под внутренним рынком труда понимается формирование трудовых отношений вследствие движения работников внутри организации.

Рынок труда функционирует, подчиняясь факторам спроса и предложения. Специфическим товаром на рынке труда является рабочая сила, а не сам труд. Поскольку труд является решающим условием производства, то с позиций рынка труда категории труд и рабочая сила не разделяются.

Соотношение спроса и предложения на рынке труда представлено в табл.1. Оба субъекта рынка труда (и работодатель, и потенциальный работник) имеет различный состав требований, предъявляемый друг к другу.

Таблица 1 - Соотношение спроса и предложения на рынке труда

	Предложение	Спрос
Организация – работодатель	Работа Вознаграждение Корпоративная культура	Трудовой потенциал Готовность к использованию в трудовом процессе Временные рамки
Претендент (работник)	Трудовой потенциал Готовность к использованию в трудовом процессе Временные рамки	Вознаграждение Удовлетворение социальных потребностей в процессе труда Самореализация

 

Работодателя интересуют, прежде всего результаты труда. Поскольку на рынке труда он покупает труд до того момента, пока появится результат этого труда, он старается разными методами оценить работника, чтобы выяснить, каков будет конечный результат труда. Это и отражается в составе требований работодателя к персоналу.

Требования работодателя к работнику:

Наименование группы требований	Содержание показателей, образующих группу требований
Результативность труда	· Качество труда - качество выполнения должностных обязанностей, тщательность, аккуратность, рациональность выполнения, надежность представленных результатов · Выполнение заданий в срок
Способности сотрудника	· Уровень образования · Основные и дополнительные знания · Практические навыки · Опыт работы в определенной сфере деятельности · Навыки выполнения общих функций управления · Сообразительность – способность быстро воспринимать суть дела · Мыслительные и оценочные способности – способности анализировать проблемы и делать выводы · Способность принимать самостоятельные решения
Свойства личности сотрудника	· Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности · Способность к восприятию профессиональных нагрузок: концентрация усилий, памяти, внимания, умение качественно выполнять работу в условиях дефицита времени · Способность к обучаемости · Коммуникабельность · Внешний вид
Мотивационные установки сотрудника	· Сфера профессиональных интересов · Стремление к самореализации через профессиональный и должностной рост · Заинтересованность в работе в конкретной организации, по определенной должности или характеру работы · Определенность собственных профессиональных перспектив

Работник со своей стороны, стремится защитить свои интересы и формирует свои требования.

 

Требования к работодателю со стороны потенциального работника:

• Социально-психологический климат;

• Свобода для реализации собственных идей;

• Уровень сложности работы;

• Карьерный рост;

• Корпоративный стиль управления;

• Доход;

• Гибкая организация рабочего времени;

• Динамика профессионального развития;

• Возможность работы за рубежом;

• Социальная политика;

• Предложение обучающих и тренинговых программ;

• Надежность рабочего места;

• Достаточное количество свободного времени;

• Расположение организации;

• Имидж организации;

•  Отсутствие частых длительных командировок;

• Разнообразие работы;

• Самостоятельная работа;

• Финансовое положение организации;

• Работа в команде;

• Научно-исследовательский и инновационный потенциал;

• Нравственные принципы организации;

• Экологическая сознательность;

• Технологическое know-how;

• Быстрый рост ответственности.

 

Вопрос 2 Условия функционирования рынка труда в развитой рыночной экономике:

¾ Работа оплачивается эквивалентно образованию, квалификации, качеству;

¾ Минимальная ЗП обеспечивает уровень жизни выше прожиточного минимума;

¾ Рабочие места отвечают минимальным требованиям техники безопасности и экономическим нормативам;

¾ Имеется доступное по ценам жилье;

¾ Существует система подготовки и переподготовки кадров по актуальным профессиям;

¾ Работодатель и работник равны перед законом;

¾ Национальный рынок труда является составной частью международного рынка труда.

Рынок труда как совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства, характеризуется определенной спецификой.

 

Вопрос 3 Особенности современного рынка труда:

¾ Неотъемлемость прав собственности на товар (рабочую силу) от его владельца. На рынке труда продается рабочая сила, а не сам труд.

¾ Высокая степень индивидуализации сделки на рынке труда в силу специфичности свойств трудовых ресурсов;

¾ Влияние неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, возрастные ограничения и т.д.)

¾ Наличие большого числа институциональных структур (трудовое законодательство, закон о миграции, занятости), влияющих на сделку;

¾ Высокая изменчивость и гибкость рынка труда. Тенденция современного рынка труда – возрастание потребности в работниках умственного труда. При этом многие работники умственного труда занимаются и физическим трудом (хирург). Таких работников называют «новыми служащими». Подготовка новых служащих – приоритет в развитых странах. Построение конкурентного преимущества организации строится на подготовке и высокой производительности работников умственного труда;

¾ Влияние внешней и внутренней среды на содержание как трудового, так и психологического контрактов между работодателем и работником. Психологический контракт – набор взаимных, но не оформленных ожиданий, которые существуют между отдельными работником и работодателем.

¾ Принятие работниками на себя рисков, связанных с бизнесом;

¾ Значительное увеличение организациями частичной занятости;

¾ Рост числа удаленных рабочих мест (работа с компьютером на дому, диспетчерские службы);

¾ Заключение субконтрактов организациями на получение услуг на стороне;

¾ Наличие безработицы.

В рыночном хозяйстве обязательно должна существовать естественная норма безработицы как естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, как резерв рабочей силы, способный достаточно быстро подстраиваться под ситуацию на рынке труда. В экономически развитых странах ежемесячная норма безработицы находится на уровне 5-12%.

Виды безработицы: добровольная, вынужденная, застойная, продолжительная, скрытая, легализованная и т.д.

Вопрос 4 Проблемы рынка труда в России:

1. Дефицит квалифицированной рабочей силы: рабочих, специалистов среднего звена, работников сервиса и сферы услуг;

Начиная с 2007г. ежегодно будет заканчивать свою профессиональную деятельность примерно 2 млн. человек; одновременно на рынке труда скажется ситуация падения рождаемости периода конца 80-х – начала 90-х годов.

2. Неотрегулированность процессов миграции.

Ежегодно Россия может принять примерно 500 тыс. мигрантов. Проблема – доступность рынка жилья, без которого нет цивилизованного рынка труда. Кроме того, среди мигрантов низок процент молодежи; молодежь в возрасте 18-20 лет составляет от общего числа мигрантов примерно 4%.

3. Образование: через 10 лет из 40-45 млн. работающих каждый третий будет иметь диплом о высшем образовании.

4. Наличие большого числа избыточных рабочих мет в силу низкого уровня заработной платы.

Избыточные рабочие места – неэффективные рабочие места с очки зрения функционирования организации, стремящейся к снижению затрат в условиях конкуренции. В середине 90-х годов по оценкам Министерства труда в экономике насчитывалость примерно 10 млн. избыточных рабочих мест, в настоящее время это число достигает порядка 5 млн. избыточных рабочих мест.

5. Условия труда.

В организациях России около 20% от общего числа рабочих мест связано с вредными и опасными условиями труда. Согласно Основам Российского законодательства об охране труда работники имеют гарантированное государством в лице его органов власти право на охрану труда. Это право обеспечено государственной системой охраны труда, которая включает Государственную инспекцию труда и Государственную систему надзора за безопасностью труда.

6. Низкий уровень качества услуг в сфере занятости (предоставление программ переподготовки, возможности трудоустройства и т.д.)

 

Окружающая среда

Отечественная	Глобальная
Внутренняя	Внешняя

 

Организационные задачи

Привлекать, сохранять, мотивировать

Итоговые показания: (конкурентоспособность, рентабельность, выживание,преимущество перед другими фирмами, гибкость рабочей силы)

 

Управленческий стиль

Функциональный (развитие продуктов, услуг)

Партнерский (интересы бизнеса и руководства)

 

Практические методы работы

В центре внимания - личность. Узко направленые

В центре внимания - команда. Широко направленные

 

Вопрос 1. СОДЕРЖАНИЕ, ОБЪЕКТ, СУБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ УП

Управление персоналом – это:

¾ деятельность, выполняемая в организации, способствующая наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей;

¾ область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации;

¾ создание организации, работающей на принципах сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям;

¾ комплексная прикладная наука об организационно-управленческих, технических, правовых, групповых, личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал для достижения целей организации.

Совокупность объектов управления персоналом:

¾ персонал (ключевой объект системы УП);

¾ отдельный работник (личность);

¾ претенденты, рекруты и кадровый резерв;

¾ центры занятости (полезны специалистам по УП из-за огромных объемов баз данных);

¾ СМИ (выступают в роли объектов УП в случае, если организация решила искать персонал собственными силами и ресурсами).

Субъекты управления персоналом:

¾ руководители различных уровней, выполняющие функции по управлению персоналом, а также специалисты кадровой службы;

¾ организация как целостный трудовой коллектив.

Предмет науки УП – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей (группы, коллективы, организации в целом) в процессе труда.

Вопрос 1 ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Персона – от латинского – personalis личность.

Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей.

Персонал:

¾ это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией;

¾ это работники всех категорий, труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работниками, которые оформляются трудовым договором.

Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций.

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д..

2. Персонал как совокупность личностей (требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

(требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д.)

4. Персонал как сообщество граждан (патриотов) организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования работников – наличие миссии; Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).

 

В состав персонала («Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения». Утверждена Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121) включаются:

- штатные работники;

- совместители,

- работники, работающие на основе гражданско-правовых договоров.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:

- является одушевлением, в отличие от других факторов производства;

- имеет возможность самостоятельно принимать решения;

- обладает способностью к творчеству;

- критически оценивает предъявляемые к нему требования;

- имеет субъективные интересы;

- чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые неопределена.

Необходим учет и других особенностей людей (Слайд).

 

Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

 

Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).

I. Руководители

II. Специалисты.

  Специалисты наиболее многочисленная подгруппа служащих, выполняющая работу, которая требует определенной квалификации. Специалисты различного профиля заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вари­антов решения отдельных производственных и управленческих про­блем, решение которых входит в компетенцию руководителей.

К специалистам относятся лица, обладающие специальными знания­ми, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики, полу­чившие специальность по высшему или сред­нему образованию, подтвержденному при­своением лицу квалификации «дипломированный специалист». В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей квалификации (осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами) и средней квалификации (исполнители работ).

В группу наименований должностей, соответствующих категории «спе­циалисты», входят, например: экономисты, юристы, инженеры, администраторы, программисты, инспектора, художники и т.д.

Специалисты могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером. В западных фирмах особо та­лантливо специалистов держат порой «про запас»; их называют «дикие гуси».

Вопрос 4 Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:

§ биологические (ухудшение здоровья),

§ производственные (сокращение штатов ),

§ социальные (наступление пенсионного возраста),

§ личные (семейные обстоятельства),

§ государственные (призыв на военную службу).

Текучесть кадров — увольнение сотруд­ника по собственному желанию, а также по инициативе администра­ции. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе посту­пивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, про­фессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

 

Информация о персонале

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:

§ плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;

§ первичная учетная: учет труда и зарплаты;

§ отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;

§ социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;

§ организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:

· сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;

· данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;

· текучесть кадров;

· потери времени в результате простоев, по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;

· заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

· данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.

Основные требования к информации о персонале:

§ актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;

§ простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

§ наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала;

§ однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;

§ сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

§ преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.

 

Тема 5: Кадровая политика

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политикеруководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.

Таблица 5. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;