Методы оценки эффективности сотрудников.

Для раскрытия данной темы, необходимо определить цели, которые определены для оценки персонала. Среди них могут быть выделены следующие.

1. Административная. Необходима для принятия управленческих решений. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, переводна другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2. Информационная. Способствует пониманию сотрудниками своей деятельности, в то время как управленцы выявляют западающие места подчиненных. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильноерешение.

3. Мотивирующая. Вознаграждение и признание мотивирует сотрудников проявлять свои лучшие качества. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям. [2, с.366]

Необходимо отметить, что методы отличаются способом оценки. Всего в практике существует 3 способа:

1. Качественные способы, при которых оценка сотрудника происходит с помощью описания его характеристик и качеств;

2. Количественные способы направлены на оценку с использованием баллов и цифровых измерений;

3. Комбинированные включают в себя и характеристику сотрудника, и цифровые измерения его труда. [16, с.255]

Рассмотримразличные методы оценки эффективности персонала и их характеристику:

1. Матричный метод. Формируется таблица-матрица для каждой должности. Таблица представляет набор необходимых деловых и личностных качеств работника. Определяется, какая оценка соответствует тому или иному значению качества (от 0 до 10), определяет значимость каждого из качеств (сумма значимости всех качеств должна быть равна 100). Для определения соответствия сотрудника поставленным компетенциям необходимо сложить произведение оценки качества и его значимости.

Рассмотрим преимущества и недостатки данного метода:

Преимущества метода: индивидуальный подход к каждой должности; понимание сотрудника касательно наиболее востребованных качеств.

Недостатки метода: трудоемкость в использовании; значительные затраты времени на составление таблицы. [17, с. 92]

2. Метод системы произвольных характеристик. Группа лиц (оценивающие) проводят анализ успехов и упущений каждого из сотрудников. Оценка считается объективной за счет различных мнений.

Преимущества данного метода: выявление самых активных сотрудников, а также тех, кто чаще совершает ошибки.

Недостатки метода: нет возможности рассмотреть все процессы деятельности из-за ограничения во времени; возможны спорные ситуации при наличии противоположных мнений среди оценивающих.

3. Оценка выполнения задач. Метод является схожим с предыдущим, обсуждаются и рассматриваются все трудовые процессы сотрудника за определенный период времени.

Преимущества метода: рассматривается вся деятельность сотрудников, благодаря чему происходит более точная оценка; возможность наблюдения за тенденцией развития сотрудника. [21, с.87]

Недостатки метода: необходимо фиксировать всю деятельность сотрудников, что достаточно трудозатратно; есть вероятность упустить какие-либо достижения или упущения сотрудников.

4. Метод «360 градусов». В данном методе оценка сотрудника происходит с помощью всех сотрудников отдела, а также клиентами. Полученная информация проходит обработку, после чего делается общий вывод.

Преимущества метода: наиболее объективная и всесторонняя оценка; активная обратная связь

Недостатки метода: необходима высокая степень конфиденциальности; сложно добиться откровенного мнения о руководителе от подчиненных.

5. Групповая дискуссия. Руководители или экспертные лица вызывают на диалог сотрудника для обсуждения результатов деятельности и дальнейшие перспективы. Данный метод, в первую очередь, помогает определить амбициозных и логически рассуждающих сотрудников.

Преимущества метода: простота реализации, наличие обратной связи.

Недостатки метода: сотрудник может быть не до конца честен; взаимоотношения сотрудника и руководителя могут повлиять на результат дискуссии.

6. Ранговый метод. На основе заранее выбранного критерия, руководители составляют список сотрудников. В результате сравнения сотрудников, чаще всего последних в списке сокращают, а первых – поощряют.

Преимущества метода: оценка происходит несколькими руководителями; все сотрудники сравниваются между собой; наличие списка эффективности сотрудника внутри компании; отличный способ поощрить лучшего сотрудника.

Недостатки метода: не всегда руководители способны добросовестно ранжировать сотрудников; демотивация сотрудников, находящихся в конце списка, но проявивших себя в других категориях. [21, с.90]

7. Метод балльной оценки. За каждое достижение работник награждает заранее обговариваемым количеством баллов, в последствие баллы суммируются и определяют общий деловой уровень сотрудника.

Преимущества метода: так как оценки заранее обусловлены – оценка происходит объективно; оценивается совокупность всех стадий и достижений.

Недостатки метода: большие затраты времени; трудоемкость метода; сотрудники могут не полностью подходить под описание характеристики, но из-за необходимости начисления баллов, выбирается наиболее подходящий вариант.

8. Метод свободной балльной оценки. Данный метод отличается от предыдущего, так как начисление баллов происходит в свободной форме. Отчасти данный метод является субъективным.

Преимущества метода: оценивается совокупность всех качеств сотрудника; каждый сотрудник оценивается индивидуально.

Недостатки метода: субъективность оценки; большие затраты времени.

9. Интервью. Данный метод чаще всего применяют при приеме сотрудника на работу, чтобы определить пригодность сотрудника для компании.

Преимущества метода: вербальная и невербальная оценка кандидата; есть возможность задавать уточняющие вопросы.

Недостатки метода: кандидат может быть не до конца честен; есть возможность приукрасить свои достижения; развитие конфликтной ситуации во время диалога. [26, с.201]

10. Тестирование. Представляется письменный краткий или развернутый ответ на вопросы теста. Существуют психологические тестирования и профессионально направленные. В первом случае определяются личностные качества и особенности, которые в последствие могут помочь или помешать сотруднику в достижении цели. Второй случай определяет знания, которые необходимо для должностных функций.

Преимущества метода: один из самых быстрых способов проверки кандидата на должность.

Недостатки метода: ответы могут быть нечестны или преувеличены, при ответе на вопросы, которые касаются личности сотрудника; оценка профессиональных компетенций происходит в виде тест, кандидат может случайным образом угадать ответ.

11. Аттестация. Оценка соответствия уровню труда работника, которая имеет юридическую силу, т.е. по ее результатам можно понизить или повысить человека.

Преимущества метода: метод хорошо знаком персоналу и методологически проработан; юридические решения принимаются коллегиально;

Недостатки: воспринимается сотрудниками негативно; требует много трудовых и временных затрат; работники принимают минимальную обратную связь. [16, с.260]

12. Метод эталонов. Метод подразумевает сравнение работника с самыми успешными сотрудниками данного направления.

Преимущества метода: у сотрудников есть стимул стать эталоном; ранжирование сотрудников без завышения планка, т.к. если один сотрудник смог достичь определенной планки и другие смогут.

Недостатки метода: наличие у сотрудников зависти по отношению к сотруднику-эталону; сложность в нахождении сотрудника, который был бы самым успешным во всех направлениях.

13. Метод суммируемых оценок. То или иное качество сотрудника оценивают по частоте появления, по шкале “часто”, “редко”, “постоянно”, “никогда”. Каждому из проявлений присваиваются свои баллы, суммируются и сравниваются с идеальными.

Преимущества метода: простота применения; статистика качеств, которые появляются чаще или реже всего.

Недостатки метода: сложно различать первые и последние два параметра; не описывает, насколько хорошо проявляется то, или иное качество.

14.  Система группировки. При оценке эффективности персонала каждого из сотрудников определяют в одну из групп: “плохой работник”, “удовлетворительный работник”, “хороший работник”, “отличный работник”. В последствии, плохих сотрудников сменяют отличными.

Преимущества метода: определение лучших и худших сотрудников.

Недостатки метода: появятся сотрудники, которых не получится определить в конкретную группу; наличие конфликтных ситуаций.

15. Ассессмент-центр. Данный метод включает себя различные тесты и интервью, а также наблюдение за работниками внутри специально смоделированной ситуации. Ситуация в обязательном порядке схожа с их основной профессиональной деятельностью. Метод является одним из самых используемых при назначении на руководящие должности, т.к. является дорогостоящим. Происходит определение потенциальных возможностей сотрудника. [27, с.320]

Преимущества метода: наиболее объективная оценка, определяющая потенциал сотрудника; определяет соответствие работника корпоративной культуре; анализ преимуществ и недостатков работника.

Недостатки метода: значительные финансовые затраты; высокий уровень стресса при получении обратной связи.

16. Управление по целям (МВО): в ходе диалога, руководитель и подчиненный ставят цели и задачи, которые необходимо решить, а также ожидаемые результаты деятельности. Через определенный промежуток времени происходит оценка реальных достижений с запланированными. На основе анализа достижений может быть пересмотрена заработная плата сотрудника, выплачены премии и бонусы, либо наоборот.

Преимущества метода:предоставления развернутой обратной связи; сотрудник знает критерии успешности своей работы; минимальные затраты на осуществление.

Недостатки метода: субъективность оценки из-за одного оценивающего лица; ориентация на прошлые заслуги, а не на будущее развитие.

17. Управление результативностью. Данный метод схож с предыдущими, но кроме поставленных целей оценивается компетентность сотрудника, которая необходима для достижения целей. Обратная связь происходит на протяжении всего периода оценки. По итогам проведения также может быть пересмотрена заработная плата, а также составляется индивидуальный план развития и обучения сотрудника.

Преимущества метода: предусматривает развитие и обучение сотрудника.

Недостатки метода: большие временные затраты; метод применим в компаниях с развитой корпоративной культурой.

18. Метод дневников. Каждому работнику выдается список заданий на день и фиксируется количество времени, потраченное на выполнение.

Преимущества метода: контроль времени, которое сотрудник тратит на выполнение того или иного поручения; возможность распределять задания относительно прошлого опыта выполнения, для того, чтобы сотрудник мог уложиться за один рабочий день.

Недостатки метода: сотрудники, находясь под контролем выполняют работу быстро, но не качественно. [19, с.463]

Для целесообразного применения представленных выше методов, можно распределить их использование относительно уровней управления организацией (таблица 1).

Таблица 1.

    Методы эффективности оценки персонала.

Уровни управления