Сутність і управління трудовими конфліктами

Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Протиріччя в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі й за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому змісті конфлікти можуть бути корисні, тому що вони найбільше явно виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників й економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Не всякі організаційно-трудові протиріччя створюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

• протиріччя відображають взаємовиключні позиції суб'єктів;

• ступінь протиріч досить висока;

• протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди й групи усвідомлюють ці протиріччя або, навпроти, вони незрозумілі;

• протиріччя виникають миттєво, зненацька або досить довгостроково накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Реалізація трудового конфлікту залежить від таких суб'єктивних людських факторів, як потреби й здатності. Індивіди й групи повинні, з одного боку, зазнавати досить сильну потребу в подоланні взаємних складностей для того, щоб погодитися або зважитися на конфронтацію, з іншого боку – мати достатню здатність до вступу в таку конфронтацію, мати шанс за допомогою її вирішити свою проблему. Здатність до конфлікту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і т.д. Відсутність здатності до конфлікту – одна із причин того, що трудовий конфлікт або не відбувається при достатніх передумовах, або нічим конструктивним не завершується. Це досить повсякденне й часто зустрічаєме явище, хоча на сьогоднішній день у світі існує статистика й кримінальних форм його вирішення, що говорить про потенційну можливість зв'язку трудових конфліктів і злочинності.

Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:

• посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлень і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів всупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

• падіння мотивації до праці й фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння й ненормальні, настановні розбіжності «по дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т.д.;

• навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності й смислу; поводження «навпаки», тобто за принципом протиріччя; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із принципу;

• навмисне й цілеспрямоване деструктивне поводження, тобто установка на руйнування й підрив певних загальних зв'язків, організації, культури й традицій;

• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; установки на індивідуалістичне поводження;

• фактичні втрати часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ситуації, можливості й шансу домогтися чого- або через боротьбу й споровши; безглузді витрати сил й енергії на ворожнечу й конфронтацію;

• не вирішення, а «заплутування» яких-небудь проблем.

Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати також як універсальні показники, ознаки конфліктної ситуації. Сам трудовий конфлікт має й позитивні сторони, тому що часто вирішує багато завдань, усуває негативні явища.

Можна виділити наступні позитивні функції трудового конфлікту:

• інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім або багатьом);

• соціалізація (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, які недоступні у звичайних умовах);

• нормалізація морального стану (у конфлікті визволяються на­копичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

• інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Визнання позитивних функцій трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна й потрібно цілеспрямовано створювати. При наявності конфлікту необхідно правильно ставитися до нього з погляду можливих позитивних результатів; не придушувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, учитися через конфлікт; регулювати, направляти його на досягнення корисних цілей.

Виокремлюють наступні категорії конфліктів: індивідуальна та колективна  трудова суперечка (рис. 4.5).

 

 

Рис. 4.5. Категорії конфліктів

 

Індивідуальна трудова суперечка – неурегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів й інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових суперечок;

Колективна трудова суперечка – неурегульовані розбіжності між працівниками (їхніми представниками) і роботодавцями (їхніми представниками) із приводу встановлення й зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни й виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органа працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організаціях.

Момент початку колективної трудової суперечки – день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їхніх представників) або неповідомлення роботодавцем (його представником) свого рішення, а також дата складання протоколу розбіжностей у ході колективних переговорів.

Модель конфлікту – процес, що виникає при різних управлінських ситуаціях як при індивідуальних, так і при колективних трудових суперечках, можна представити у вигляді схеми (рис.4.6).

Рис. 4.6. Модель конфлікту як процесу

Перший етап – ситуація, що передує конфлікту. Знання умов зародження конфлікту допомагає розумінню його причинної обумовленості.

Другий етап – одна зі сторін, що беруть участь, ініціює конфлікт, висуваючи ряд вимог або претензій з метою домогтися поступок або позитивної реакції.

Третій етап – первісна реакція на виклик; виражається у вигляді наступальних, оборонних або дій, що ухиляються, ціль яких – ухилитися, зменшити або нейтралізувати погрозу з боку ініціатора виклику або знизити втрати опонента.

Четвертий етап – момент найбільшого впливу, який надається однією стороною на іншу з метою подолання опору, виведення ситуації з тупика й тим самим вирішення конфлікту.

П'ятий етап – урегулювання конфлікту. Узгоджуються умови завершення конфлікту, досягаються нові домовленості або про відновлення положення, що існувало до початку конфлікту, або про внесення корективів у раніше існуючі угоди й домовленості на прийнятних для обох сторін умовах.

Шостий етап – визначення наслідків; оцінюються втрати й вигоди, які можуть відбутися в результаті розвитку або загасання конфлікту.

Якщо потенційні вигоди здаються учасникам конфлікту більше витрат, то конфлікт відбувається, при цьому виникає необхідність у керуванні конфліктом. Ступінь ефективності керування конфліктом буде впливати на наслідки, які стануть дисфункціональними або функціональними й вплинуть у свою чергу на можливість майбутніх конфліктів – усунуть або створять причини конфліктів.

Управляти конфліктом можна використовуючи різні стратегії поведінки.

Можливі стратегії поведінки в конфлікті:

• конкуренція (змагання) – це прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду інтересам іншої сторони;

• відхилення – це відсутність як прагнення до співробітництва, так і тенденції до досягнення власних цілей;

• улагоджування (пристосування) – це приношення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої сторони;

• співробітництво – це ухвалення рішення, що повністю задовольняє обидві сторони;

• компроміс – це метод взаємних поступок.

Якщо в системі координат на основі двох змінних (інтересу до себе й інтересу до інших) відбити найбільш значимі типи конфліктної поведінки, можна графічно показати місце кожної стратегії поведінки. Вимірюючи в кожному з випадків інтерес як низький або високий, можна виявити стиль вирішення конфлікту (для наочності кожної стратегії дана умовна образна назва, що характеризує основні тактичні дії даної стратегії) (рис. 4.7).

                                       

 

Рис. 4.7. Стилі вирішення конфліктів

 

При вирішенні конфліктів можливе використання самих різних моделей взаємодії конфліктуючих сторін.

Модель 1. Ділова суперечка. У ситуаціях цього типу між учасниками існують розбіжності по якомусь конкретному питанню, пов'язаному з їхньою спільною діяльністю. Область розбіжностей предметна й певна. Опоненти, як правило, вірять у можливість дійти згоди й шукають шляхи його досягнення, обговорюючи ситуацію, достоїнства й недоліки обох точок зору, використовуючи відповідні аргументи.

Модель 2. Формалізація відносин. Для подібних конфліктних ситуацій характерне розширення зони розбіжностей: вони стосуються вже не якогось одного аспекту взаємодії або однієї проблеми, а поширюються на інші питання. Так, додатково пред'являються претензії із приводу основ ділової політики, загального стилю поведінки, принципів взаємин зі членами колективу й т.д. Опоненти, як правило, сумніваються в можливості угоди, а іноді й не бажають обговорювати спірні питання, передбачаючи можливе ускладнення ситуації. Якщо один з опонентів вище за посадою, він може використовувати наявне в нього право вирішального голосу. Спілкування партнерів стає сугубо офіційним, контакти обмежені.

Модель 3. Психологічний антагонізм. Зона неузгодженості не визначена й має тенденцію до розширення. Учасники конфлікту часом утрудняються чітко визначити, із чим вони не згодні, схильні перебільшувати існуючі розбіжності. Відносини між опонентами приймають форму взаємного неприйняття. Партнери обмежуються мінімумом спілкування. Психологічно учасники ситуації не приймають позиції один одного. Спроби взаємодії відверто ворожі. Ворожість учасників конфлікту настільки значна, що саме вона визначає розвиток ситуації.

Це крайні засоби вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту).

Поряд зі страйком й як відповідь на неї в закордонних країнах часто використовується локаут.

                         

Вважається, що нерозв'язних конфліктів у принципі практично ні, з іншого боку, зізнається в конфліктності «дуалізм»: або зростання антагонізму, або розвиток сінергетического ефекту, у той же час відсутність конфліктності розглядається як вектор до самоліквідації системи.

Вирішення конфлікту припускає усунення відкритого конфлікту, дотримання інтересів однієї сторони або врахування інтересів всіх сторін. При цьому використовуються наступні варіанти:

• силове вирішення; конфліктуючі сторони або третя особа
 (наприклад, менеджер) прагнуть до перемоги інтересів однієї сторони
 із придушенням інтересів протилежної сторони, використовуючи силові заходи (зокрема, інформаційні кошти, використання владних повноважень, звільнення, перешкоду просуванню по службі й ін.);

• вирішення по вироку; досягається за допомогою рішення (вироку), а саме: випадкового вироку (жереба), рішення більшості (голосувань) або арбітражного рішення (рішення незацікавленої третьої особи). Використовуються альтернативні методи вирішення конфліктів, до яких відносяться фісілітаторство (метод, при якому обговоренням конфліктної ситуації керує нейтральну особа або, як говорять, третя сторона), посередництво, що не зобов'язує арбітраж і т.д.;

• коопераційний дозвіл; учасники конфлікту спільно
 працюють із загальною метою вирішення проблеми;

•   перебудова структури керування, яка припускає, що керівник може:

уточнити вимоги до підлеглих або змінити їхнє положення й функції в організації;

періодично переміщати підлеглих з однієї позиції на іншу в рамках взаємозалежних організаційних підрозділів (метод ротації персоналу);

у випадку конфлікту між взаємозалежними в процесі виробництва групами або підрозділами встановити роздільний порядок планування їхньої роботи, виділення ресурсів; використовувати методи, пов'язані зі злиттям різних підрозділів і наділенням їхнім загальним завданням (наприклад, об'єднання відділу праці й заробітної плати й відділу кадрів у відділ управління персоналом).

Кодекс законів про працю передбачає при вирішенні колективної трудової суперечки використання наступних примирливих процедур:

розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією, що є обов'язковим етапом;

розгляд колективної трудової суперечки за участю посередника й (або) у трудовому арбітражі.

Кожна зі сторін колективної трудової суперечки в будь-який момент після початку цієї суперечки вправі звернутися в службу з урегулювання колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації суперечки.

Висновки

1. Соціальне партнерство – система відносин, що виникає між найманими робітниками й роботодавцями при посередницькій ролі держави, за узгодженням економічних інтересів у СТВ й урегулюванням соціально-трудових конфліктів.

2. Систему соціального партнерства називають ”трипартизмом”, так як в регулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, які представляють інтереси найманих робітників; об’єднання роботодавців і держава.

3. Соціальне страхування – джерело матеріального забезпечення громадян у випадку безробіття, захворювання, нещасного випадку, а також у старості з метою забезпечення гідного рівня життя громадянам, які протягом свого трудового життя сплачували страхові внески, не приховуючи своїх трудових доходів.

4. Виділяють п'ять видів соціального страхування: на випадок безробіття; у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, витратами, пов'язаними з народженням і похованням; від нещасних випадків на виробництві й професійного захворювання, які заподіяли втрату працездатності; пенсійне страхування; медичне страхування.

5. Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення. трудовий конфлікт – це протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймають характер прямих соціальних зіткнень між індивідами й групами працівників.

6. Модель конфлікту як процесу передбачає проходження наступних етапів: управлінська ситуація, джерело конфлікту, можливість розростання конфлікту, реакція на ситуацію, конфлікт відбувається чи ні, управління конфліктом, функціональні й дисфункціональні наслідки. Управляти конфліктом можна використовуючи різні стратегії поведінки: конкуренція, відхилення, улагоджування, співробітництво, компроміс.

Контрольні запитання

1. Що таке соціальне партнерство?

2. Розкрийте умови виникнення соціального партнерства.

3. Хто являється суб’єктом соціального партнерства.

4. Охарактеризуйте місце профспілок у соціальному партнерстві.

5. Для чого створена Національна рада соціального партнерства?

6. Чи є країни, де не існує система соціального партнерства?

7. Яку роль відіграє соціальне страхування в системі соціального партнерства?

8. Які види соціального страхування існують?

9. Що таке трудовий конфлікт, його позитивні та негативні риси?

10.  Охарактеризуйте модель конфлікту як процесу та управління їм.