Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления	Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Структура референтометрической таблицы ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 18Следующая ⇒   Предполагаемые референтные лица Ситуация Иванов И. Сидоров С. Петров К. Козлова Е. Помогает мне в работе         Обсуждаю проблемы в семье         Одной из полезных моделей для исследования структуры служебного коллектива, которая удовлетворяет условиям проведения исследований, является трехфакторная модель А. В. Петровского. Эта модель предполагает оценку статуса участника коллектива по трем факторам. Первый фактор – аттракция, т. е. способность человека быть эмоционально привлекательным для других членов группы. Второй фактор – референтность, высшей формой которой является авторитет как готовность делегировать человеку права принятия решения за себя другими членами группы. Третий фактор – власть, уровень которой определяет властные полномочия человека. Для оценки сплоченности коллектива А. В. Петровский предлагает определять ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Согласно определению, ЦОЕ можно рассматривать как интегральную характеристику системы внутригрупповых связей, которая показывает степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы. Имеет смысл подчеркнуть, что речь идет о согласованности позиций не по любым вопросам, а именно по тем нравственным и деловым позициям, которые значимы для группы с точки зрения осуществления ее деятельности. По остальным вопросам мнения членов группы вполне могут различаться. В целях практического применения этого подхода можно использовать три метода: социометрию, референтометрию и методику определения ЦОЕ – это сокращенный вариант более полной методики, разработанной М. Ю. Кондратьевым. Методика проведения исследования предполагает выполнение трех заданий. Задание 1. С кем из членов своего текущего коллектива Вы больше всего хотели бы работать в будущем? Укажите фамилии трех человек в порядке убывания приоритета. Данное задание выполняется в таблице №1 Номер Фамилия 1   2   3     Задание 2. К кому из членов коллектива Вы, скорее всего, обратитесь за советом в случае возникновения сложной проблемы в работе, которую не можете решить самостоятельно. Укажите фамилии трех человек в порядке убывания приоритета. Номер Фамилия 1   2   3     Задание 3. Прошу Вас из нижеприведенного списка выбрать 5 качеств, наиболее важных для лидера в Ваших коллективах. Прошу указать их в порядке уменьшения приоритета: Номер Качество 1   2   3   4   5     Примерный перечень качеств представлен в списке. Однако, исследователь может изменять перечень качеств, в зависимости от цели, объекта и предмета изучения.    1. Воля; 2. Целеустремленность; 3. Коммуникабельность; 4. Компетентность в управлении людьми; 5. Ответственность; 6. Стрессоустойчивость; 7. Чувство юмора; 8. Решительность; 9. Опыт; 10. Умение улаживать конфликты; 11. Спокойствие; 12. Пунктуальность; 13. Харизматичность; 14. Умение слушать и слышать собеседника; 15. Умение признавать свои ошибки; 16. Умение делегировать задачи; 17. Компетентность в проектных технологиях; 18. Индивидуальный подход к каждому сотруднику; 19. Честность; 20. Доброжелательность;   Обработка и использование результатов опроса выполняется посредством обобщения выборов, сделанных каждым участником опроса. Для этого, собранные от каждого участника данные по заданию № 1 следует отразить в соответствующей ячейке таблицы, как в показанном ниже примере: Система выборов участников референтометрии Кто выбирает Кого Выбирают
	С.	А.	М.	Ю.	И.	В.	Д.	К.	А.	О.
С.				2		1		3
А.						3	1	2
М.						1	2		3
Ю.						1		3	2
И.				2		3			1
В.			3				2		1
Д.			1			2			3
К.						3	2		1
А.			2			1	3
О.			3			1			2
Суммарное количество выборов, полученных членом группы	0	0	4	2	0	9	5	3	7	0

По строкам таблицы отображаются выборы конкретного человека. Например, если Ю. выбрала первой К., далее А., а потом уже В., то они получают соответственно 3, 2 и 1 балл.

Все набранные участниками опроса выборы суммируются в последней строчке таблицы. С помощью этой строчки таблицы определяются лидеры, приближенные к ним, а также аутсайдеры. Посредством этого расчета психолог определяет кому симпатизирует большинство членов коллектива, к кому относятся индифферентно и к кому они питают антипатию.

По представленной выше таблице можно сказать, что В. является «звездой», а С. и А. изолированы от группы. К приближенным к лидерам можно отнести М. и Д.

Аналогичным образом строится таблица для результатов второго задания. С ее помощью определяется референтометрическая структура коллектива, в которой люди ранжируются по уровню референтности (значимости) на лидеров, середняков и аутсайдеров.

Третье задание применяется для определения ценностно-ориентационного единства коллектива. Оно устанавливается на основе меры согласованности мнений участников коллектива по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер (могут быть выбраны и другие варианты для определения меры согласованности). Для расчета ЦОЕ строится таблица следующего вида:

Таблица расчета показателей ценностно-ориентационного единства

Здесь цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначена очередность выбора качества лидера участником коллектива. ЦОЕ рассчитывается по следующей формуле:

ЦОЕ % = (n–m)/N*100 %,

где n – сумма выборов, которые получили 5 качеств, чаще всего указываемых участниками;

m – сумма выборов 5 качеств, реже всего указываемых участниками,

N – общее количество сделанных выборов.

В таблице ЦОЕ = (16–0)/25*100 % = 64 %.

После того как данные обработаны, можно получить следующую информацию о коллективе:

1. Выяснить статус каждого из участников коллектива:

a. Неформальный лидер коллектива обычно обладает самым высоким показателем социометрических и референтометрических выборов. Также должен быть высоким показатель взаимности выборов. Кроме этого, должна присутствовать высокая степень совпадения между качествами, выбранными лидером, и 5 качествами, чаще всего указываемыми участниками коллектива.

b. Низкостатусный участник коллектива обладает наименьшим числом выборов по социометрии, а число выборов по референтометрии должно быть ниже среднего. Показатель взаимности выборов будет низким.

c. Остальные участники коллектива обладают средним статусом.

2. Выяснить уровень развития коллектива:

В коллективе высокого уровня развития наблюдается следующая картина:

– По социометрии – отсутствие в команде аутсайдеров, явное численное превосходство высокостатусных участников над низкостатусными, высокий показатель взаимности выборов.

– По референтометрии – высокий уровень взаимной референтности.

– Высокая степень совпадения данных социометрии и референтометрии.

– Высокий уровень ЦОЕ.

В коллективе низкого уровня развития наблюдается следующее:

– По социометрии – отсутствие социометрических «звезд», большое количество средне- или низкостатусных членов.

– По референтометрии – отсутствие референтометрических лидеров, низкий показатель взаимной референтности.

– Низкая степень совпадения данных социометрии и референтометрии.

– Низкий уровень ЦОЕ.

3. Выяснить, насколько совпадают формальные и неформальные структуры власти. Для этого можно построить три ряда: проранжировать всех участников коллектива по данным социометрии, референтометрии и формальному уровню управленческих полномочий – и сравнить эти ряды.

4. Выяснить, насколько совпадают данные социометрии, референтометрии и реальная структура распределения отношений в коллективе.

5. Выяснить, насколько быстро адаптируется новичок в коллективе. Понятно, что сразу после появления в команде его статус будет близким к нулю, но если в течение двух-трех месяцев его статус не вырос, тогда налицо проблемы с адаптацией в коллективе.

Тема 5. Математические методы, применяемые
при социально-психологических исследованиях

Дидактические единицы темы. И змерение. Виды измерительных шкал. Понятие выборки. Требования к выборке. Репрезентативность выборки. Проверка статистических гипотез. Понятие уровня статистической значимости. Этапы принятия статистического решения. Классификация психологических задач, решаемых с помощью статистических методов. Статистические критерии различий. Параметрические и непараметрические критерии. Выбор критерия различий. Критерии согласия распределения.