Порядок регулювання колективних звільнень.

Трудове право на Заході допускає й легалізує колективні звільнення з економічних, технічних й організаційних причин, що призводять до змін у чисельності робочої сили. Причини ці розуміються досить широко: технічний прогрес, зміни в організації виробництва й праці, у структурі підприємства, скорочення попиту в результаті коливань економічної кон’юнктури, посилення іноземної конкуренції, заходи, що вживають керівництвом підприємства по підвищенню ефективності виробництва. У більшості країн існує окрема регламентація індивідуальних і колективних звільнень. Виняток складає ФРН і Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (акумулювання) індивідуальних звільнень.

Рішення про такі звільнення приймає одноосібно підприємець на свій розсуд, оцінка й тим більше критика якого не входить до компетенції судів або інших державних органів, а також арбітражу. Разом з тим установлені в законах й інших юридичних актах правила, що стосуються порядку й процедури колективних звільнень, запроваджують певні форми громадського контролю й передбачають заходи щодо впорядкування й зм’якшенню наслідків звільнень для працівників. Суть цих правил зводиться до наступного: по–перше, попередження працівників, яких звільняють, профспілки або органа представництва колективу підприємства; по–друге, повідомлення про звільнення адміністративного органу або одержання його формального схвалення; по–третє, проведення переговорів з органом представництва трудового колективу або профспілкою про можливості скорочення масштабів і зм’якшення наслідків звільнення для працівників; по–четверте, визначення критеріїв черговості звільнень (врахування трудового стажу, сімейного стану тощо) по–п’яте, установлення обов’язку підприємців виплачувати працівникам, яких звільняють, спеціальну допомогу або виплати з державного централізованого фонду або те й інше; по–шосте, збереження за звільненим працівником протягом певного часу (від 3 місяців до 2 років у різних країнах) переважного права на поновлення на колишній роботі.

В різних країнах встановлені різні критерії, що дозволяють кваліфікувати звільнення як колективні. Наприклад, у Франції звільнення вважається колективним, якщо звільняється більше 10 працівників протягом 30 днів, у Великобританії – звільнення більше одного працівника, в Бельгії – звільнення більше 10 працівників протягом 60 днів, в Італії – звільнення 5 і більше працівників в будь–якій виробничій одиниці протягом 120 днів. У ФРН – звільнення протягом 30 днів більше 5 працівників, в Нідерландах – звільнення більше 20 працівників протягом 3 місяців.

За наявності схожих або аналогічних положень порядок звільнень у різних країнах має деяку специфіку. Лише в окремих країнах передбачені всі перераховані заходи. У більшості країн працівники, які стали жертвою колективних звільнень, одержують матеріальні компенсації у вигляді вихідної допомоги (від підприємства) і допомоги від держави (з фонду допомога з безробіття або іншого централізованого державного фонду). Останнє виплачується на додаток до звичайної допомоги з безробіття протягом установленого часу (6 місяців – 1 рік у різних країнах). У ряді країн (наприклад, у Франції) розміри цієї допомоги знижуються кожен календарний квартал перебування без роботи.

В області правового регулювання колективних звільнень, вжиття заходів з перенавчання, працевлаштування, матеріального забезпечення працівників, яких звільняють у західному досвіді є чимало моментів, що представляють інтерес для нашої країни. Відзначимо, наприклад, положення законодавства ФРН, що стосуються так званих соціальних планів, прийняття яких вправі вимагати виробничі ради підприємств. Метою таких планів, які розробляються спільно адміністрацією й виробничими радами, є пом’якшення наслідку звільнень. Соціальний план повинен включати комплекс заходів, у тому числі: виплату допомоги від підприємства, порядок перенавчання, профорієнтацію, ранній вихід на пенсію тощо. Якщо адміністрація й виробнича рада не в змозі досягти згоди з приводу змісту соціального плану, а посередництво голови земельного управління з питань зайнятості є безрезультатним, обидві або одна зі сторін можуть звернутися до погоджувальної комісії, яка розробляє соціальний план, що має обов’язкову силу.

Близькі німецькому законодавству положення, що стосуються «соціальних планів», містяться у французькій міжконфедеральній угоді від 20 жовтня 1986 р. Такий план адміністрацією з урахуванням думки комітету підприємства.

Французький закон від 30 грудня 1986 р. передбачає можливість для працівників (зі стажем не менш 2 років, що мають вік до 56 років), звільнених з економічних мотивів, укладення «угоди про перекваліфікацію» тривалістю до 5 місяців. Протягом цього періоду працівник одержує допомогу у розмірі 70% заробітної плати за рахунок підприємства й держави й проходить курс професійної перепідготовки; йому надається допомога в підшуканні нової роботи.

Багато країн у законодавчому порядку встановили можливість дострокового виходу на пенсію за віком. Це розглядається як важливий засіб скорочення безробіття: з одного боку, особи, що вийшли на ранню пенсію не поповнюють ряди безробітних, а з іншого боку – на місця, що звільнилися, можуть бути прийняті молоді люди із числа безробітних. Наприклад, в Іспанії ранній вихід на пенсію допускається за умови, якщо працівник, якого звільняють, замінюється особою, що вперше шукає роботу. У Данії Закон про часткову пенсію від 23 травня 1985 р. надав особам від 60 до 67 років право працювати неповний робочий час (від 15 до ЗО годин на тиждень), але не менше 20 днів протягом календарного кварталу. Розміри пенсії в цьому випадку підвищуються пропорційно зниженню розмірів одержуваної працівником заробітної плати.

Відповідно до італійського Закону від 23 квітня 1981 р. робітники та службовці промисловості, що досягли 55 років (чоловіки) та 50 років (жінки) і мають страховий стаж не менш 15 років, в разі припинення трудових відносин за будь–якою підставою можуть за власним бажанням вийти на пенсію. Розмір пенсії при цьому не зменшується.

Своєрідним видом колективних звільнень є звільнення, викликане банкрутством підприємства. Порядок таких звільнень регламентується законодавством. Юридичні правила з цього питання є у всіх країнах. Вони закріплені або в законах про неплатоспроможність і банкрутство підприємств, або в актах трудового законодавства, що регулюють колективні звільнення.

У більшості країн сьогодні визнано, що оголошення підприємства неплатоспроможним не веде автоматично до його ліквідації та до припинення відносин із зайнятими на цьому підприємстві працівниками. Повинні бути обов’язково вжиті заходи щодо санації підприємства, відновленню його економічного потенціалу. Для порятунку підприємства може виявитися достатнім звільнення лише частини персоналу. При цьому, у принципі, працівники зберігають свої місця в період судового (арбітражного) розгляду або навіть після визнання підприємства банкрутом, якщо воно продовжує функціонувати під керівництвом нового керуючого, призначеного судом (арбітражем).

У випадку скорочення частини персоналу збанкрутілого підприємства повинні дотримуватися встановлені в кожній країні правила, що стосуються колективних звільнень.

У ряді країн установлені деякі особливі правила стосовно звільнень працівників у зв’язку з банкрутством підприємств. Наприклад, передбачена спрощена процедура звільнення (відсутність необхідності консультації із профспілками, обов’язкової згоди на звільнення державного адміністративного органу).

Один із поширених способів уникнути ліквідації підприємства–банкрута, а відповідно і неминучого звільнення працівників – це зміна власника. У цьому випадку виникає питання, чи припиняють дію трудові договори працівників з таким підприємством, тобто чи підлягають всі працівники підприємства–банкрута звільненню в зв’язку із зміною власника, чи підлягають переукладенню їхні трудові договори з новим підприємцем, чи договори про найом автоматично переходять до нового підприємця зі збереженням всіх первісних умов. Виникає аналогічне питання і стосовно колективного договору.

На сьогодні у більшості країн Заходу ці питання вирішуються шляхом збереження трудових і колективних договорів, що діяли раніше. Відбувається автоматичний трансферт (перехід) трудових відносин від відчужувача до набувача, іншими словами, трудові правовідносини в цьому випадку тривають, і працівники повністю зберігають права й обов’язки за трудовими договорами, а права й обов’язку відчужувача автоматично переходять до набувача з моменту переходу права власності на підприємство.

На практиці в більшості випадків банкрутство веде до ліквідації підприємства й звільненню всіх або більшої частини зайнятих на ньому працівників. Відповідно до законодавства встановлені дві головні системи захисту матеріальних інтересів трудящих у випадку ліквідації підприємства в результаті банкрутства. Це преференційне задоволення претензій працівників, яких звільняють, до підприємця, насамперед стосовно заробітної плати («система привілеїв, або преференцій»), і створення гарантійних страхових фондів, з яких здійснюються відповідні виплати звільненим працівникам. Розглянемо докладніше кожну із цих двох систем захисту найманих робітників.

Перша система існує повсюдно. Це найпоширеніша, здавна існуюча система.

Відповідно до національного законодавства матеріальні претензії працівників, яких звільняють, мають пріоритет перед вимогами інших кредиторів, тобто позови працівників повинні бути задоволені в першу чергу по відношенню до позовів інших кредиторів загального боржника, стосовно якого порушена справа про неспроможність.

Для того щоб зрозуміти, як функціонує «система привілеїв», необхідно освітити три групи питань: об’єкт привілею, обмеження виплат на користь працівників і визначення рангу привілею.

Національне законодавство встановлює пріоритетність виплат не тільки заробітної плати у вузькому розумінні, але й широкого кола додаткових видів винагороди й виплат компенсаційного й гарантійного характеру, оплати при відхиленні від нормальних умов праці. Виплата працівникам, звільненим у результаті банкрутства, має певні обмеження: виплати здійснюються за певний календарний період, що передує банкрутству, або обмежуються максимальною сумою. Зазвичай застосовується поєднання цих двох видів обмежень.

Максимальний період виплат різний у різних країнах: у США, Канаді – 3 місяці, у Великобританії – 4 місяці, у Франції, Португалії, Швейцарії – 6 місяців, у ФРН – 12 місяців.

Зазвичай встановлюється й максимальний розмір виплат. Він пов’язується або з державним мінімумом заробітної плати (у вигляді кратного відношення), або з базовою заробітною платою для розрахунку внесків до фонду соціального страхування (Франція, Іспанія), або ця межа становить тверду суму (США, Канада, Бельгія). Ця сума за наявності інфляції повинна бути індексована. В окремих країнах (наприклад, в Італії) закон не обмежує граничних розмірів виплат на користь працівників. Що стосується рангу привілеїв (пріоритету) заробітної плати в порівнянні з іншими видами платежів неспроможного підприємця–боржника, то тут спостерігаються істотні національні розходження. Є країни (наприклад, Японія, Швеція), де заробітна плата в черговості розрахунків із кредиторами йде після виплат податковим органам, органам соціального забезпечення, заставоутримувачам. У Великобританії по черговості виплат заробітна плата займає те ж місце, що й податки. Нарешті, у деяких країнах (наприклад, Франція, Іспанія) установлений суперпривілей заробітної плати відносно черговості розрахунків із кредиторами, тобто заробітна плата посідає перше місце в черговості розрахунків і має перевагу перед податковими платежами, розрахунками із заставоутримувачами. Правда, виплати в порядку суперпривілею обмежуються зазвичай певними максимальними межами: 30 днів – в Іспанії, 60 днів – у Франції.

«Система привілеїв» при задоволенні претензій працівників до підприємства–банкрута піддається в цей час критиці. У літературі нерідко затверджується, що сьогодні вона являє собою анахронізм, тому що заснована на індивідуальній договірній відповідальності й не здатна повною мірою забезпечити інтереси працівників. Указуються, наприклад, такі недоліки цієї системи:

– затримка задоволення вимог працівників через необхідність здійснення тривалої судової процедури визнання банкрутства;

– у багатьох країнах черговість вимог працівників стоїть рангом нижче, ніж претензії інших кредиторів: податкових служб, органів соціального забезпечення, заставоутримувачів;

– навіть за найсприятливіших для працівників умов задоволення їхніх матеріальних претензій залежить від наявності в підприємства–банкрута активів, що буває далеко не завжди;

– привілеї (переваги) захищають заробітну плату й інші претензії працівників тільки до певної межі, яка часто є досить низькою;

– режим переваг працівникам відлякує фінансові установи від видачі кредитів підприємствам; банки побоюються що у випадку банкрутства підприємства їхні претензії, навіть за наявності застави, не будуть задоволені.

На практиці претензії працівників до підприємств–банкрутів задовольняються далеко не завжди і в неповному обсязі.

Останнім часом у багатьох країнах розвинутої ринкової економіки спостерігаються тенденції до обмеження або навіть повної відмові від системи преференційного задоволення позовів звільнених працівників і заміни цієї системи (повністю або частково) гарантійними страховими фондами як свого роду додатковим страхуванням працівників на випадок безробіття. Такі фонди стали формуватися (уперше в Бельгії) з кінця 60–х років й на сьогодні одержали значний розвиток у багатьох країнах.

Зазначені фонди функціонують на основі принципів соціального страхування зазвичай за рахунок обов’язкових внесків підприємців і субвенцій держави. Вони переносять діловий ризик з окремого підприємця на все суспільство й забезпечують задоволення претензій працівників за допомогою страхування ризиків неплатоспроможності. По суті, оформляється додаткова до традиційних автономна форма соціального забезпечення. Вона діє в субсидіарному порядку: страхові суми виплачуються лише після того, як суд констатує відсутність фінансових засобів у підприємства–банкрута для задоволення претензій працівників, захищених системою преференцій. Але в ряді країн фонди не відкладають виплати до встановлення судом факту банкрутства. У цьому випадку фонди діють як звичайні страховики. Вони без зволікання задовольняють претензії працівників, а потім пред’являють позов підприємству–боржникові (суброгація).

Поряд з розглянутими двома головними формами захисту прав трудящих при банкрутстві в деяких країнах існують й інші види захисту. Наприклад, у Швеції підприємці мають право створювати цільові страхові фонди, передані третій стороні, для виплати особам, що залишились без роботи в результаті банкрутства підприємства.

Значна частина гарантій працівникам при масових звільненнях закріплюється в колективних договорах. Ці гарантії досить різноманітні й ураховують особливості тих або інших галузей і навіть підприємств. На ряді підприємств у колективні договори включають правила про «аттриції». Згідно із цими правилами звільнення працівників, що мають певний безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні порушення. У випадку ліквідації робочих місць у результаті технічних змін або злиття компаній ці працівники переміщаються на робочі місця працівників, які звільняються за власним бажанням або виходять на пенсію, або звільняють робочі місця за природними причинами (смерть, інвалідність, хвороба). При включенні до колективного договору положення про «аттриції» підприємці зазвичай припиняють прийом нових працівників. У багатьох американських колективних договорах закріплюється такий порядок: кожен працівник з відносно більшим стажем витісняє з роботи працівника з меншим стажем, а цей, у свою чергу, витісняє працівника із ще меншим стажем і т.д. Виходить свого роду ланцюгова реакція, і в такий спосіб визначається в остаточному підсумку працівник, що підлягає звільненню.

Колективні договори іноді містять специфічні норми, що стосуються колективних звільнень. На металургійному підприємстві фірми Кайзер (США) установлений такий порядок. Працівники, що втрачають свої робочі місця в результаті технічних нововведень, переводяться в так звану резервну групу, максимальна чисельність якої визначається сукупністю певних економічних і виробничих параметрів, що характеризують роботу підприємства. Особам, що ввійшли в резервну групу, гарантується їхній попередній заробіток протягом одного року. Ці працівники використовуються для заміни тимчасово відсутніх працівників та для виконання іншої тимчасової роботи: прибирання приміщень, благоустрою території, озеленення тощо. Одночасно здійснюється їхня професійна перепідготовка. По закінченні одного року цим працівникам починає виплачуватися заробітна плата за їх новою фактичною роботою.

Становлять інтерес заходи щодо запобігання звільнень, які закріплені в деяких колективних договорах у Франції. Адміністрація у випадку ліквідації робочого місця, щоб уникнути звільнення працівника, вправі перевести його з його згоди на нижчеоплачувану роботу, але зі збереженням колишньої заробітної плати на період, рівний строку попередження про звільнення. По закінченні цього строку працівникові виплачується заробітна плата за фактичною роботою, тобто заробітна плата знижується, але він зберігає пріоритетне право зайняти вивільнюване робоче місце, рівне тому, яке він втратив.

На заводах компанії «Форд» (США) діє спеціальна угода між керівництвом компанії й профспілкою про створення Центра з працевлаштування та перекваліфікації, який займається працевлаштуванням, перекваліфікацією й профорієнтацією працівників, що звільняють від роботи підприємствами цієї фірми.

«Колективні договори про раціоналізацію», що укладаються у багатьох країнах континентальної Європи, передбачають установлення продовженого строку попередження про звільнення, заходів з перенавчання і переведення працівників, яких звільняють, на іншу роботу, та стимулювання «добровільного» звільнення шляхом збільшення вихідної допомоги й дострокового виходу на пенсію.

У деяких випадках забороняється звільнення трудящих, що досягли певного віку (50, 55 років) за наявності в них тривалого безперервного трудового стажу на підприємстві.

У ряді країн укладені угоди про попереднє повідомлення представників трудящих про впровадження у виробництво нової техніки, що призведе в перспективі до скорочення персоналу.

В Італії й Франції укладають «контракти солідарності» – різновиду заводських колективних договорів, які передбачають скорочення тривалості робочого часу й заробітної плати всіх працівників з метою уникнути масових колективних звільнень. В Італії спеціальний державний страховий фонд компенсує працівникам, що уклали «контракти солідарності», до 50% втраченої заробітної плати. Такі компенсації виплачуються максимум протягом двох років.

У Бельгії та в ряді інших європейських країн з деякими працівниками, що підлягають звільненню, укладається угода про зовнішній пошук роботи. її сторони: працівник, роботодавець і приватне агентство зайнятості. Роботодавець зобов’язується оплатити послуги агентства з підшукання працівникові роботи, а працівник дає згоду на її підшукання і зобов’язується прийняти підходящу йому роботу. Певні зобов’язання бере на себе і агентство зайнятості. Угода укладається на конкретний строк, після закінчення якого працівник може бути звільненим незалежно від того, чи він працевлаштований агентством.

В англосаксонських країнах застосовується тимчасове звільнення (lay-off). Працівника в цьому випадку відновлюють на роботі при розширенні зайнятості без перерви трудового стажу. У деяких колективних договорах передбачено, що тимчасово звільнені працівники певний час одержують від підприємців часткове відшкодування.