Примирно–третейський метод вирішення трудових спорів

Мирне вирішення колективних трудових спорів здійснюється за допомогою погоджувальної, примирно–третейської процедури, що включає чотири самостійні різновиди; переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж, робота комісії, яка розслідує обставини спору та пропонує його вирішення. Ці примирно–посередницькі процедури можуть застосовуватись в певній послідовності або самостійно.

Перша, найбільш елементарна, форма пошуку компромісу – неформальні переговори між сторонами конфлікту. Третя (нейтральна) особа в ці переговори не втручається, але зазвичай створюється механізм, що полегшує контакти між сторонами й спонукує їх обговорити розбіжності й знайти взаємоприйнятне рішення.

Будучи найбільш м’якою формою спонукання сторін до досягнення угоди, переговори, як правило, не піддаються законодавчому врегулюванню, а здійснюються відповідно до погоджувальної процедури, установленої в колективних договорах.

Урегулювання конфлікту шляхом неформальних переговорів розглядається як простий, гнучкий спосіб урегулювання розбіжностей, що в багатьох випадках дає досить непоганий результат,

Звичайно процедура примирення (посередництва) починається тільки після вичерпання можливостей урегулювання суперечки шляхом безпосередніх переговорів.

Примирення (посередництво) – це діяльність третьої (нейтральної) особи з метою надання допомоги сторонам конфлікту в зменшенні розбіжностей та в досягненні угоди. Однак посередник не висуває яких–небудь обов’язкових для сторін рекомендацій. Хоча в роботах західних авторів терміни «примирення» й «посередництво» нерідко трактуються як синоніми, а в законодавстві та на практиці в багатьох країнах відмінність між ними не проводиться, в окремих державах, наприклад у Франції й Великобританії, ці два поняття розрізняються.

Примиренням вважається більш м’яка форма втручання посередника. Воно зводиться до полегшення комунікацій між сторонами, до встановлення контакту між ними, до спонукання їх обговорити розбіжності й досягти компромісу в ході діалогу, що спрямовується посередником.

Посередництво припускає більш активне втручання третьої сторони, при якому посередник може запропонувати сторонам формулу вирішення конфлікту, однак вона розглядається не як обов’язкова рекомендація, а скоріше як дружня порада мудрого, незаінтересованого спостерігача.

З огляду на те, що відмінність між примиренням і посередництвом незначна й нечітка, ми будемо трактувати примирення й посередництво як єдине поняття (з урахуванням вищенаведених відтінків цих значень).

Суть примирно–посередницької процедури полягає в тому, що сторони під керівництвом посередника докладно обговорюють розбіжності. Застосовуючи прийоми переконання й психологічного тиску, апелюючи до здорового глузду, справедливості, почуття відповідальності сторін, посередник допомагає їм досягти компромісу. Прагнучи знайти й сформулювати рішення, що влаштує обидві сторони, посередник не нав’язує його як власне, а вишукує й пропонує можливі варіанти примирення. Сторони самі вибирають прийнятний варіант, і саме вони приймають остаточне рішення.

Посередники можуть призначатися для розгляду даної суперечки або діяти постійно для певних категорій працівників.

Найчастіше як посередник виступає одна людина: урядовий чиновник або приватна особа. Історично посередництво в трудових конфліктах зародилася як функція саме приватних осіб. Сторони погоджувалися призначити посередника за загальним вибором для надання допомоги у вирішенні спорів, особливо шляхом головування на спільних дискусіях. Приватне посередництво в трудових суперечках збереглося дотепер; воно здійснюється за згодою між профспілками і організаціями підприємців. Однак на сьогодні важлива роль у здійсненні посередництва належить державним чиновникам й урядовим органам – міністерству праці й примирних органів, що мають автономний статус.

Поряд з урядовими чиновниками, у тому числі відставними, як посередники (приватні і державні) виступають професори університетів, що займаються викладацькою й науковою діяльністю в області трудових відносин, соціологи, економісти, юристи, представники церкви, журналісти, парламентарії. Посередниками в найбільш великих конфліктах бувають міністри праці, а іноді глави урядів і навіть держав.

У ряді випадків примирення здійснює колегія посередників, що складається з незалежного голови і двох (або рівного числа) членів – представників сторін. Іноді індивідуальне й колегіальне посередництво використається як два послідовні щаблі єдиної процедури. Спір, не врегульований індивідуальним посередником, переходить на розгляд до колегії.

Коли колегія посередників призначається для конкретного спору, її склад формують сторони конфлікту, коли ж такі колегії функціонують на постійній основі, вони створюються профспілками й організаціями підприємців для всіх можливих конфліктів. Нерідко відповідний урядовий орган складає список потенційних посередників, з яких сторони відбирають кандидатів для вирішення конкретного спору. Провідну роль у діяльності колегії посередників виконує її голова, що зазвичай є урядовим чиновником –працівником державної служби примирення або інспектором праці.

Посередництво може бути примусовим і добровільним. У першому випадку обов’язкова присутність сторін, їхня участь у процедурі. У другому випадку сторони можуть відкинути пропозицію про посередництво.

Однак і при добровільному, і при примусовому посередництві вирішення трудового спору вимагає згоди сторін. В обох випадках сторони не зобов’язані приймати пропозицію посередника про врегулювання конфлікту. Посередник може тільки переконувати сторони прийняти добровільно його пропозицію й погодитися на компроміс.

Діючи відповідно до конкретних обставин, посередник щораз застосовує особливий підхід, стратегію й тактику. Техніка примирно–посередницької процедури в трудових конфліктах одержала на Заході значний розвиток. Вона відбиває досягнення прикладної соціології, психології праці, конфліктології; ураховує дані й методику інших наук: економіки, етики, фізіології, антропології; використовує прийоми, що довели свою ефективність при здійсненні торговельного й міжнародного посередництва.

Техніка посередництва в трудових конфліктах включає вимоги до особистих і професійних якостей посередника, методику його підготовки до участі в конкретному спорі, організацію самого процесу посередництва, способи тиску на сторони з метою спонукання їх до досягнення угоди. Можна зробити висновок, що техніка посередництва являє собою одну з різновидів соціального регулювання й упорядкування. Прийоми посередництва зводяться до різнобічного впливу на сторони конфлікту, на їхню свідомість і волю насамперед з метою забезпечення соціального миру, запобігання страйків. Одна з основних функцій трудового посередництва, його головний результат – не допустити початку страйку, принаймні до завершення примирної процедури, або домогтися його призупинення на період діяльності посередника.

Техніка посередництва, з якою мало знайомі в нашій країні, заслуговує на серйозну увагу.

Про особисті якості, необхідні для успішної діяльності посередника в трудових конфліктах, у книзі, виданій Міжнародним бюро з праці, говориться так: «...Посередник повинен володіти здатністю спілкування з людьми. В певній мірі йому належить бути спеціалістом в області людських відносин. Він повинен бути чемним, ввічливим, тактовним, впевненим в собі, урівноваженим і терплячим... мати терпіння вислухати те, що сторони говорять і намагаються сказати довше, а інколи втомлюючі і такі, що не стосуються справи дискусії і сварки, володіти даром переконання, включаючи добре володіння усною мовою, м’якість у висловленні думок та вміти розмовляти зі сторонами мовою, яка їм зрозуміла».

Суть трудового арбітражу полягає в тому, що спір передається на розгляд арбітра або арбітражної колегії, які приймають рішення після вислуховування сторін, показань свідків та інших доказів. Якщо сторони конфлікту за взаємною згодою передають спір до арбітражу і погоджуються виконати рішення арбітра, то такий арбітраж іменується добровільним (факультативним). Якщо ж відповідні юридичні норми зобов’язують сторони передати спір на розгляд арбітра й підкоритися його рішенню, те такий арбітраж називається примусовим (обов’язковим). Слід відмітити, що поділ арбітражу на примусовий і добровільний носить умовний характер. І в добровільному арбітражі є елементи примусу, оскільки сторони, що передали спір на розгляд арбітра добровільно, у багатьох випадках зобов’язані виконати його рішення. Можливий і такий варіант: сторони зобов’язані вдатися до арбітражу (на вимогу однієї зі сторін або державного органа), хоча виконання рішення арбітра носить добровільний характер.

Існують три різновиди організації добровільного арбітражу:

1)       профспілки й підприємці самі створюють механізм арбітражного розгляду й самі висувають арбітрів;

2)       профспілки й підприємці використають державний орган арбітражу;

3)       сторони просять державних чиновників здійснити арбітраж у неформальному порядку

Специфіка арбітражного розгляду при добровільному арбітражі полягає в праві самих сторін визначати рамки розглянутого спору й сферу повноважень арбітра.

Застосування добровільного арбітражу передбачене законодавством або колективними договорами в більшості країн Заходу, зокрема в США, Великобританії, Франції, Італії, ФРН, Австрії, Нідерландах, Бельгії, Данії, Швеції, Швейцарії, Іспанії, Португалії, Фінляндії, Норвегії та інших.

В цих країнах використовуються різноманітні варіанти (моделі) добровільного арбітражу: добровільне звернення до арбітра і добровільне виконання арбітражного рішення; добровільне звернення до арбітра і примусове виконання його рішення; примусове звернення до арбітра і добровільне виконання його рішення.

В багатьох країнах діють арбітражні органи, державні і неурядові.

У Великобританії, наприклад, функціонує Центральний арбітражний комітет, а в США – Американська асоціація арбітражу.

Примусовий арбітраж може прийняти одну з наступних форм:

- автоматичне звернення до арбітра після провалу переговорів або спроб примирення;

- звернення до арбітра з ініціативи однієї зі сторін всупереч запереченням іншої;

- звернення до арбітражу з ініціативи органів державної влади.

Примусовий арбітраж застосовується порівняно в не багатьох країнах і, як правил, тільки для вирішення певних видів трудових конфліктів (в державній службі, на транспорті, у сфері послуг на націоналізованих підприємствах). Це, зокрема в США, Канаді, Японії, Данії, Норвегії ФРН (в землі Рейнланд–Пфальц). Лише в Австралії примусовий арбітраж використовується як універсальний засіб для вирішення трудових конфліктів. Зазвичай примусовий арбітраж здійснюється спеціальними державними органами.

Органи трудового арбітражу можуть бути постійними або створюватися для розгляду конкретного конфлікту. Арбітрами можуть бути судді, державні чиновники (іноді найвищого рангу), університетські професори, члени парламенту. Звичайно вони поєднують свою основну роботу з виконанням час від часу функцій арбітрів. Арбітром може бути одна особа або колегія, що складається цілком з нейтральних осіб або рівного числа представників сторін й одного або декількох нейтральних осіб, призначених за згодою сторін.

Часто до числа нейтральних осіб включають економіста, юриста й інженера. Якщо сторони не можуть прийти до згоди щодо нейтральних осіб, їх призначає урядовий орган за своїм вибором або зі списку арбітрів. Це ж стосується тих випадків, коли сторони не можуть прийти до згоди щодо кандидатури одноособового арбітра.

Арбітри вирішують спір, як правило, на свій розсуд і не пов’язані з позицією й пропозиціями сторін. В останні роки в практику арбітражного розгляду внесені деякі нові моменти. Набув поширення порядок, коли рішення не формулюється арбітром, а відтворюється остання пропозиція однієї зі сторін, якій арбітр надає перевагу. Зміст такого арбітражу –спонукати сторони зблизити позиції, не завищувати вимоги. Кожна зі сторін прагне переконати арбітра в розумності й реалістичності своїх вимог, тому що арбітр повинен прийняти найбільш розумні й реалістичні пропозиції.

Процес арбітражного розгляду складається з п’яти етапів: звертання до арбітра, формулювання позицій сторін, слухання справи, заключні заяви сторін, ухвалення рішення.

Арбітражний розгляд відбувається з більшим або меншим дотриманням процесуальних формальностей. Це залежить від бажання сторін або самого арбітра, типу й предмета спору, положень законодавства, колективного або трудового договору, звичаїв. Розгляд конфліктів права зазвичай носить більше формальний характер, ніж розгляд конфліктів інтересів.

При більш формальному слуханні сторони можуть мати юридичних радників (адвокатів або функціонерів громадських організацій) і надавати переважно письмові докази. Ведеться протокол розгляду. Свідки приймають присягу, залучаються експерти. У цьому випадку арбітражний розгляд нагадує судовий процес.

Найчастіше застосовується неформальна процедура: юридичні радники в процесі не беруть участь; всі докази приводяться усно: протокол не ведеться; свідки, експерти залучаються рідше, ніж при більше формальному розгляді, і вони не приймають присяги. Таким чином багато елементів звичайного судового процесу тут відсутні.

Рішення арбітражної колегії зазвичай приймається більшістю голосів, публікується та повинне мати обґрунтування, хоча це не є обов’язковим. При вирішенні юридичного спору арбітри повинні опиратися на нормативні акти (закони, колективні договори тощо), а при вирішенні економічного спору – на такі поняття, як справедливість, порядність, далекоглядність, сумлінність, патріотизм, на конкретні критерії соціально–економічного характеру, перелік яких найчастіше дається в законодавстві.

Передбачається, що арбітр при вирішенні трудового конфлікту повинен зіставляти й ураховувати державні, суспільні, корпоративні інтереси, практику, рівень продуктивності праці, вартість життя, платоспроможність підприємства. Арбітр не вправі виносити рішення, що вступає в протиріччя з економічною політикою уряду.

Рішення арбітра в конфлікті права є рівноцінним рішенню судді, а в конфлікті інтересів як би заміняє рішення сторін, що стало підсумком їхніх переговорів.

Юридична чинність арбітражного рішення тотожна колективному договору. Щоб реалізувати це рішення, заінтересована сторона повинна звернутися до суду.

Суд зазвичай автоматично приймає рішення про примусове виконання рішення арбітражу. Скасувати рішення арбітражу суд може лише у випадку, якщо арбітр перевищив свої повноваження та в інших надзвичайних випадках, пов’язаних з грубим порушенням арбітром закону.

В ряді країн суди здійснюють нагляд за діяльністю арбітражних органів. У Франції функціонує Вищий суд арбітражу, який формується урядом та здійснює контроль за роботою арбітрів, запобігає порушенням ними законів. Він розглядає скарги на рішення арбітрів та вправі їх скасовувати.

До процедури арбітражу близько схожа робота комісії з розслідування трудового конфлікту, яка утворюється органами державної влади в разі виникнення надзвичайних обставин та крупних конфліктів. В деяких країнах функції комісії з розслідування трудових конфліктів виконують державні органи, що займаються питаннями трудових відносин. Такі комісії складаються з незалежних осіб, що користуються авторитетом у громад кості, або включають також представників конфліктуючих сторін. Головним завданням комісії є розслідування та оцінка усіх обставин спору. Доповідь комісії подається урядові, а іноді до парламенту. У всіх випадках публікується з метою впливу громадської думки на сторони конфлікту та швидшого врегулювання спору.

Діяльність такої комісії – це по суті щось середнє між примиренням та арбітражем.

Державні служби з примирно–третейського розгляду трудових конфліктів існують у багатьох країнах Заходу. Так, у США створений спеціальний державний орган – Федеральна служба з посередництва і примирення (ФСПП). Її центральний офіс знаходиться у Вашингтоні, а місцеві органи (окружні управління) – у всіх штатах. Директор Служби призначається президентом США за згодою сенату. ФСПП бере на себе функції посередництва на прохання однієї або обох сторін спору або за власною ініціативою (в разі виникнення значних трудових конфліктів), оперативно встановлює контакт із учасниками конфлікту й повинна прикласти максимум зусиль до їхнього примирення. Найважливішим напрямком діяльності ФСПП є запобігання трудових конфліктів шляхом заохочення контактів сторін і налагодження співробітництва між ними.

У Великобританії функції примирення й арбітражу при трудових конфліктах виконує Консультативна служба примирення й арбітражу, утворена на тристоронній основі. Її очолює Рада, до складу якої входить 9 членів, із яких: троє призначаються міністром з питань зайнятості після консультацій з Британським конгресом тред–юніонів, троє – з Конфедерацією британської промисловості, троє – незалежні члени (головним чином представники університетів та наукових кіл). Голова Ради – чиновник, який призначається урядом. Служба здійснює свої функції зазвичай у випадку звернення до неї конфліктуючих сторін. Крім того законодавством Великобританії передбачено, що державні органи з трудового посередництва вступають в дію лише після того, як вичерпана можливість примирення сторін шляхом їхніх безпосередніх переговорів.

У Швеції посередницькі функції виконує Державне бюро посередництва й арбітражу. В разі надходження повідомлення про трудовий конфлікт це бюро зобов’язане призначити посередника для улагодження цього конфлікту. Якщо сторони не дійшли згоди, то посередник вправі запропонувати їм направити спір на розгляд арбітражу.

У ФРН примирна (посередницька) процедура в разі виникнення колективного спору економічного характеру (конфліктах інтересів) передбачена в колективних договорах, якими встановлено, що конфлікт вирішується за допомогою переговорів сторін, а в разі їх невдачі – добровільного примирення і посередництва. Результати цих процедур фіксуються в протоколі, який має силу колективного договору.

Поряд з примирно–третейською процедурою, яка здійснюється в рамках колективно–договірного регулювання праці, діє процедура посередництва, встановлена в законодавстві. Вона застосовується субсидіарно, якщо не спрацьовує процедура, встановлена в колективних договорах.

В Італії функції органів добровільного примирення (посередництва) в трудових конфліктах здійснюють державні органи праці – обласні, провінційні управління з праці і максимальної зайнятості. При цих управліннях створюються примирні комісії, які складаються із рівного числа представників від профспілок, організацій підприємців та голови –директора вказаного управління чи його представника. В Італії примирна процедура використовується для вирішення головним чином колективних трудових спорів і субсидіарно (в нечастих випадках), а також індивідуальних (якщо сторони надають перевагу цій процедурі і не бажають звертатися до суду).

У Франції примирна процедура при трудових спорах носить добровільний характер. Вона здійснюється постійними примирними комісіями, які утворюються відповідно до колективних договорів на паритетній основі. Якщо примирна процедура в колективному договорі не передбачена, вступає в силу процедура примирення, що здійснюється державними органами (ця процедура носить субсидіарний характер).»Заходів щодо примирення в залежності від рівня та масштабу конфлікту вживають префект, чиновники органів з праці, навіть міністр праці (при загальнонаціональних конфліктах). Вони є головуючими в комісіях, які створюються на тристоронній основі із представників підприємців, працівників та органів державної влади. Ця комісія намагається примирити сторони. Якщо конфлікт вирішений, то про це складається протокол, який має силу колективного договору. Якщо ж примирення між сторонами не відбулося, то про це також вказується у протоколі і за ініціативою сторін чи голови примирної комісії або міністра праці допускається процедура посередництва. Посередник вибирається сторонами, а в разі відсутності їхньої згоди призначається міністром із списку компетентних осіб, складеного після консультацій з найбільш представницькими профспілками та організаціями підприємців. Посередник розслідує обставини спору, збирає необхідну інформацію, може опитувати свідків, звертатися за допомогою до експертів, формулює пропозиціїї–рекомендації і намагається примирити сторони. Пропозиції–рекомендації посередника не носять обов’язкового характеру і сторони протягом 8 днів можуть їх вмотивовано відкинути. Якщо вони цього не роблять, рекомендації набувають силу колективно–договірної угоди. Якщо ж рекомендації відкинуті, посередник передає їхній текст разом з запереченнями сторін міністру праці, який інформує громадкість про результати роботи посередника і може оприлюднити його доповідь. Сторони не зобов’язані суворо дотримуватися встановлених стадій розгляду трудового конфлікту. За взаємною згодою вони можуть почати розгляд спору із стадії посередництва або після невдалої спроби примирення передати спір до арбітражу (минаючи посередництво). В примирних процедурах активну участь бере інспекція праці.

Специфіка Канади і Нової Зеландії полягає в тому, що в цих країнах розрізняються примирення, яке носить примусовий характер, і посередництво, яке є добровільним.

В Австрії, Бельгії примирення (посередництво) носить добровільний характер, в Данії, Фінляндії, Люксембурзі, Швеції – примусовий.

Існує спеціальний порядок використання примирно–третейської процедури для вирішення колективних трудових конфліктів на транспорті. Особливо ретельно він розроблений у США для залізничного транспорту й цивільної авіації.

При виникненні в цих галузях колективного трудового спору (наприклад, у зв’язку зі зміною або переукладенням колективного договору) сторони повинні спочатку спробувати досягти згоди шляхом неформальних переговорів без урядового втручання. При цьому сторона, що вимагає змін у колективному договорі, повинна письмово попередити іншу сторону, принаймні за 30 днів, про свої вимоги. До закінчення цього періоду сторони зобов’язані встановити час і місце початку переговорів про вирішення конфлікту. В установлені в діючому колективному договорі умови праці не вносяться ніякі зміни, поки сторони не дійдуть згоди або не виникає тупик у переговорах. У випадку виникнення такого тупика протягом наступних 10 днів не допускаються зміни в умовах праці. Далі, на вимогу однієї зі сторін або за власною ініціативою в конфлікт втручається Національне управління з питань посередництва (НУП), що допомагає сторонам вести колективні переговори. НУП – це адміністративний орган, який складається із трьох чоловік, що призначаються президентом за порадою та з дозволу сенату терміном на три роки.

Поки НУП здійснює свої примирні послуги, до колективного договору не можна вносити зміни; заборонені також страйки й локаути. Якщо сторона вносить які–небудь зміни до колективного договору (умови праці), інша сторона може анулювати це, одержавши судовий наказ.

У випадку провалу спроб НУП урегулювати суперечку, вона прагне переконати сторони передати конфлікт на вирішення примусового арбітражу. Але це можливо тільки за згодою сторін. Якщо сторони (або одна зі сторін) заперечують, можливі два варіанти подальшого розгляду конфлікту.

Перший варіант. НУП відмовляється від здійснення посередницьких послуг. У цьому випадку статус–кво зберігається ще ЗО днів, після чого сторони вільні вдатися до економічних дій, тобто до страйку або локауту.

Другий варіант. НУП інформує президента США, що даний трудовий конфлікт загрожує «позбавити частину нації істотних транспортних послуг» або «істотно загрожує торгівлі між штатами». У цьому випадку президент США може сформувати надзвичайну комісію з розслідування, що протягом 30 днів повинна повідомити президентові про результати роботи й сформулювати рекомендації.

У цей період страйки заборонені, а президент США, використовуючи формальні й неформальні методи, всіляко намагається спонукати сторони конфлікту досягти угоди. Протягом цього періоду Конгрес США може прийняти спеціальний закон, що стосується питань, які викликали трудовий конфлікт і таким чином спір може бути вирішений шляхом видання законодавчого акту.

Як уже відзначалось, примирно–третейський метод застосовується, як правило, для вирішення економічних (колективних) трудових спорів, але в англосаксонських та в деяких інших країнах (Італія, Фінляндія, Швеція) існує особливий різновид цього методу («гривенс просиджер»), який використається для вирішення індивідуальних юридичних спорів.

Відповідно до колективних договорів установлюється багатоступінчастий розгляд спорів адміністрацією підприємств або спільно представниками адміністрації й профспілок. Ця процедура завершується зверненням до арбітра, рішення якого має обов’язкову силу.

На першій стадії скаргу працівника, якому надає допомогу цеховий староста або інший представник профспілок, розглядає майстер. Якщо сторони не приходять до угоди, то суть суперечки й рішення майстра оформляються в письмовій формі і передаються на розгляд начальникові цеху. Інтереси працівника в цьому випадку захищає головний цеховий староста або представник профспілкової організації цеху, хоча сам скаржник вправі з дозволу профспілки бути присутнім на всіх стадіях розгляду скарги. Далі (на третій стадії) спір надходить на розгляд до постійно діючого заводського комітету з розгляду трудових спорів, що складається із представників адміністрації (зазвичай відділу персоналу) і профспілки. На четвертій стадії спір вирішує керівник (або представник) місцевого відділення профспілки та директор підприємства. У вирішенні особливо складних суперечок на цій стадії можуть брати участь президент компанії та представник національної профспілки. Число ступенів розгляду суперечки може бути різним залежно від галузі, конкретних обставин справи, розміру підприємства тощо. Врегулювання розбіжності на будь–якій стадії розгляду вважається остаточним вирішенням спору, обов’язковим для сторін. Конфлікт вважається врегульованим і тоді, коли жодна із сторін у встановлений термін не передала спір на подальший розгляд на наступному ступені. При неврегульованості спору шляхом переговорів він передається на остаточне вирішення арбітрові або колегії арбітрів, призначуваних за згодою сторін.

Як видно, багатоступінчастий розгляд спору являє собою своєрідний різновид ускладненого примирно–третейського розгляду. Суперечка працівника з адміністрацією розглядається послідовно різними за рівнем колегіями, утвореними на паритетній основі. До самої останньої стадії вони намагаються шляхом переговорів знайти рішення, прийнятне для сторін, а у випадку невдачі суперечка переходить на вищестоящий ступінь. На останній же стадії спір стає об’єктом арбітражного розгляду, і рішення арбітра носить обов’язковий характер та є остаточним. Іншими словами, на цій стадії має місце примусовий арбітраж. Примусовий характер розглянутої процедури визначається тим, що норми колективних договорів, які її встановлюють, як і рішення арбітрів, мають обов’язкову силу й можуть бути примусово здійснені судами.

Розглянутий нами різновид примирно–третейського розгляду трудових конфліктів високо оцінюється на Заході. її неформальний характер, добровільність, багатоступінчатість, гнучкість, відносна дешевина, участь великого числа місцевих профспілкових керівників та активістів, безперервне функціонування, причому в безпосередній близькості від робочих місць, стають серйозними факторами, що пом’якшують соціальну напруженість. Як підтверджує практика, значна частина спорів завершується примиренням сторін на Другій або на третій стадії. Тобто працівники часто не бажають чекати позитивного вирішення своєї скарги в остаточній інстанції, оскільки ця процедура тягнеться досить тривалий час (8–9 місяців), і погоджуються на мирову угоду. Зарубіжний досвід показує, що примирно–третейський розгляд – розумний і діючий засіб соціального управління і контролю, узгодження інтересів, що зіштовхуються, у сфері праці й трудових відносин, запобігання й профілактики страйкових виступів. Усуваючи причини, які викликають незадоволення працівників, створюючи більш гармонійні стосунки з роботодавцями, ці методи, крім усього, позитивно впливають на ефективність праці та ріст виробництва. Це невід’ємна складова частина промислової культури, що сприяє нормальному функціонуванню надзвичайно складного й тендітного виробничого й суспільного організму. І як підтверджує історія та досвід сучасності, що без активного й умілого використання примирно–третейських методів для мирного вирішення протиріч у сфері праці за відсутності бажання протиборчих сторін погоджуватись на розумні компроміси цивілізовані форми соціального спілкування неможливі.