Теоретические основы системы организации труда на предприятии

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 30 с., 5 рис., 6 табл., 15 ист. лит., 3 прил.

Тема: Оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению

 

ОЦЕНКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И РАЗРОБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕГО ПОВЫШЕНИЮ

 

Объект исследования - в работе является ОАО «ЦУМ Минск»; предмет исследования - оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению.

Предмет исследования – аттестация рабочих мест на предприятии.

Цель работы: разработать мероприятия по улучшению условий труда в ОАО «ЦУМ Минск».

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Исследования и разработки: изучены теоретические основы аттестации рабочих мест на предприятии; проведена аттестация рабочих мест в ОАО «ЦУМ Минск», разработаны мероприятия по улучшению условий труда в ОАО «ЦУМ Минск».

Область возможного практического применения: организации Республики Беларусь.

 

Автор работы подтверждает, что приведённый в курсовой работе расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положение и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

                                                                                ____________________

                                                                                                     (подпись студента)

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью ОАО «ЦУМ Минск».

Цель исследования – изучение теоретические основы системы организации труда на предприятии,так же рассмротреть современное состояние предприятия и оценка организации труда на предприяти и ипредложить направления совершенствования организации труда и повышение экономической эффективности производства.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы системы организации труда на предприятии;

• рассмотреть современное состояние предприятия и оценка организации труда на предприятии;

• предлагать направления совершенствования организации труда и повышение экономической эффективности производства.

Предмет – предметом исследования является ОАО «ЦУМ Минск»

Объект – исследования в работе является ОАО «ЦУМ Минск»; предмет исследования - оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ отчетности организации, методы экономико-статистического анализа, обобщение и графическая и табличная интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

При написании работы использовались учебники и учебные пособия по организации труда, менеджменту, теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы и материалы финансовой и кадровой отчетности ОАО «ЦУМ Минск».

 

 

Таблица 2.1 – Исходные данные для расчета коэффициента разделения труда и коэффициента занятости сотрудников

 

Показатели	2018 г.	2019 г.	2020 г.
Среднесписочная численность (чел)	12	13	11
Продолжительность смены (рабочего дня) (мин.)	480	480	480
Суммарное время выполнения одним работником не предусмотренных заданием работ в течение дня (мин.)	30	40	35
Суммарное время занятости одного сотрудника (мин.)	390	380	385

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

По данным расчетам продолжительность рабочего дня в организации 480 минут, то есть 8 часов. В течение всего рабочего дня приблизительное время, когда сотрудник занимается не основной своей работай, а выполняет не предусмотренные задания составляет 30 минут в 2018, в 2019 составило 40 минут, в 2020 35 минут. Суммарное время, когда сотрудник занимается, непосредственной основными своими трудовыми обязанностями составляет: продолжительность рабочей смены за вычетом суммарного времени выполнения одним работником не предусмотренных заданием работ в течение дня и за вычетом 60 минут, которые предназначены согласно трудового законодательства на обед. Таким образом, в 2018 году суммарное время занятости одного сотрудника составила 390 минут, в 2018 году 380 минут, а в 2020 г. – 385 мин.

Первым показателем, который можно использовать при анализе организации труда для организации торговли, является коэффициент разделения труда.

Коэффициент разделения труда рассчитывается по формуле:

К_рm = 1 - ∑tнр / Тсм ×n,                                (2.1)

 

где ∑tнр – суммарное время выполнения сотрудником не предусмотренных заданием работ в течение дня;

Тсм – продолжительность рабочего дня;

n – количество рабочих.

 

Коэффициент разделения труда позволяет оценить насколько квалифицированные работники организации.

На основании приведенных выше данных рассчитаем коэффициент разделения труда:

 

0,06 или 6 %

 

=0,08 или 8 %

 

=0,07 или 7 %

 

По данным расчетам можно сделать следующий вывод:

• в 2018 году только 6 % сотрудников имели низкую степень специализации, основная же масса имела соответствующею квалификацию и соответствующий опыт работы;

• в 2019 году коэффициент разделении труда составил 8 %. На увеличение данного коэффициента могли повлиять следующие факторы увеличении длительности суммарного времени выполнения нетипичного задания одним сотрудником и увеличение среднего количества заданий одним сотрудником;

• в 2020 году коэффициент разделения труда составил 7 %. На снижение данного показателя повлияло снижение суммарного времени выполнения нетипичного задания одним сотрудником на 5 минут.

Таким образом в части разделения труда в организации наблюдается положительная динамика в течение последнего 2020 года.

По данным расчетам можно сделать следующий вывод:

• в 2018 году только 6 % сотрудников имели низкую степень специализации, основная же масса имела соответствующею квалификацию и соответствующий опыт работы;

• в 2019 году коэффициент разделении труда составил 8 %. На увеличение данного коэффициента могли повлиять следующие факторы увеличении длительности суммарного времени выполнения нетипичного задания одним сотрудником и увеличение среднего количества заданий одним сотрудником;

• в 2020 году коэффициент разделения труда составил 7 %. На снижение данного показателя повлияло снижение суммарного времени выполнения нетипичного задания одним сотрудником на 5 минут.

Таким образом в части разделения труда в ОАО «ЦУМ Минск» наблюдается положительная динамика в течение последнего 2020 года.

На рис. 2.1 представлена динамика коэффициента разделения труда.

Рисунок 2.1 – Динамика коэффициента разделения труда в процентном выражении

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Следующий показатель, который можно использовать для анализа организации мебельной организации это – коэффициент занятости. Коэффициент занятости характеризует уровень занятости сотрудников. Данный коэффициент рассчитывается по формуле:

 

Кз.р=                                           (2.2)

 

где – суммарное время занятости рабочих (время, которое сотрудники организации выполняют основную свою работу).

 

Рассчитаем коэффициент занятости по формуле 1.2.

 

=0,81 или 81 %

 

=0,79 или 79 %

 

=0,80 или 80 %

 

Коэффициент занятости показывает, сколько рабочего времени в течение дня сотрудник занят непосредственно основной своей работой.

Расчет коэффициента занятости в 2018 году составил 81 %, то есть в 2018 году сотрудники в течение рабочего времени заняты выполнением своих трудовых обязанностей. В 2019 году коэффициент занятости составил 79 %. На снижение коэффициента занятости в 2019 году на 2 % повлияли следующие факторы: увеличение среднесписочной численности сотрудников и увеличение суммарного времени на выполнение одним сотрудником не типичных заданий. В 2020 году коэффициент занятости составил 80 %. Коэффициент занятости в 2020 году повысился на 1 %, данное повышение связано непосредственно снижением суммарного времени выполнения нетипичного задания одним сотрудником на пять минут. Подводя итоги, в течение трех лет сотрудники предприятия на 80 % своего рабочего времени были непосредственно занятыми выполнением своих трудовых обязанностей. На рис. 1.2 представлена динамика коэффициента занятости.

Рисунок 2.2 – Динамика коэффициента занятости

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Таким образом, сотрудники организации в течение всего рабочего дня практически полностью заняты.

Такие коэффициенты, которые характерны для организации труда как: коэффициент многостаночного обслуживания, коэффициент рациональности приемов труда, коэффициент организации рабочих мест, коэффициент нормирования труда, коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент использования квалификации рабочих, коэффициент условий труда не возможно рассчитать для торговых организаций, так как данные показатели характерны только для больших крупных промышленных и производственных организаций.

Организация труда экономического субъекта играет значимую роль, так как она непосредственно влияет на производительность труда.

Несмотря на то, что не существует определенной методики для анализа организации труда сотрудников торговых организаций, в работе были использованы показатели для производственных организаций, расчет которых позволил определить уровень организации труда. Для анализа организации труда торговой организации были использованы два основных показателя: коэффициент занятости и коэффициент разделения труда, которые позволили оценить на сколько эффективно используется рабочие время и рабочая сила организации. 

 

ОАО «ЦУМ МИНСК»

 

Таблица 3.1 – Расчет расходов на реализацию вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию организации труда в 2020 году

Мероприятия	2019 г. (руб.)	2020 г. (руб.)
Ввод должности специалиста по формированию персонала	435 000	386 000
Внутрифирменное обучение персонала	385 000	455 000
Подбор и адаптация персонала	600 000	615 000
Итого	1 420 000	1 465 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Описание рекомендуемых мероприятий: Ввод в структуру предприятия новой должности – специалиста по формированию персонала, мероприятие довольно сложное, оно приведет к перераспределению функций, реорганизации бизнес-процессов и нрава функционирования предприятия. Подобная реструктуризация призывает существенные единовременные инвестиции, связанные с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы таблица 3.2.

 

Таблица 3.2 – Смета расходов на введение должности специалиста по управлению персоналом

 

Расходы	2019 г., руб.	2020 г.,руб.
Мебель	24000	-
Оргтехника и ЭВМ	25000	-
Канцелярские расходы	2000	2000
Оплата труда (с отчислениями)	386000	384000
Итого за год	435000	386000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Организационные изменения, объединенные с новой должностью потребуют довольно-таки продолжительного периода времени, вследствие этого получение неизменной положительной отдачи от инвестиций, сделанных изначально, а также от повышения ежемесячных затрат, объединенных с содержанием нового подразделения, а также с зарплатой нового специалиста, предвидится лишь через несколько лет.

Но в результате введения в структуру организации такого специалиста, результативность осуществления функции управления сотрудниками должна существенно возрасти, за счет создания стратегии управления персоналом, которая соединяет наиболее оптимальным способом исполнение таких управленческих функций, как мотивация и стимулирование персонала, обучение персонала и развитие, кадровый учет и т.д.

Ввод данной должности в начальном периоде проявится, в реализации тех нововведений, которые воздействуют на результативность организационной деятельности каждого сотрудника. Показатели же деятельности нового специалиста воспринимаются как совокупный эффект от сделанных им на предприятии изменений. Внутрифирменное обучение.   

Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения персонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в компании необходимо готовить персонал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим образом вознаграждать и мотивировать.

В таблице 3.3 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период 2019–2020 году.

 

Таблица 3.3 – Смета расходов на мероприятия по внутрифирменному обучению персонала на период 2019–2020 гг.

 

Мероприятия	2019 г., (руб.)	2018 г.,(руб.)
Организация программ обучения	50 000	50 000
Переподготовка и повышения квалификации (мастер классы)	335 000	405 000
Итого	385 000	455 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Несмотря на то, что применяемые в организации методы обучения довольно-таки обширны и интересны, сформированной концепции обучения персонала все равно не существует, хотя, как оказалось, для сотрудников это очень важный фактор. В связи с этим хотелось бы предложить идею использования в процессе обучения такого инструмента, как индивидуальный план развития. Эта идея легко реализуема, так как штат организации не велик и позволяет использовать индивидуальный подход к каждому. Для того, чтобы проводить, мастер классы нужны живые цветы, каждый сотрудник будет собирать из них букеты.

Предлагается осуществлять подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять, подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам.

В таблице 3.4 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников в период с 2019 по 2020 годы.

 

Таблица 3.4 – Смета расходов на мероприятия по подбору сотрудников на 2019–2020 гг.

 

Мероприятие	2019 г, (руб.)	2020 г, (руб.)
Заработная плата с отчислениями стороннего специалиста	470 000	480 000
Анализ кадрового потенциала, его оценкой, маркетингом, тренинги	130 000	135 000
Итого	600 000	615 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах, связь со службами занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, занимается сторонний специалист.

Оценка эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий.

По совершенствованию управления развитием персонала можно судить по тому экономическому результату, который был, достигнут от реализации данных мероприятий.

Экономический результат определяется соотношением между прибылью от товарооборота, полученного под воздействием мероприятий, направленных на повышение качества, и расходами на них.

Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2019 по 2020годы можно оценить на основе данных таблицы 3.5.

Таблица 3.5 – Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2019 по 2020 гг.
 

Мероприятие	Новый сотрудник, руб. день	Обученный сотрудник, руб. день
Выручка	40 000	50 000
Итого в год	14 600 000	18 250 000

Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений увеличивается сразу после обучения сотрудника. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.

В целях определения эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию менеджмента развитием персонала воспользуемся формулой:

 

Э = Р / З х 100 %.                                   (3.1)

 

где Э – эффективность, %;

Р – результаты (руб.);

З – затраты (руб.)

 

Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организация труда –- это система рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанная на определенном порядке построения трудового процесса, направленная на получение максимального результата.

Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда, инициативный и творческий характер работ.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между ним и используемыми техническими средствами, называют персональным менеджментом.

Персональный менеджмент выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс, и включает следующие направления:

• планирование и распределение рабочего времени;

• организацию и оснащение рабочих мест;

• содержание труда.

Для оценки уровня организации труда используется методика, предложенная НИИ труда, включающая расчет частных коэффициентов и обобщающего коэффициента уровня организации труда в подразделении. Чем ближе значение коэффициента к единице, тем рациональнее организован трудовой процесс в кадровой службе.

В работе рассмотрена еще одна методика оценки уровня организации труда работников персонала, которая проводится с помощью расчета совокупного потенциального фонда рабочего времени.

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной неявок и потерь. Данная методика позволяет улучшить изучение затрат рабочего времени, следовательно, провести глубокий анализ организации труда кадровой службы.

Огромное значение приобретает совершенствование организации труда на научной основе. К мероприятиям совершенствования организации труда на предприятии могут быть отнесены: рационализация кооперации и разделения труда; рациональная планировка рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда.

При исследовании существующего уровня организации труда используются интервью, и анкетирование, с помощью которых изучаются явления, трудно поддающиеся непосредственному наблюдению и измерению. В этом заключается оценка по субъективным показателям.

На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала научных основ позволят вывести базовые показатели использования трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить интенсификацию труда не столько на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели

 

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 30 с., 5 рис., 6 табл., 15 ист. лит., 3 прил.

Тема: Оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению

 

ОЦЕНКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И РАЗРОБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕГО ПОВЫШЕНИЮ

 

Объект исследования - в работе является ОАО «ЦУМ Минск»; предмет исследования - оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению.

Предмет исследования – аттестация рабочих мест на предприятии.

Цель работы: разработать мероприятия по улучшению условий труда в ОАО «ЦУМ Минск».

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Исследования и разработки: изучены теоретические основы аттестации рабочих мест на предприятии; проведена аттестация рабочих мест в ОАО «ЦУМ Минск», разработаны мероприятия по улучшению условий труда в ОАО «ЦУМ Минск».

Область возможного практического применения: организации Республики Беларусь.

 

Автор работы подтверждает, что приведённый в курсовой работе расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положение и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

                                                                                ____________________

                                                                                                     (подпись студента)

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью ОАО «ЦУМ Минск».

Цель исследования – изучение теоретические основы системы организации труда на предприятии,так же рассмротреть современное состояние предприятия и оценка организации труда на предприяти и ипредложить направления совершенствования организации труда и повышение экономической эффективности производства.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы системы организации труда на предприятии;

• рассмотреть современное состояние предприятия и оценка организации труда на предприятии;

• предлагать направления совершенствования организации труда и повышение экономической эффективности производства.

Предмет – предметом исследования является ОАО «ЦУМ Минск»

Объект – исследования в работе является ОАО «ЦУМ Минск»; предмет исследования - оценка уровня организации труда на предприятии и разработка рекомендаций по его повышению.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ отчетности организации, методы экономико-статистического анализа, обобщение и графическая и табличная интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

При написании работы использовались учебники и учебные пособия по организации труда, менеджменту, теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы и материалы финансовой и кадровой отчетности ОАО «ЦУМ Минск».

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ