Трудовий договір: поняття, суб’єкти та зміст. Види трудових договорів.

Відносини індивідуального трудового найму оформляються юридично шляхом укладення трудового договору. В більшості випадків працівники укладають такий договір без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем.

У юридичній теорії на Заході трудовий договір зазвичай розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці, хазяйська влада, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі й навіть частково охорона праці. Ці питання зазвичай трактуються в концептуальному плані в контексті прав й обов’язків сторін трудового договору.

Регламентація питань, що стосуються укладення трудового договору, його умов, зміни і припинення, здійснюються в основному законодавчим шляхом. Однак законодавчі акти про працю розраховані на загальне застосування, як правило, не мають за мету врегулювання трудових відносин в повному обсязі, визначення усіх або конкретних умов праці. В першу чергу державній регламентації піддаються основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Стосовно конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розміру заробітної плати тощо) законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з врахуванням котрих сторони за взаємною згодою можуть визначити умови і закріпити їх в договірному порядку. При цьому держава майже не обмежує право сторін трудового договору щодо встановлення рівня умов праці. Характерною особливістю правового регулювання відносин за трудовим договором є намагання законодавця створити для обох сторін договору рівні можливості для здійснення своїх прав. Разом з тим законодавство в більшості країн виходить із необхідності надання працівникові певних правових гарантій за трудовим договором, що виражається в обмеженні ряду функцій роботодавця.

У ряді країн Заходу в 60–80–і роки були прийняті спеціальні закони про трудові договори.

У Великобританії законодавство, що регулює трудовий договір, досить широке. Основним нормативним актом, в цій області є Закон про трудові договори 1972 р. Крім того, застосовуються: Закон про комітети із за робітної плати 1959 р., Закон про строк і умови найму на роботу 1959 р., Закон про компенсаційні виплати у випадку звільнення за скороченням штатів 1965 р., Закон про охорону здоров’я і техніку безпеки на виробництві 1974 р., Закон про профспілки і трудові відносини 1974 р., ряд законів про захист зайнятості та інші. Значна роль відводиться прецедентові.

У ФРН питання, пов’язані з укладенням трудового договору, визначенням його змісту, а також припиненням дії трудового договору, регламентуються як нормами цивільного законодавства (глава VI «Трудовий договір» Німецького цивільного уложення (НЦУ) 1896 р.), так і нормами трудового законодавства, що встановлюють спеціальне регулювання окремих питань. Важливу роль відіграє Федеральний суд з трудових справ, рішення якого із суттєвих питань трудових відносин володіють нормативною силою. Використовуючи надане Законом про суд з трудових справ від 3 вересня 1959 р. в редакції від 2 липня 1979 р. право тлумачення діючого законодавства, він поширює дію відповідних норм цивільного і трудового законодавства на сферу трудових відносин.

Основними нормативними актами трудового законодавства, що регулюють питання трудового договору є:

- Закон про захист від звільнень від 10 серпня 1951 р. в редакції від 25 серпня 1969 р.;

- Закон про мінімальну тривалість відпустки, що надається працівникам, від 8 січня 1963 р.;

- Закон про виплату заробітної плати у святкові дні від2 серпня 1951 р.;

- Закон про тривалість виплати заробітку у випадку хвороби від 27 липня 1969 р.;

- Закон про стимулювання зайнятості від 25 червня1969 р.;

- Закон про статус підприємства від 15 січня 1972 р. в редакції від 23 грудня 1988 р.;

- Закон про участь працівників в управлінні підприємством від 4 травня 1976 р.;

- Положення про робочий час від 27 липня 1934 р. в редакції від 30 квітня 1938 р.;

- Закон про захист працюючої молоді від 12 квітня1976 р.;

- Закон про захист працюючих матерів від 18 квітня1968 р.;

- Закон про професійне навчання від 14 серпня 1969 р.;

- Закон про встановлення єдиних строків попередження про звільнення для робітників і службовців від 7 жовтня1993 р.

Трудове законодавство Італії містить багаточисельні положення, що стосуються порядку договірного регулювання трудових відносин.

Основним джерелом є Цивільний кодекс Італії (1942 р.) з наступними змінами і доповненнями. Трудовим відносинам присвячений титул II п’ятої книги «Про працю на підприємствах».

Основні положення договору приватного найму містяться в Королівському декреті–законі № 1825 від 13 листопада 1924 р. про договір приватного найму. Деякі положення про статус працівника містяться в Законі № 264 від 29 квітня 1949 р. «Положення з питань працевлаштування і сприяння тимчасово безробітним» (зокрема, про зміст трудового договору і порядок його укладення), а також в Законі № 300 від 20 травня 1970 р., який містить норми про захист свободи і гідності трудящих і норми про працевлаштування.

Положення про випробувальний термін міститься в Законі № 25 від 19 січня 1955 р. про правове регулювання відносин учнівства.

Порядок вирішення спорів, що витікають з трудових відносин встановлений ст. 429 ЦПК в редакції Закону № 533 від 11 серпня 1973 р.

Трудове законодавство США складається з федерального законодавства і законодавства окремих штатів. На федеральному рівні приймалися закони з різних питань трудових відносин:

- Закон про цивільну службу (Закон Пендлтона) 1883 р.;

- Закон про цивільні права 1964 р.;

- Закон про заборону дискримінації в сфері праці трудящих похилого віку 1967 р.;

- Закон про мінімальну заробітну плату;

- Закон про справедливі трудові норми 1947 р.;

– Закон Хейга про політичну діяльність службовців 1939 р.;

– Закон про заробітну плату федеральних службовців 1940 р.;

– Закон про класифікацію посад на федеральній службі1949 р.;

– Закон про реформу цивільної служби 1978 р. та інші.

Усі прийняті федеральними властями закони і наступні їхні зміни і доповнення зібрані в гл. 29 Зводу законів США.

Кожний штат має своє трудове законодавство, в яке часто інкорпоровані норми федерального законодавства. Найбільш детально в законодавстві штатів розроблені норми, що регулюють трудові відносини працівників державних і муніципальних підприємств, державних і муніципальних службовців, працівників сфери життєзабезпечення міст (комунальних служб, пожежників, служб з прибирання приміщень та вулиць, вивозу сміття, транспорту, дорожніх служб тощо).

Основні положення про трудовий договір (з огляду на його зміст і базу тлумачення) включені в праві Швейцарії до титулу X Швейцарського зобов’язального закону (ШЗЗ) 1911 р. з наступними змінами і доповненнями. Крім цих норм, уніфікованих в 1971 г., швейцарське «приватне трудове право» (так називають в швейцарській правовій літературі одну із складових частин трудового права) об’єднує різноманітні нормативні акти, присвячені або окремим аспектам трудових відносин (Федеральний закон про тривалість відпусток 1983 р.), або здійсненню трудової діяльності в окремих сферах і окремими категоріями працівників (Федеральний закон про працю на фабриках 1914 р., Федеральний закон про працю в промисловості, кустарному виробництві та торгівлі 1964 р., Положення про державних службовців 1959 р. та інші.

На регулювання відносин, що виникають в силу трудового договору суттєво впливають норми публічного права, що регламентують умови і охорону особистості працівника, та положення колективних трудових угод. На відміну від норм, що містяться в ШЗЗ (титул X «Трудовий договір»), які в більшості носять диспозитивний характер, імперативний характер публічних норм робить їх жорстким регулятором відносин трудового найму. Згідно ст. 342 ШЗЗ ці норми можуть мати не тільки публічно–правові, але й приватноправові наслідки застосування: у випадку, коли норма публічного права покладає на роботодавця чи працівника обов’язок, який може бути включений як умова» до приватноправового договору, друга сторона цього договору вправі скористатися цивільно–правовими засобами для забезпечення виконання цих зобов’язань. В цілому сфера застосування публічно–правових норм стосовно трудового найму в швейцарському праві є досить вузькою, оскільки вона включає обмежену кількість положень, що стосуються тривалості робочого тижня, безпеки умов праці і охорони праці неповнолітніх та жінок. Такі норми містяться в Трудовому кодексі, прийнятому в 1964 р., деяких інших спеціальних нормативних актах, виданих на федеральному рівні, а також в силу Конституції Швейцарської Конфедерації, яка наділяє кантони правом видання подібних актів, – на кантональному рівні (наприклад, акти про охорону праці робітників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві, і про тривалість робочого дня працівників ресторанів та магазинів). Окремі загальні положення про недопустимість дискримінації (зокрема, дискримінації за статевою ознакою в частині, що стосується встановлення заробітної плати) міститься в Конституції Швейцарської Конфедерації.

Розгляд трудового договору в літературі країн Заходу зазвичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб’єкти, зміст, форма, різновиди трудового договору (трудовий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту їхньої зустрічі й контактів на ринку праці, зав’язування відносин між ними й до припинення цих відносин (трудовий договір у динаміці).

Суть трудового договору полягає в тому, що працівник бере на себе зобов’язання трудитися на певного наймача в обмін на заробітну плату та за наявності юридичного підпорядкування (залежності).

Новим у трактуванні трудового договору на Заході є включення в його змістовну структуру освітнього елемента. Стверджується, що в перспективі трудовий договір трансформується в договір праці й навчання, причому обидва ці елемента будуть нерозривно злиті.

У літературі відзначаються головні ознаки трудового договору: добровільність, оплатність, рівноправність сторін. Особливе значення приділяється добровільності трудового договору як антиподові примусової праці. Добровільність трудового договору – прояв свободи праці, що виключає позаекономічний примус. Це, зокрема, свобода вибору партнера, свобода розірвання трудового договору, свобода погоджуватися або не погоджуватися на понаднормову роботу.

У ряді країн (наприклад, у ФРН) допускається обмеження свободи трудового договору – введення в надзвичайних умовах (війна, стихійне лихо) трудової повинності.

З огляду на формальні характеристики трудового договору, навіть незважаючи на його специфіку, на Заході переважає думка, що це різновид цивільно–правового договору найму послуг, договір приватного права, що визначає можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов’язального й договірного права. В ряді країн (ФРН, Італія, Нідерланди) трудовий договір регулюється в цивільних кодексах. А в Кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується правилам цивільного права. Із огляду на це трудовий договір – двосторонній, консенсуальний (зобов’язання сторін засновані на їхній згоді), оплатний, фидуціарний (довірительний), такий, що має специфічну мету (каузу).

Всі перераховані поняття й конструкції цивілістики широко застосовуються при аналізі трудового договору.

У переважній більшості країн установлено, що в принципі форма трудового договору вільна й залежить від волі сторін, але законодавство або колективний договір можуть передбачити обов’язковість письмової форми для певних видів трудового договору.

Суб’єктами трудового договору є роботодавці (підприємці) і працівники. Юридичне оформлення роботодавчої сторони трудового договору – сфера цивільного й торговельного права. У центрі ж уваги трудового права перебуває працівник –індивідуальна (фізична) особа, наділена трудовою право– і дієздатністю.

Зв’язок сторін трудового договору реалізується через їхні взаємні права й обов’язки, що визначають зміст трудового договору, сторони якого повинні відповідно до загальних принципів цивільного договірного права проявляти добропорядність один до одного.

Права роботодавця (наймача) знаходять узагальнене вираження в нормативній, директивній і дисциплінарній владі.

Нормативна влада полягає у виданні підприємцем обов’язкових нормативних постанов (наказів) для свого персоналу (актів хазяйської влади, правил внутрішнього трудового розпорядку).

Директивна влада надає право розпоряджатися й управляти робочою силою, у тому числі здійснювати прийом на роботу, переведення, звільнення, а також визначати організацію виробництва й праці, чисельність і структуру персоналу, порядок роботи, ліквідувати підприємство або проводити його реорганізацію, контролювати виконання працівниками трудових обов’язків.

Дисциплінарна влада знаходить вираження в праві підприємця застосовувати стягнення відносно працівників, що порушують установлені ним правила, у тому числі вдаватись до дисциплінарних звільнень.

Правам підприємця відповідають обов’язки працівників. Обов’язки працівників за трудовим договором фіксуються зазвичай в законі (Італія, Фінляндія, Нідерланди, Швеція) або базуються на рішеннях судів, чи загальних принципах (Великобританія). Серед обов’язків працівників головними вважаються: вірність, відданість, старанність, співробітництво. До додаткових обов’язків відноситься: обов’язок інформувати наймача з питань, що мають відношення до трудової діяльності, особисто працювати на наймача, проявляти до нього повагу.

В обов’язкові щодо вірності головним елементом є нерозголошення комерційної таємниці, секретів виробництва. На Заході комерційна таємниця охороняється не тільки кримінальним, але й трудовим правом. Цим цілям служить тлумачення обов’язку вірності, а також так званий пакт про не конкуренцію, що пов’язує працівника певними обов’язками не тільки на період дії трудового договору, але й після його припинення, причому ці обов’язки значно ширші і не обмежуються лише нерозголошенням комерційної таємниці.

Пакт про не конкуренцію – це зобов’язання працівника не конкурувати з колишнім наймачем. Воно включає заборону протягом певного часу після звільнення (у різних країнах від 1 року до 5 років) найматися на аналогічне підприємство, створювати аналогічне підприємство, мати ділові відносини із клієнтами колишнього наймача й розголошувати інформацію, що стосується колишньої роботи.

Пакт про не конкуренцію повинен обов’язково оформлятися в письмовій формі. Він або становить частину звичайного трудового договору, або спеціально укладається при прийомі на роботу або при розірванні трудового договору. Підприємець нерідко виплачує працівникам певну грошову суму як компенсацію за тимчасове обмеження можливості вільно розпоряджатися здатностями до праці або допомогу у випадку безробіття через обмеження, викликані таким пактом.

За порушення пакту про не конкуренцію працівник, а в ряді випадків і його новий наймач відповідають відшкодуванням шкоди; можлива також судова заборона працівникові укладати новий трудовий договір.

До обов’язків роботодавців відносяться: фактичне надання роботи (трудове завантаження працівника); забезпечення безпеки праці; забезпечення збереження речей працівника під час його перебування на підприємстві; відшкодування шкоди, завданого в процесі трудової діяльності працівником третім особам.

Права працівників за трудовим договором випливають із законодавства, інших нормативних актів, а також з обов’язкових і факультативних умов трудового договору. Ці права становлять зміст трудового права в цілому, основний масив нормативної бази цієї правової галузі.

Існують певні національні особливості щодо змісту трудового договору у кожній із країн Заходу.

Так законодавством Великобританії розрізняється два види трудових угод – це договір із залежними працівниками, які безпосередньо підпорядковані і підзвітні своєму роботодавцеві, і договір з незалежними працівниками. Перший вид договорів зазвичай називають договором послуг (трудовим договором), другий – договором для виконання послуг (договором підряду).

Основним критерієм розмежування цих двох видів договорів є: у випадку укладення трудового договору роботодавець вправі здійснювати контроль не лише за тим, яку роботу виконує працівник, але й за тим, як він цю роботу виконує. Рядом прецедентів зміст цього критерію був розширений, і зараз трудовий договір вважається наявним, якщо роботодавець:

1) здійснює вибір працівника;

2) виплачує працівникові заробітну плату чи іншу винагороду;

3) контролює процес трудової діяльності працівника;

4) вправі звільнити працівника.

Судовою практикою був розроблений цілий ряд прав і обов’язків роботодавця і працівника.

Обов’язком працівника є сумлінне виконання законних вказівок роботодавця. В принципі працівник не зобов’язаний робити більше, ніж передбачено договором, однак в той же час він не повинен і свідомо протидіяти наймачеві у веденні його справ.

Працівник підзвітний роботодавцеві стосовно всіх доходів, одержаних в процесі виконання своїх службових обов’язків (в тому числі і в результаті зловживання своїм службовим становищем). Працівник зобов’язаний бережливо ставитися до власності, яка передана йому у зв’язку з виконанням його службових обов’язків. Можуть бути виправдані насильницькі дії з боку працівника, якщо вони були вчинені для захисту роботодавця.

Договором може бути також передбачений обов’язок працівника повідомляти роботодавцеві про непристойну поведінку своїх колег по роботі.

Якщо працівник у вільний від основної роботи час працює на конкурента свого роботодавця, то це може бути розцінено як порушення зобов’язань стосовно основного роботодавця, навіть якщо працівник не розголошує при цьому ніякої конфіденційної інформації. Порушення зобов’язань працівника має місце і тоді, коли він приймає пропозицію клієнта свого роботодавця про виконання для нього певного виду робіт, які він раніше виконував як працівник свого роботодавця, переслідуючи при цьому власні інтереси на шкоду інтересам роботодавця.

Працівник зобов’язаний дотримуватися встановленого режиму робочого часу. В процесі роботи він повинен демонструвати належну професійну підготовку і кваліфікацію. Якщо наявність певної кваліфікації була причиною запрошення працівника на дану роботу, то прояв старанності та сумлінності розуміється як умова трудового договору.

Під час роботи працівник зобов’язаний проявляти необхідну турботу про своє здоров’я а також про здоров’я своїх колег і співпрацювати з роботодавцем у здійсненні заходів, спрямованих на охорону здоров’я працівників і підтримувати безпечні умови праці.

Працівник зобов’язаний не розголошувати конфіденційної інформації, отриманої в процесі своєї діяльності, якщо повідомлення такої інформації третім особам не виправдане громадськими інтересами.

Основним обов’язком роботодавця є виплата винагороди, обумовленої договором. В англійському праві існує правило, що якщо одна особа виконує роботу для іншої особи або надає їй які–небудь послуги, то при цьому розуміється і обіцянка виплати справедливої винагороди.

Виплата додаткової винагороди розглядається як зміна умов трудового договору і зазвичай оформлюється окремою угодою.

Питання оплати періоду тимчасової непрацездатності також вирішуються в трудовому договорі.

Закон про охорону здоров’я і техніку безпеки на виробництві 1974 р., а також норми загального права покладають на кожного роботодавця обов’язок турбуватися про безпеку своїх працівників в процесі їх праці.

До обов’язку роботодавця входить також підбір підходящих і достатньо кваліфікованих колег, з якими належить працювати даному працівникові.

Роботодавець зобов’язаний надати працівникові обладнання і прилади, необхідні для роботи, та підтримувати їх в робочому стані; використовувати безпечні методи праці; здійснювати необхідний контроль за дотриманням правил безпеки праці; забезпечувати безпеку робочих місць тощо.

В трудовому праві ФРН діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати до трудового договору всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, до змісту трудового договору можуть бути включені такі істотні умови, як вид виконуваної роботи, тривалість робочого часу, відпустки тощо.

Дію принципу свободи трудового договору може бути обмежено, якщо умови договору погіршують становище працівника порівняно із законодавством, тарифним договором чи угодою, укладеною між виробничою радою, що представляє інтереси працівників, і роботодавцем.

Роботодавцеві надане так зване дискреційне право, тобто право на свій розсуд в трудовому договорі встановлювати обов’язки даного працівника. Це право обумовлюється тим, що при укладенні трудового договору, як правило, неможливо дійти згоди з усіх питань, що стосуються діяльності працівника на підприємстві. Але це право є обмеженим. Зазвичай дискреційне право роботодавця реалізується уже в період дії трудового договору, і тому у випадку його протиріччя законам, колективним договорам або виробничим угодам працівник може не виконувати вказівки роботодавця. І навпаки, при правомірності таких вказівок працівник зобов’язаний дотримуватись їх.

За німецьким трудовим правом відносини між працівником і роботодавцем будуються на принципі взаємної довіри. Виходячи з цього всі обов’язки працівника охоплюються поняттям «обов’язок дотримуватись вірності» даному підприємцеві, а обов’язок роботодавця – поняттям «обов’язок проявляти турботу про працівника».

Види трудових договорів. Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною диференціацією, що враховує різноманіття й специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв’язку із цим розрізняють значна кількість різновидів (типів) трудового договору. Розглянемо головні.

Трудовий договір на невизначений строк укладається як в усній, так і в письмовій формі; на працівників поширюються без будь–яких застережень і винятків норми і положення трудового законодавства й колективних договорів; договір в будь–який момент може бути розірваним будь–якою із сторін з дотриманням строку попередження; звільнення працівника в більшості країн припустиме тільки з поважної причини.

Трудовий договір на визначений строк вимагає письмової форми. Строк може бути виражений конкретним періодом (часом) або виконанням конкретної роботи або обумовлений настанням певної події. Законом установлена максимальна тривалість термінових договорів (звичайно не більше двох років). Недотримання вимог, що ставляться до порядку укладення таких договорів, або їхнє періодичне переукладання з тією самою особою перетворять терміновий договір у договір на невизначений строк. Є специфіка в правовому регулюванні термінових договорів: деякі гарантії й пільги в цьому випадку на працівників не поширюються; відсутня стабільність зайнятості (автоматичне припинення трудового договору після закінчення строку найму).

Трудовий договір на неповний робочий час вимагає письмової форми. Укладається без обмежень за згодою сторін. Працівники, зайняті неповний робочий час, особливо ті з них, які не відпрацьовують мінімуму годин, позбавлені ряду трудових і соціальних прав і гарантій, якими користуються повністю зайняті.

Трудовий договір із «запозиченими» працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично дають їх «напрокат» на різні (зазвичай нетривалі) строки фірмам–замовникам. Працівники, наймані агентствами тимчасової праці, мають, як правило, двох наймачів, а правовідносини, що виникають в цьому випадку, носять тристоронній характер.

Трудовий договір із групою працівників (груповий трудовий договір). Такий договір укладає, наприклад, керівник оркестру від імені оркестрантів із власником ресторану.

Трудовий договір з торговельними агентами (комівояжерами). Специфіка роботи комівояжера, який укладає від імені наймача торговельні угоди й здійснює, по суті, посередницькі функції, вимагає особливої правової регламентації його праці (виплата комісійних, режим праці, компенсація збитку наймачеві тощо).

Трудовий договір із професійними спортсменами враховує специфіку професійного спорту й захищає інтереси спортсменів, в тому числі захищає їх від надмірної експлуатації та сваволі спортивних босів.

Трудовий договір з надомниками. Специфіка надомної праці полягає в тому, що надомники за винагороду виконують у власному помешканні або в будь–якому іншому приналежному їм приміщенні роботу за допомогою проживаючих з ними членів родини. Підпорядкування надомника наймачеві носить переважно технічний характер, хоча є окремі елементи юридичного, але головним чином економічного підпорядкування. Деякі форми трудового законодавства не поширюються на надомників або застосовуються до них з обмеженнями.

Трудовий договір з домашніми працівниками. Через специфіку й переважно особистісного характеру відносин у домашнім господарстві на домашніх працівників не поширюється законодавство про заборону дискримінації за ознаками раси, національності, статі, релігійної приналежності; установлені специфічні правила режиму й оплати їхньої праці.

Договір морського найму укладається обов’язково в писемній формі. Має специфіку стосовно умов праці, порядку розірвання, забезпечення дисципліни (обмеження звільнень за власним бажанням, застосування в ряді випадків кримінальної відповідальності за порушення по службі). Договори морського найму іноді характеризуються як «квазивійськові».

Трудові договори, із працівниками релігійних установ. Трудові відносини регулюються в певній мері церковними правилами. На працівників церковних установ не поширюється ряд норм, що стосуються заборони дискримінації при найманні, представництва трудових колективів.

Трудовий договір з менеджерами (керівними службовцями підприємств) укладається на певний строк, обов’язково письмово й має специфіку як за формою, так і по суті, з огляду на характер трудових функцій керівних службовців, особливі вимоги до їхніх професійних якостей, профпідбору, режиму роботи, характер взаємин менеджерів з їхніми роботодавцями.

Крім того менеджери виключаються з дії законів, що регулюють тривалість робочого часу; стосовно їх збільшуються тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу, щорічної відпустки, періоду попередження про звільнення, підвищуються вихідні допомоги; простіший порядок їх звільнення, особливо у зв’язку з втратою довіри, досягнення граничного віку.

Договір із працівником–мігрантом. Роботодавець вправі укласти трудовий договір з таким працівником тільки з дозволу адміністративного органа, що займається трудовою міграцією, і за умови, що підприємець доведе, що на дане робоче місце немає претендентів з корінного населення. Дозвіл на в’їзд у країну, перебування й робота в ній спочатку поєднані для працівників–мігрантів з певними умовами й обмеженнями, їм дозволено працювати тільки на конкретному підприємстві й на певній роботі відповідно до укладеного трудового договору; вони не можуть міняти роботу, умови праці без згоди адміністративного державного органу. Дозвіл на перебування в країні й роботу в ній для мігранта спочатку є тимчасовим, видається на короткий строк (до одного року), а потім періодично продовжується, якщо є клопотання з боку підприємця. Тільки через 4–10 років (у різних країнах) безперервної роботи мігрант здобуває право просити про безстроковий дозвіл на перебування в країні (одержанні посвідки на проживання). Цей документ знімає обмеження й дає мігрантові право влаштовуватися на будь–яку роботу, вільно змінювати її.

Трудовий договір за сумісництвом допускається, якщо інше спеціально не обумовлено сторонами. Робота за сумісництвом, як вважається, не повинна здійснюватися під час основної роботи або на шкоду їй, не повинна суперечити інтересам основного наймача.

Договір виробничого учнівства містить основні ознаки трудового договору. Його головна специфіка – обов’язок наймача навчити учня професії. Цим обумовлена особлива правова регламентація виробничого учнівства і його автономія в порівнянні з іншими видами трудових договорів.

Сьогодні в західних країнах спостерігаються істотні зрушення щодо співвідношення різних видів трудових договорів. В основному це полягає в тому, що число традиційних (звичайних або типових) трудових договорів, тобто договорів на невизначений строк і на повний робочий час, змінюється в бік зменшення, а все частіше укладаються договори на певний строк, з неповним робочим часом та на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників (ядра персоналу). Вона порівняно невелика. Переважна частина працівників – це тимчасові й «запозичені» працівники, не повністю зайняті, надомники, мігранти.

їх зазвичай наймають на роботу при поліпшенні економічної ситуації й звільняють при її погіршенні.

Хоча зміна традиційної структури зайнятості в бік таких її форм як тимчасова робота, неповна зайнятість робота на дому тощо (в соціологічній літературі цей процес називають маргіналізацією ринку праці) має певні об’єктивні причини і якоюсь мірою, мабуть, у нинішніх умовах неминуча, зазначена тенденція викликає обґрунтоване занепокоєння працівників і профспілок. Останні вимагають вжиття законодавчих заходів, які б полегшували становище трудящих, що стали жертвою змін, які відбуваються, на ринку праці.

Це насамперед стосується строкових договорів (контрактів), що одержали на Заході широке поширення й значно підірвало стабільність зайнятості мільйонів працівників. Щоб полегшити їхнє становище та компенсувати незручності, у багатьох країнах стали в законодавчому порядку поширювати деякі норми й положення, що стосуються порядку звільнення постійних працівників, а також відносять і до працівників, з якими укладено договір на визначений строк. У багатьох країнах прийняті спеціальні закони про регулювання строкових договорів. Вони містять деякі нові для трудового права положення. Щодо цього найбільший інтерес представляє законодавство Франції, Швеції, Люксембургу, Італії.

Французький ордонанс від 5 лютого 1982 р. установлює, що договори на строк можуть укладатись обов’язково в письмовій формі й лише у випадках, перерахованих у законі, а саме: у разі тимчасової відсутності працівника; непередбачуваного і тимчасового розширення виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір укладається відповідно до законодавчої або урядової постанови, спрямованої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій працівників; коли підприємець зобов’язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт.

Максимальний строк таких договорів – 1 рік.

У строковий трудовий договір при його укладенні може бути внесений пункт про те, що він буде продовжений. У цьому випадку його продовження є обов’язковим, але не більше ніж на один строк.

При укладенні строкового трудового договору може бути передбачений для працівника випробувальний термін, як правило, не більше 2 тижнів.

Особливо регламентується у Франції праця тимчасових працівників (зайнятих не більше 6 міс). Згідно ордонансу від 6 лютого 1982 р. тимчасова робота допускається в чотирьох випадках:

—на час заміни тимчасово відсутнього працівника;

—при необхідності завершити роботу, якщо працівник, з яким був укладений договір на невизначений строк, звільнився, а працівник, який був прийнятий на його місце, з тієї чи іншої причині не приступив до роботи;

—виконання термінових робіт, необхідних для запобігання нещасних випадків, ремонту устаткування;

—при непередбачуваній потребі виконати негайно тимчасову роботу.

Установлено особливий порядок прийому на роботу тимчасових працівників через агентства тимчасової праці, які безпосередньо наймають працівників, а потім передають їх у тимчасове користування заінтересованим підприємцям (на період від декількох годин до декількох місяців).

Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 р. передбачає, що договір на визначений строк може бути укладений тільки в наступних випадках: для виконання тимчасових, сезонних робіт, робіт, пов’язаних з навчанням, стажуванням працівника, у зв’язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво. Спеціально відзначено, що трудовий договір на певний строк може бути укладений із працівником у період, що передує його обов’язковій військовій службі, і з літніми працівниками після їхнього виходу на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.

Якщо трудовий договір укладений на певний строк з порушенням закону (зокрема, не з підстав, передбачених у законі), цей договір може бути за рішенням суду трансформований у безстроковий договір. Підприємці зобов’язані інформувати профспілку про кожен випадок укладення трудового договору на строк.

Закон від 24 травня 1989 р. про трудові договори Люксембургу містить спеціальний розділ, присвячений строковим договорам. Він передбачає, що такі договори повинні носити винятковий характер і укладатися тільки в певних сферах й у випадках, коли за об’єктивних або суб’єктивних причин не може бути укладений договір на невизначений строк: Укладення строкових договорів допускається для заміни тимчасово відсутніх працівників; здійснення сезонних робіт; проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності підприємства (наприклад, установки комп’ютерної системи, проведення аудита, перекладу певного тексту на іноземну мову, здійснення термінових робіт); з метою включення до трудового процесу безробітних, інвалідів. Крім того, перераховані сфери діяльності, де укладення строкових договорів може бути за правило. Це радіо й телебачення, видовищні організації, освітні установи, будівництво, суспільні роботи, професійний спорт.

В Італії діє Закон № 230 від 18 квітня 1962 р. (з наступними змінами) «Про регулювання трудових договорів на певний строк». Стаття 1 Закону підкреслює винятковий характер договору на певний строк. Укладення його можливо лише у випадках, прямо перерахованих у Законі: при сезонному характері робіт; для заміни тимчасово відсутніх працівників (хвороба, нещасний випадок тощо.); для виконання робіт, тривалість яких заздалегідь відомий; для виконання робіт, що носять випадковий або надзвичайний характер; для виконання робіт, що складаються з ряду частин (етапів, які вимагають наймання робітників зі спеціальностями, відмінними від тих, котрими володіють робітники, зазвичай наймані даним підприємцем; стосовно творчих працівників, що приймають участь у роботі над певним спектаклем.

Договір на певний строк повинен укладатися в письмовій формі (за винятком договорів тривалістю не більше 12 днів). Допускається продовження такого договору, але не більше одного разу, за наявності надзвичайних і непередбачуваних обставин. Проголошено право працівника, що уклав договір на певний строк, на відпустку, а також на різдвяну винагороду (пропорційно відпрацьованому терміну). У Законі не встановлений максимальний строк трудового договору.