Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организационная и корпоративная культура в системе УП. ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные образцы поведения, которые получили название деловой или организационной культуры. Понимание организационной культуры позволяет поставить диагноз организации, понять, что можно, а что нецелесообразно делать, оценить ее человеческие ресурсы и потенциал в целом. Благодаря этому можно лучше прогнозировать эффективность управленческой деятельности, делать решения адекватными состоянию организации. Таким образом, организационная культура, её динамика может быть рассмотрена как важнейший элемент социально-экономических отношений в организации. Организационная культура включает в себя следующие компоненты: 1. убеждения – представления работника о том, что является правильным в организации; 2. ценности – определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях, и уважение к ним, предприимчивость, справедливость при обращении и т.д. 3. нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Нормы поведения это такие моменты в деятельности организации как: руководитель-подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах, политическая деятельность внутри организации и т.д. 4. поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы, церемонии, язык, используемый при общении). 5. психологический климат – это устойчивая система внутренних связей, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации это то, как люди воспринимают отношения между собой, что они думают и чувствуют. Ни один из компонентов поодиночке не представляет культуру организации, однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре. Поведение людей в организации определяется некоторыми культурными установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, симпатиях, убеждениях, ритуалах, символах и т.д., которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Способ поведения взаимодействия людей в значительной мере влияют на ход выполнения и характер жизнедеятельности организации.
Итак, понятие организационной культуры включает в себя набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры: 1. Первичные факторы: - заинтересованность (внимание) высшего руководства; - реакция высшего руководства на критические ситуации; - отношение к работе и стиль поведения руководства; - критериальная база поощрения работников; - критериальная база отбора назначения и увольнения. 2. Вторичные факторы: - структура организации, делегирование полномочий; - система передачи информации и организационные процедуры; - внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в которых располагается организация; - мифы и истории о событиях, людях, которые играли и играют ключевую роль в жизни организации; - формализованные положения о философии и смысле сосуществования в организации. Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Это основной компонент в достижении организационных целей, повышению эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель корпоративной культуры -обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом. Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку способствующую повышению производительности труда и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление всему новому и неэффективные коммуникации.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; просмотров: 105; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.22.135 (0.005 с.) |