Совершенствование организации труда

ОАО «ЦУМ МИНСК»

 

Система мероприятий по совершенствованию организации и условий труда персонала в ОАО «ЦУМ Минск»

 

В мероприятиях совершенствования деятельности по организации персонала были собраны следующие рекомендации:

1 Результативность организации персонала в общем можно поднять благодаря введению нового штатного сотрудника – специалиста по управлению персоналом, его функциональные обязанности будут включать:

• организацию программ обучения, переподготовка и повышение квалификации;

• зачисление, перемещение, увольнение; информационное обеспечение;

• планирование и прогнозирование потребности в кадрах, анализ кадрового потенциала.

2 Надобность применять последние для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;

3 Необходимо трансформировать систему мотивации и стимулирования работников всех категорий;

4 Включить новые методы мотивации специалистов в целях избежание проблемы утечки кадров в будущем;

5 Разработать методы отбора и оценки персонала.

В таблице 3.1 представлены примерные данные расходов на реализацию вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию организации труда в 2020 году.

 

Таблица 3.1 – Расчет расходов на реализацию вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию организации труда в 2020 году

Мероприятия	2019 г. (руб.)	2020 г. (руб.)
Ввод должности специалиста по формированию персонала	435 000	386 000
Внутрифирменное обучение персонала	385 000	455 000
Подбор и адаптация персонала	600 000	615 000
Итого	1 420 000	1 465 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Описание рекомендуемых мероприятий: Ввод в структуру предприятия новой должности – специалиста по формированию персонала, мероприятие довольно сложное, оно приведет к перераспределению функций, реорганизации бизнес-процессов и нрава функционирования предприятия. Подобная реструктуризация призывает существенные единовременные инвестиции, связанные с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы таблица 3.2.

 

Таблица 3.2 – Смета расходов на введение должности специалиста по управлению персоналом

 

Расходы	2019 г., руб.	2020 г.,руб.
Мебель	24000	-
Оргтехника и ЭВМ	25000	-
Канцелярские расходы	2000	2000
Оплата труда (с отчислениями)	386000	384000
Итого за год	435000	386000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Организационные изменения, объединенные с новой должностью потребуют довольно-таки продолжительного периода времени, вследствие этого получение неизменной положительной отдачи от инвестиций, сделанных изначально, а также от повышения ежемесячных затрат, объединенных с содержанием нового подразделения, а также с зарплатой нового специалиста, предвидится лишь через несколько лет.

Но в результате введения в структуру организации такого специалиста, результативность осуществления функции управления сотрудниками должна существенно возрасти, за счет создания стратегии управления персоналом, которая соединяет наиболее оптимальным способом исполнение таких управленческих функций, как мотивация и стимулирование персонала, обучение персонала и развитие, кадровый учет и т.д.

Ввод данной должности в начальном периоде проявится, в реализации тех нововведений, которые воздействуют на результативность организационной деятельности каждого сотрудника. Показатели же деятельности нового специалиста воспринимаются как совокупный эффект от сделанных им на предприятии изменений. Внутрифирменное обучение.   

Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения персонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в компании необходимо готовить персонал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим образом вознаграждать и мотивировать.

В таблице 3.3 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период 2019–2020 году.

 

Таблица 3.3 – Смета расходов на мероприятия по внутрифирменному обучению персонала на период 2019–2020 гг.

 

Мероприятия	2019 г., (руб.)	2018 г.,(руб.)
Организация программ обучения	50 000	50 000
Переподготовка и повышения квалификации (мастер классы)	335 000	405 000
Итого	385 000	455 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Несмотря на то, что применяемые в организации методы обучения довольно-таки обширны и интересны, сформированной концепции обучения персонала все равно не существует, хотя, как оказалось, для сотрудников это очень важный фактор. В связи с этим хотелось бы предложить идею использования в процессе обучения такого инструмента, как индивидуальный план развития. Эта идея легко реализуема, так как штат организации не велик и позволяет использовать индивидуальный подход к каждому. Для того, чтобы проводить, мастер классы нужны живые цветы, каждый сотрудник будет собирать из них букеты.

Предлагается осуществлять подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять, подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам.

В таблице 3.4 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников в период с 2019 по 2020 годы.

 

Таблица 3.4 – Смета расходов на мероприятия по подбору сотрудников на 2019–2020 гг.

 

Мероприятие	2019 г, (руб.)	2020 г, (руб.)
Заработная плата с отчислениями стороннего специалиста	470 000	480 000
Анализ кадрового потенциала, его оценкой, маркетингом, тренинги	130 000	135 000
Итого	600 000	615 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах, связь со службами занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, занимается сторонний специалист.

Оценка эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий.

По совершенствованию управления развитием персонала можно судить по тому экономическому результату, который был, достигнут от реализации данных мероприятий.

Экономический результат определяется соотношением между прибылью от товарооборота, полученного под воздействием мероприятий, направленных на повышение качества, и расходами на них.

Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2019 по 2020годы можно оценить на основе данных таблицы 3.5.

Таблица 3.5 – Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2019 по 2020 гг.
 

Мероприятие	Новый сотрудник, руб. день	Обученный сотрудник, руб. день
Выручка	40 000	50 000
Итого в год	14 600 000	18 250 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений увеличивается сразу после обучения сотрудника. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.

В целях определения эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию менеджмента развитием персонала воспользуемся формулой:

 

Э = Р / З х 100 %.                                   (3.1)

 

где Э – эффективность, %;

Р – результаты (руб.);

З – затраты (руб.)

 

Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организация труда –- это система рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанная на определенном порядке построения трудового процесса, направленная на получение максимального результата.

Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда, инициативный и творческий характер работ.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между ним и используемыми техническими средствами, называют персональным менеджментом.

Персональный менеджмент выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс, и включает следующие направления:

• планирование и распределение рабочего времени;

• организацию и оснащение рабочих мест;

• содержание труда.

Для оценки уровня организации труда используется методика, предложенная НИИ труда, включающая расчет частных коэффициентов и обобщающего коэффициента уровня организации труда в подразделении. Чем ближе значение коэффициента к единице, тем рациональнее организован трудовой процесс в кадровой службе.

В работе рассмотрена еще одна методика оценки уровня организации труда работников персонала, которая проводится с помощью расчета совокупного потенциального фонда рабочего времени.

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной неявок и потерь. Данная методика позволяет улучшить изучение затрат рабочего времени, следовательно, провести глубокий анализ организации труда кадровой службы.

Огромное значение приобретает совершенствование организации труда на научной основе. К мероприятиям совершенствования организации труда на предприятии могут быть отнесены: рационализация кооперации и разделения труда; рациональная планировка рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда.

При исследовании существующего уровня организации труда используются интервью, и анкетирование, с помощью которых изучаются явления, трудно поддающиеся непосредственному наблюдению и измерению. В этом заключается оценка по субъективным показателям.

На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала научных основ позволят вывести базовые показатели использования трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить интенсификацию труда не столько на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели