Зарубежный опыт совершенствования системы оплаты труда на предприятиях

 

За рубежом работодатели самостоятельно устанавливают методы оплаты труда работников, используя любую форму и систему оплаты труда, премирования, установление доплат и надбавок. Условия оплаты труда прописаны в локальных нормативных актах[7].  

На иностранных предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная оплата (оплата по результатам, система сдельной оплаты) и основанная на времени (оплата по времени, система учета по времени, система оплаты по времени, система заработной платы за день). Системы сдельной заработной платы похожи на отечественные: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельнопрогрессивная, аккордная (коллективно-подрядная), а повременной формы несколько шире: простая повременная, повременно-премиальная, почасовая, поденная, понедельная, помесячная. 

Сдельная форма предусматривает оплату в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции. Величина сдельной заработной платы определяется исходя из сдельной ставки на единицу продукции, работ, услуг и нормы производства, которая предполагает выполнение определенных действий работника, производство определенного количества продукции или объем работы в течение указанного времени их осуществления. В расчетах могут использоваться фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры сдельной ставки. Так, еще в начале 20-го века Ф. Тейлор предложил систему сдельной оплаты труда с использованием сдельной шкалы: когда превышались установленные технически обоснованные производственные стандарты, сдельная заработная плата увеличивалась с учетом коэффициента перевыполнения (в 1–1,3 раза от уровня 100% - выполнения), при несоблюдении норм - понижалась с коэффициентом 0,8. Такая система посредством материального стимулирования поощряла работников увеличивать их производительность труда. Основные положения работы Ф. Тейлора по организации сдельной системы оплаты труда применяются в настоящее время в организациях как в США, так и в Европе.  

Повременная форма вознаграждения предусматривает выплаты в зависимости от отработанных часов и тарифной ставки. Нормы времени выполнения определенной работы устанавливаются путем нормирования. Чтобы быть эффективными, они должны периодически пересматриваться. В форме, основанной на времени, заработок может быть определен на основе отработанных часов: часов, дней и т.д., а выплата зарплаты может выплачиваться еженедельно, ежемесячно или ежеквартально ^[8]. 

Для определения величины заработной платы исходной базой практически во всех развитых странах служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифных разрядов, тарифной сетки и тарифных ставок. На основе тарифной заработной платы формируется месячный заработок. Месячный заработок дополняют различные надбавки, премии и другие выплаты, начисляемые работнику в течение года. При этом премии могут увязываться как с учетом индивидуальных результатов труда, так и с размером дохода или прибыли предприятия. 

В целом, работодатели других стран при организации заработной платы исходят из Женевской схемы, используемой для установления тарифной системы заработной платы. При установлении тарифных категорий эта схема учитывает следующие факторы: специальные знания и навыки (квалификационные требования) - это профессиональное образование, опыт работы и требования к умственным способностям; нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье; ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранение коммерческой тайны и др.; условия труда, которые влияют на окружающую среду в процессе производства, включая безопасность на рабочем месте.  

При формировании оплаты труда руководителей в зарубежных организациях подход практически одинаков: принимаются во внимание личные качества, профессионально квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений. 

В целом в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, аналогичные методы и показатели определения заработной платы, основанные на широкой независимости работодателей, и, с другой стороны, национальные особенности, которые представлены в табл. 11. 

Таблица 11. Особенности национальных систем оплаты труда

Страна	Цель системы	Особенности систем оплаты труда
Германия	Качество продукции	– заводские тарифные системы на основе отраслевых; – единые тарифные сетки на базе должностных месячных окладов; – интегральная оценка трудового вклада работников.
Франция	Качество работы, мобилизация, инициатива	– индивидуализация оплаты труда; – балльная оценка труда работника по многим показателям; – высокая     роль        дополнительного вознаграждения.
Англия	Доход компании	– распространенность участия в прибылях; – высокая гибкость.
США	Стимулирование предпринимательской активности	– сочетание сдельной и повременной формы; – система двойных ставок; – распространение грейдинговых систем.
Япония	Результативность, мастерство, стаж	– системы против текучести кадров.

 

Используемые системы оплаты труда через критерии оценки работы косвенно влияют на экономику страны. Выбор конкретной организационной системы может оказать влияние на: развитие предпринимательских качеств персонала (как в США), повышение качества продукции (Германия) и повышение профессиональной подготовки и квалификации персонала (Япония).

В целом, западноевропейские организации с помощью систем оплаты труда предпочитают выбирать наиболее способных работников путем конкуренции, тогда как на Востоке они предпочитают менее агрессивные модели, направленные на установление гармонии между работником и работодателем. 

Таким образом, развитие системы оплаты труда в конкретной стране связано с ее культурными и социальными характеристиками. В то же время возникающие системы оказывают сильное влияние на развитие фирм внутри страны и, как следствие, на ее ВВП^[9]. 

В настоящее время в зарубежных организациях, наряду с традиционными формами и системами оплаты труда, широко распространены системы индивидуализации заработной платы, которые в целом называются «плата за исполнение» - Pay for Performance (PFP).

Такие системы делают заработную плату конкретного работника зависимой от оценки его заслуг. 

В литературе есть описание многих таких систем: например, платежная система с учетом повышения квалификации; Система Хэлси; Система Тейлора Система Мерика; Система Роурена и другие ^[10]. Политика индивидуализации заработной платы позволяет более полно учитывать как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, в том числе квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, аккуратность и качество работы. Гибкие системы оплаты труда могут применяться ко всем сотрудникам организации, а также к их отдельным категориям или подразделениям. Они могут влиять либо на основную часть заработка (по тарифам и сдельным расценкам), либо на дополнительную заработную плату: системы бонусов, программы распределения прибыли, программы опционов на акции.

 

Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

По результатам анализа в главе 2 были выявлены проблемы в организации оплаты труда. При расчете заработной платы компания не учитывает инфляцию и средний уровень заработной платы в регионе. Динамика роста заработной платы показала, что ее уровень не изменялся в течение нескольких лет, нет значительного снижения или повышения уровня заработной платы. Следует также отметить, что в компании отмечается текучесть кадров, что связано с отсутствием стимулирующих повышений в заработной плате и никаких мотивирующих бонусов. Эти проблемы влияют на работу персонала, что может привести к некачественной работе и, как следствие, к снижению выручки компании.

Исходя из выявленных проблем, предлагаются следующие мероприятия:

Мероприятие 1: Разработка и внедрение плавающей заработной платы.

Во второй главе, проанализировав анализ заработной платы, выяснилось, что за последние три года уровень заработной платы не изменился, не наблюдалось ни увеличения, ни снижения. Как правило, уровень заработной платы должен расти вместе с уровнем инфляции, чего не бывает в этой организации.

На рисунке 7 мы рассматриваем рост инфляции в период 2016 - 2018 гг.

B OS4DEsjfY+qVpcNlrfAQkfWVXct1sSnGZTiCYwSLGBWkUC9vZelwbsIZj9PLX5a018WmCpgY0ToI 8Yp93BxmLlLL2o6D+7bGBOW/GxMje8y5gKWED5HhLJUpcHbaVWY/BteZ0/3JH4eS3NNvxlaulyvL 2nFZiMA+fR64JWs1Gc5iKiUxh79F2ofukqvjshCBq/poa4urmgxncdX2bVjoy+Ot94jVuzEQIdBh PT+s8SPmMKess3C/2S4+hEXY/C4jIOaRnW7SeBll7/4PAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQCTD1k2 3QAAAAUBAAAPAAAAZHJzL2Rvd25yZXYueG1sTI9Ba8JAEIXvBf/DMoXe6ibG2pJmIyLWkxTUQult zI5JMDsbsmsS/323vbSXgcd7vPdNthxNI3rqXG1ZQTyNQBAXVtdcKvg4vj2+gHAeWWNjmRTcyMEy n9xlmGo78J76gy9FKGGXooLK+zaV0hUVGXRT2xIH72w7gz7IrpS6wyGUm0bOomghDdYcFipsaV1R cTlcjYLtgMMqiTf97nJe376OT++fu5iUergfV68gPI3+Lww/+AEd8sB0slfWTjQKwiP+9wbvOYkT ECcFyWy+AJln8j99/g0AAP//AwBQSwECLQAUAAYACAAAACEAtoM4kv4AAADhAQAAEwAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAAW0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQA4/SH/1gAAAJQBAAAL AAAAAAAAAAAAAAAAAC8BAABfcmVscy8ucmVsc1BLAQItABQABgAIAAAAIQAtbMw8DAoAAC+DAAAO AAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMvZTJvRG9jLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQCTD1k23QAAAAUB AAAPAAAAAAAAAAAAAAAAAGYMAABkcnMvZG93bnJldi54bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAAcA0AAAAA ">

4

,

38

3

,

52

5

,

27

0

1

2

3

4

5

6

2016

2017

2018

 

Рисунок 7 - Рост инфляции за 2016 - 2018 гг.,%

Проанализировав уровень инфляции за последние 3 года, можно видеть, что инфляция растет, хотя в 2017 году было падение по сравнению с 2016 годом.  

Возможным решением выявленных проблем является изменение системы оплаты труда. Как вариант рассмотрим систему «плавающих зарплат».

Такая система призвана стимулировать работника к повышению производительности труда и улучшению других показателей производственного процесса.

Система «плавающих зарплат» предполагает изменение зарплаты каждый месяц в зависимости от результатов предыдущего месяца. Преимущество этой системы заключается в том, что на повышение уровня заработной платы влияют сразу несколько факторов:

1) сумма денежных средств, которая может быть выделена на оплату труда;

2) прибыль, полученная предприятием;

3) производительность сотрудников.

Мероприятие 2 - введение бонусов и начислений по результатам выполнения запланированных задач.

Помимо проблемы, связанной с отсутствием роста заработной платы, у компании также есть проблема высокой текучести кадров, что связано с отсутствием системы надбавок и доплат.

Существует решение этой проблемы: по итогам месяца сотрудникам, выполнившим задания, присуждаются премии, и бонусы.

В этом случае бонусы представляют собой надбавку в размере 10% к заработной плате от суммы месячной заработной платы. 

Бонусами станет предоставление сотрудникам, выполнившим задачи поездки в санаторий на трехдневный отдых. Путевки предоставляются в санаторий "Надежда", полностью оплачиваются организацией.

Эти виды вознаграждений работникам помогут организации не только не потерять ценных работников, но и мотивировать их на выполнение всех запланированных целей и на повышение производительности труда, что положительно скажется на деятельности предприятия в целом.

Следует отметить, что для каждой категории работников составляется месячный план. По итогам каждого месяца руководители отделов составляют список сотрудников, выполнивших все поставленные задачи, передают его в бухгалтерию, чтобы вознаградить сотрудников за их работу. Начисление бонусов или премий распределяется случайным образом, то есть сотрудник заранее не знает, какой метод вознаграждения ему будет предоставлен. В бухгалтерии список имен сотрудников загружается в специальную программу, и сама программа выбирает, какой тип вознаграждения будет иметь каждый сотрудник. Такая система является своего рода лотереей. Таким образом, это может повысить уровень заинтересованности работника в достижении его целей.

 

Заключение

Подводя итоги работы, следует отметить, что все задачи были выполнены. Рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда, ее основные задачи, формы, виды и системы. Была также рассмотрена роль государства в организации заработной платы. Проведен анализ организационно-экономических показателей предприятия, фонда оплаты труда и размера средней заработной платы. Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены существенные недостатки в организации оплаты труда персонала ООО «Маракеш»:

1) Организация оплаты не учитывает:

- рост инфляции;

- уровень заработной платы в регионе

2) Отсутствие поощрительных пособий

На основании этого были предложены следующие мероприятия:

1) смена системы оплаты труда

2) Внедрение бонусной системы по итогам выполнения поставленных задач

Таким образом, предлагаемые меры по совершенствованию организации оплаты труда персонала увеличат долю заинтересованных работников в выполнении более качественных работ и повышении производительности труда.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда персонала конкретной организации - ООО «Маракеш». Полученные результаты могут быть применены в практической деятельности ООО «Маракеш».

В заключение следует уточнить, что все поставленные в работе задачи были решены и цель работы достигнута.

 

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87

4. Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80

6. Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.

7. Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.

8. Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.

9. Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.

[1] Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36

[2] Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

[3] Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87

[4] Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125.

[5] Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80

[6] Лытнева Н. А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.

[7] Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.

[8] Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.

[9] Макашева Н. П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.

[10] Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.115