Анализ обеспеченности организации персоналом

Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, рациональное использование персонала, высокий уровень производительности труда – непременные условия, обеспечивающие бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Кроме абсолютного отклонения фактической численности работников от численности по плану, рассчитывают относительное отклонение (экономию) (∆Ч_отн) с учетом индекса изменения объема производства продукции:

 

∆Ч_отн = Ч_{факт (отч)} – Ч_{план (баз)} ^. J_ВП,

 

где J_ВП – индекс объема производства продукции.

Как правило, относительное отклонение рассчитывается только по численности рабочих.

Для изучения состава и структуры весь персонал следует разделить на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. К промышленно производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью организации (рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (специалисты, руководители, технические исполнители)), а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и прочих, принадлежащих организации.

Экономическая целесообразность деления персонала на эти две группы вытекает из необходимости увязки показателей по труду с результатами производственной деятельности.

Затем анализируется качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, стажу работы, квалификации, уровню образования.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующий данному уровню квалификации рабочих.

Средний тарифный разряд рабочих рассчитывается:

Тр = ;

средний тарифный разряд работ определяется:

Тр = ,

где Тр – тарифный разряд;

Чр – общая численность рабочих, чел.;

Чр_i – численность рабочих i-того разряда, чел.;

V_i – объем работ i-того разряда;

V– общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

При оценке квалификации служащих необходимо проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В ходе анализа следует изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему персонала =

                                                    = ;

· коэффициент оборота по выбытию = ;

· общий оборот рабочей силы характеризуется суммой значений коэффициентов по приему и выбытию.

Оборот рабочей силы делится на нормальный и излишний. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию, на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию и за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

· коэффициент текучести кадров = ;

· коэффициент постоянства состава =

                                            = ;

· уровень трудовой дисциплины = 

                                            = .

Наряду с анализом данных коэффициентов необходимо изучить причины увольнения работников (состояние социального обеспечения, уход по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и т.д.), поскольку частая смена работников сдерживает рост производительности труда.