Глава 3. Пути повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда в нао «северная звезда»

 

Одной из проблем, которая требует решения с настоящий момент, является то, что работники кадровой службы компании, как правило, проводят поверхностный анализ мотивов сотрудников, такой анализ дает слишком мало для понимания мотивационной сферы сотрудника, а главное – не позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях.

В данной работе определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И. Герчикова – тест-опросника, методика которого приведена на сайте https://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova.

Опрос позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной обработки результатов анкетирования.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты.

Работников с люмпенизированным типом мотивации выявлено не было.

В зависимости от возраста мотивационные типы работников компании распределились следующим образом (рис. 1):

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (50%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (40%), среди работников в возрасте 40-50 лет данный тип мотивации распространен меньше – 21,88%;

- профессиональный тип также наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (44,44%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (36,00%), а в старшей возрастной группе 40-50 лет такая мотивация присутствует у 28,13% работников;

- патриотический тип составляет 5,56% в группе до 30 лет, 14,00% - в группе 30-40 лет и самая большая доля – 40,63% - в группе старше 40 лет;

- хозяйский тип не выявлен среди молодых работников до 30 лет, в группе 30-40 лет мотивация данного типа присутствует у 10% работников, среди работников старше 40 лет данный тип мотивации выявлен у 9,38% работников.

 

Рисунок 1 – Соотношение различных мотивационных типов в возрастных группах

 

Анализ мотивации в зависимости от уровня образования показал следующие результаты (рис. 2):

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников с общим средним образованием – 64,71%, среди работников со средним профессиональным образованием этот тип выявлен у 32,35%, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации распространен меньше – 28,57%;

- профессиональный тип также распространен среди работников с общим средним образованием (29,41%) и среди работников со средним профессиональным образованием (38,24%), а в группе работников с высшим образованием такая мотивация присутствует у 34,69% работников;

- патриотический тип мотивации имеют 5,88% работников с общим средним образованием, 20,59% - работников со средним профессиональным образованием и 26,53% - работников с высшим образованием;

- хозяйский тип не выявлен среди работников с общим средним образованием, в группе со средним профессиональным образованием мотивация данного типа присутствует у 8,82% работников, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации выявлен у 10,20% работников.

 

 

Рисунок 2 - Соотношение различных мотивационных типов в зависимости от уровня образования

 

Анализ мотивации среди мужчин и женщин показал следующие результаты (рис. 3):

- инструментальный тип наиболее распространен среди мужчин – 45,76%, среди женщин этот тип выявлен у 21,29%;

- профессиональный тип менее распространен среди мужчин (30,51%), среди женщин этот тип встречается чаще (41,46%);

- патриотический тип составляет 15,25% у мужчин, среди женщин он встречается чаще - 29,27%;

- хозяйский тип присутствует у 8,47% работников-мужчин, среди женщин данный тип мотивации выявлен у 7,32%.

 

Рисунок 3 - Соотношение различных мотивационных типов среди мужчин и женщин

 

Анализ типов мотивации сотрудников в зависимости от их профессии и должности представлен на рисунке 4.

Преимущественный состав работников имеет мотивацию инструментального типа, для них наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

 

Рисунок 4 - Соотношение различных мотивационных типов зависимости от профессии и должности работников

 

В результате были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования.

Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции удовлетворяются, но не у всех, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться;

– основной состав работников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.

На основании анализа научной литературы и проведенного исследования системы мотивации и стимулирования труда в компании «Северная звезда» предлагаться следующие рекомендации для улучшения стимулирования и мотивации сотрудников:

1) Финансовое вознаграждение:

- денежные выплаты за выполнение поставленных целей (цель метода: каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие);

2) Нефинансовое вознаграждение:

- возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным (цель мероприятия: стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи);

- проведение регулярных корпоративных встреч в неформальной обстановке (цель мероприятия: улучшить взаимодействие между сотрудниками, между руководством и подчиненными);

– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс.

3) Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.

Выводы по главе 3.

В данной работе определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И. Герчикова – тест-опросника, методика которого приведена на сайте https://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты.

Работников с люмпенизированным типом мотивации выявлено не было.

В зависимости от возраста мотивационные типы работников компании распределились следующим образом:

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (50%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (40%), среди работников в возрасте 40-50 лет данный тип мотивации распространен меньше – 21,88%;

- профессиональный тип также наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (44,44%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (36,00%), а в старшей возрастной группе 40-50 лет такая мотивация присутствует у 28,13% работников;

- патриотический тип составляет 5,56% в группе до 30 лет, 14,00% - в группе 30-40 лет и самая большая доля – 40,63% - в группе старше 40 лет;

- хозяйский тип не выявлен среди молодых работников до 30 лет, в группе 30-40 лет мотивация данного типа присутствует у 10% работников, среди работников старше 40 лет данный тип мотивации выявлен у 9,38% работников.

Анализ мотивации в зависимости от уровня образования показал следующие результаты:

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников с общим средним образованием – 64,71%, среди работников со средним профессиональным образованием этот тип выявлен у 32,35%, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации распространен меньше – 28,57%;

- профессиональный тип также распространен среди работников с общим средним образованием (29,41%) и среди работников со средним профессиональным образованием (38,24%), а в группе работников с высшим образованием такая мотивация присутствует у 34,69% работников;

- патриотический тип мотивации имеют 5,88% работников с общим средним образованием, 20,59% - работников со средним профессиональным образованием и 26,53% - работников с высшим образованием;

- хозяйский тип не выявлен среди работников с общим средним образованием, в группе со средним профессиональным образованием мотивация данного типа присутствует у 8,82% работников, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации выявлен у 10,20% работников.

Анализ мотивации среди мужчин и женщин показал следующие результаты:

- инструментальный тип наиболее распространен среди мужчин – 45,76%, среди женщин этот тип выявлен у 21,29%;

- профессиональный тип менее распространен среди мужчин (30,51%), среди женщин этот тип встречается чаще (41,46%);

- патриотический тип составляет 15,25% у мужчин, среди женщин он встречается чаще - 29,27%;

- хозяйский тип присутствует у 8,47% работников-мужчин, среди женщин данный тип мотивации выявлен у 7,32%.

Преимущественный состав работников имеет мотивацию инструментального типа, для них наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

В результате были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования.

Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции удовлетворяются, но не у всех, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

На основании анализа научной литературы и проведенного исследования системы мотивации и стимулирования труда в компании «Северная звезда» предлагаться следующие рекомендации для улучшения стимулирования и мотивации сотрудников:

1) Финансовое вознаграждение:

- денежные выплаты за выполнение поставленных целей (цель метода: каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие);

2) Нефинансовое вознаграждение:

- возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным (цель мероприятия: стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи);

- проведение регулярных корпоративных встреч в неформальной обстановке (цель мероприятия: улучшить взаимодействие между сотрудниками, между руководством и подчиненными);

– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс.

3) Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.

 

Заключение

 

Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных условиях, является выявление и последующее эффективное использование ресурсов организации. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений.

Для целей данного исследования автором было сформулировано следующее определение мотивации.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

1) Компенсационный (материальный)

2) Некомпенсационный (нематериальный).

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

На сегодняшний день наиболее эффективными формами и методами мотивации персонала являются:

1. Продвижение по карьерной лестнице (вертикальной или горизонтальной).

2. Участие сотрудников в совещаниях вместе с высшим руководством.

3. Проведение совещаний с целью повысить мотивацию.

4. Работа над созданием благоприятной атмосферы в коллективе.

5. Организация культурных и спортивных мероприятий на предприятии для обеспечения качественного досуга сотрудников.

6. Награды за достижения и публичная благодарность работникам.

7. Поздравление сотрудников с днем рождения, организация проведения праздников в компании.

8. Повышение уровня квалификации сотрудников за счет самой компании.

9. Работа над престижем организации и возможность связаться с руководством (наличие обратной связи).

10. Создание комфортных условий для работы (наличие столовой, зоны отдыха, современной техники).

11. Обеспечение сотрудников соцпакетом в соответствии с трудовым законодательством в стране.

НАО «Северная звезда» – успешно развивающееся предприятие, которое работает на фармацевтическом рынке России более 20 лет. Цель предприятия – обеспечение населения качественными недорогими лекарствами, обеспечивая высокую рентабельность и конкурентоспособность выпускаемых твердых лекарственных форм.

Структура предприятия включает производственный филиал «Кузьмолово» (с 2002 года) и новое обособленное подразделение по производству лекарственных средств «Низино», строительство которого началось в 2012 году. Комплекс введен в эксплуатацию в 2018 году и имеет 2 производственные линии таблетирования, 2 линии фасовки и упаковки и линию производства саше.

Предприятие оснащено новым итальянским оборудованием, в лабораториях имеются новейшие японские хроматографы, зарубежное измерительное оборудование, измерительная посуда класс точности А; рабочие места полностью укомплектованные; имеется столовая с бесплатными обедами; развозка от станции метро до предприятия. Имеется медицинский пункт.

ЗАО «Северная звезда» успешно прошло внешний международный аудит и российский аудит, подтверждающие соответствие качества выпускаемой продукции и системы менеджмента качества требованиям международных стандартов GMP EU.

Кадровый состав определен в документе «Штатное расписание», которое утверждается ежегодно. Согласно штатному расписанию численность в филиале компании «Северная Звезда» в «Низино» 220 человек, из них:

1. Руководство – 27 человек.

2. Подчиненных – 193 человека (химики, мастера участков, аппаратчики, укладчики-упаковщики и т.д.).

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба строит свою работу на следующем принципе: поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, то есть мотивация сотрудников.

Во главе кадровой службы компании «Северная звезда» стоит заместитель Генерального директора. Кадровая служба по трем основным направлениям:

1. Поиск и наем сотрудников.

2. Оперативное управление кадрами.

3. Аттестация, обучение и переводы.

Отличительной особенностью работы кадровой службы компании является не только выполнение рутинной работы сотрудниками службы, но и активное участие кадровой службы в развитии компании, формировании и достижении стратегических целей.

В настоящее время разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

1. Возможность выбора смену работы: первая – с 7.00 час. до 14.30 час. либо вторая – с 14.30 час. до 22.00 час.

2. Пропаганда здорового образа жизни: на территории предприятия существуют бесплатные групповые занятная, которые проходят после рабочего дня в спортивном зале на производстве.

3. В качестве стимулирования сотрудники отправляются на обучение в компанию «Аналит» для изучения оборудования или методов анализа, а также сотрудники проходят дистанционное обучение от компании «Фарм стратегия» в связи с новшеством в фармацевтической деятельности.

3. Материальное стимулирование осуществляется в соответствии с политикой организации в области управления персоналом: оплата питания во время рабочей смены, каждый работник за счет предприятия застрахован по системе ДМС. Заработная плата в организации состоит из базового оклада и надбавок. Вторая часть формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана.

В компании НАО «Северная звезда» действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности компании. В качестве должностного стимулирования по итогам работы выплачиваются ежеквартальные премии и премии по итогам года, сумма которых варьируется в соответствии с должностными окладами сотрудников. Кроме того, установлены премии в честь дня открытия компании (ежегодные) и премии в честь юбилея компании.

В целях мотивации продолжительной работы в компании производятся выплаты вознаграждения за преданность компании.

4. Помимо основной работы, при условии абсолютного выполнения плана, есть возможность дополнительной работы для развития собственных трудовых навыков и качеств.

5. Карьерный рост. Руководство предприятии предпочитает брать на руководящие должности сотрудников из числа работников предприятия, проявивших профессиональное мастерство и способности к руководящей деятельности.

6. В организации используются методы нематериального стимулирования: по итогам каждого квартала вручаются грамоты за хорошую работу, на доске почета размещаются фотографии лучших работников. В соответствии с действующей единой системой премирования в качестве негативных методов стимулирования используются стимулирование в виде замечания или выговора, лишения стимулирующих выплат частично или полностью, а также понижение в должности.

НАО «Северная звезда» развивает культуру эффективных корпоративных коммуникаций, в основе которых – доверие и командный дух; поощряет конструктивные инициативы сотрудников и обеспечивает возможности их реализации.

Итак, успех компании обеспечивает эффективное управление трудовыми ресурсами предприятия, поэтому необходимо повышенное внимание руководства компании к данной области управления организацией. Для достижения целей организации необходимо в дальнейшем совершенствовать организацию работы персонала фармацевтического предприятия за счет разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования труда. В данной работе определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И. Герчикова – тест-опросника, методика которого приведена на сайте https://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты.

Работников с люмпенизированным типом мотивации выявлено не было.

В зависимости от возраста мотивационные типы работников компании распределились следующим образом:

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (50%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (40%), среди работников в возрасте 40-50 лет данный тип мотивации распространен меньше – 21,88%;

- профессиональный тип также наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (44,44%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (36,00%), а в старшей возрастной группе 40-50 лет такая мотивация присутствует у 28,13% работников;

- патриотический тип составляет 5,56% в группе до 30 лет, 14,00% - в группе 30-40 лет и самая большая доля – 40,63% - в группе старше 40 лет;

- хозяйский тип не выявлен среди молодых работников до 30 лет, в группе 30-40 лет мотивация данного типа присутствует у 10% работников, среди работников старше 40 лет данный тип мотивации выявлен у 9,38% работников.

Анализ мотивации в зависимости от уровня образования показал следующие результаты:

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников с общим средним образованием – 64,71%, среди работников со средним профессиональным образованием этот тип выявлен у 32,35%, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации распространен меньше – 28,57%;

- профессиональный тип также распространен среди работников с общим средним образованием (29,41%) и среди работников со средним профессиональным образованием (38,24%), а в группе работников с высшим образованием такая мотивация присутствует у 34,69% работников;

- патриотический тип мотивации имеют 5,88% работников с общим средним образованием, 20,59% - работников со средним профессиональным образованием и 26,53% - работников с высшим образованием;

- хозяйский тип не выявлен среди работников с общим средним образованием, в группе со средним профессиональным образованием мотивация данного типа присутствует у 8,82% работников, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации выявлен у 10,20% работников.

Анализ мотивации среди мужчин и женщин показал следующие результаты:

- инструментальный тип наиболее распространен среди мужчин – 45,76%, среди женщин этот тип выявлен у 21,29%;

- профессиональный тип менее распространен среди мужчин (30,51%), среди женщин этот тип встречается чаще (41,46%);

- патриотический тип составляет 15,25% у мужчин, среди женщин он встречается чаще - 29,27%;

- хозяйский тип присутствует у 8,47% работников-мужчин, среди женщин данный тип мотивации выявлен у 7,32%.

Преимущественный состав работников имеет мотивацию инструментального типа, для них наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

В результате были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования.

Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции удовлетворяются, но не у всех, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

На основании анализа научной литературы и проведенного исследования системы мотивации и стимулирования труда в компании «Северная звезда» предлагаться следующие рекомендации для улучшения стимулирования и мотивации сотрудников:

1) Финансовое вознаграждение:

- денежные выплаты за выполнение поставленных целей (цель метода: каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие);

2) Нефинансовое вознаграждение:

- возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным (цель мероприятия: стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи);

- проведение регулярных корпоративных встреч в неформальной обстановке (цель мероприятия: улучшить взаимодействие между сотрудниками, между руководством и подчиненными);

– создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники будут чувствовать себя приближенными к процессу решения вопросов, что даст им возможность почувствовать значимость, получить признание профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства при решении различных вопросов. Очень важно такое мероприятия при работе с профессиональным типом работников, поскольку для них важно признание, ценность работы, их знания, которые они могут привнести в производственный процесс.

3) Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам всех категорий получать бонусы, возможно обеспечивающие и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает направленность на работников всех типов и расширение существующих в данный момент систем мотивации.

 

Список литературы

 

1. Бухгалтерский баланс НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://synapsenet.ru/searchorganization/organization/1027700117983-nao-severnaya-zvezda/buhgalterskaya-otchetnost

2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2016. – 656 с.

3. Мотивация и мотивы: Учебное пособие / Е.П. Ильин и др. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 400 с.

5. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина. Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 394 с.

6. НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://www.1cont.ru/contragent/1027700117983/balance

7. Северная Звезда – производственная фармацевтическая компания [Электронный ресурс] // О компании. – Режим доступа: https://ns03.ru/o-kompanii/

8. Финансовое состояние Непубличного акционерного общества «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Аудит. – Режим доступа: https://www.testfirm.ru/result/7720185196_nepublichnoe-aktsionernoe-obshchestvo-severnaya-zvezda

9. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Пробизнес – Режим доступа: https://probusiness.io/press/841-10-samykh-originalnykh-sposobov-nematerialnoy-motivacii-sotrudnikov.html

 

[1] 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников [Электронный ресурс] // Пробизнес – Режим доступа: https://probusiness.io/press/841-10-samykh-originalnykh-sposobov-nematerialnoy-motivacii-sotrudnikov.html

[2] Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина. Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 394 с.. – С. 12.

[3] Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2016. – 656 с. – С. 147.

[4] Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.14

[5] Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 400 с. – С.15

[6] Северная Звезда – производственная фармацевтическая компания [Электронный ресурс] // О компании. – Режим доступа: https://ns03.ru/o-kompanii/

[7] Северная Звезда [Электронный ресурс] // Официальный сайт. – Режим доступа: https://ns03.ru/

[8] Бухгалтерский баланс НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://synapsenet.ru/searchorganization/organization/1027700117983-nao-severnaya-zvezda/buhgalterskaya-otchetnost

[9] НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://www.1cont.ru/contragent/1027700117983/balance

[10] Бухгалтерский баланс НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://synapsenet.ru/searchorganization/organization/1027700117983-nao-severnaya-zvezda/buhgalterskaya-otchetnost

[11] НАО «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Бухгалтерская финансовая отчетность. – Режим доступа: https://www.1cont.ru/contragent/1027700117983/balance

[12] Финансовое состояние Непубличного акционерного общества «Северная звезда» [Электронный ресурс] // Аудит. – Режим доступа: https://www.testfirm.ru/result/7720185196_nepublichnoe-aktsionernoe-obshchestvo-severnaya-zvezda

[13] Северная Звезда [Электронный ресурс] // Официальный сайт. – Режим доступа: https://ns03.ru/

[14] Мотивация и мотивы [Текст]: Учебное пособие / Е.П. Ильин и др. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.