Специфика мотивации труда на предприятии нао «северная звезда»

Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании НАО «Северная звезда»

Важность изучения мотивов сотрудников, особенно в совместной деятельности доказана на основе результатов многочисленных исследований психологов. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело непростое, связанной как с объективными, так и с субъективными трудностями. Работники кадровой службы компании, как правило, проводят поверхностный анализ мотивов сотрудников, однако такой анализ дает слишком мало для понимания душевного мира сотрудника, его мотивационной сферы, а главное – не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях.

Изучение психического склада сотрудника включает выяснение следующих вопросов:

- какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного сотрудника;

- какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность;

- какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение;

- какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

- способен ли сотрудник на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны;

- что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

- какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые сотрудником причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.

Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседы, опрос, анкетирование. Устный и письменный опрос сотрудника о причинах и целях реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей, интересов, направленности личности. Опрос связан с аргументированным объяснением сотрудником причины его поступка, со словесным обоснованием сотрудником причины своего поведения, то есть с мотивировкой. Однако часто мотив и мотивировка не совпадают или совпадают лишь частично.

Во-первых, сотрудник может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить тот или иной поступок.

Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена сотрудником, для того чтобы не выглядеть в глазах других или своих собственных безнравственным, неволевым и так далее.

Более надежным представляется метод анкетирования, при котором испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой он якобы совершил какое-то действие, объясняет причину своего поступка. Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах испытуемых через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения, которые в реальной жизни могут привести к подобному поведению и его обоснованию. При анкетировании сотрудники свою позицию приписывают воображаемому субъекту, а это означает, что такие модели поведения имеются у него самого и потенциально он может поступить также.^[14]

Таким образом, анкетирование, как метод исследования, дает возможность максимально приблизиться к действительным мотивам сотрудника, вопреки создаваемому им образу.

Программа мотивации персонала на предприятии

НАО «Северная звезда»

В рамках осуществления социальной политики в компании проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников.

В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

1. Возможность выбора смену работы: первая – с 7.00 час. до 14.30 час. либо вторая – с 14.30 час. до 22.00 час.

2. Пропаганда здорового образа жизни: на территории предприятия существуют бесплатные групповые занятная, которые проходят после рабочего дня в спортивном зале на производстве.

3. Материальная мотивация осуществляется: заработная плата в организации состоит из базового оклада и надбавок. Вторая часть формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Мотивация складывается из трех факторов – выполнения в срок установленной части работы, качество выполненной работы и перевыполнения плана.

4. В качестве стимулирования сотрудники отправляются на обучение в компанию «Аналит» для изучения оборудования или методов анализа, а также сотрудники проходят дистанционное обучение от компании «Фарм стратегия» в связи с новшеством в фармацевтической деятельности.

В компании НАО «Северная звезда» действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности компании. В качестве должностного стимулирования по итогам работы выплачиваются ежеквартальные премии и премии по итогам года, сумма которых варьируется в соответствии с должностными окладами сотрудников. Кроме того, установлены премии в честь дня открытия компании (ежегодные) и премии в честь юбилея компании.

В целях мотивации продолжительной работы в компании производятся выплаты вознаграждения за преданность компании.

4. Помимо основной работы, при условии абсолютного выполнения плана, есть возможность дополнительной работы для развития собственных трудовых навыков и качеств.

5. Карьерный рост. Руководство предприятие предпочитает брать на руководящие должности сотрудников из числа работников предприятия, проявивших профессиональное мастерство и способности к руководящей деятельности.

6. В организации используются методы нематериального стимулирования: по итогам каждого квартала вручаются грамоты за хорошую работу, на доске почета размещаются фотографии лучших работников. В соответствии с действующей единой системой премирования в качестве негативных методов стимулирования используются стимулирование в виде замечания или выговора, лишения стимулирующих выплат частично или полностью, а также понижение в должности.