Набор, прием и отбор персонала

ПЛАН:

Источники найма персонала.

Понятие и этапы карьеры.

Высвобождение персонала.

 

 

Источники найма персонала.

      Одним из важнейших этапов в технологии УП – подбор кадров – процесс, при котором на рынке труда подбираются сотрудники для выполнения определенных функций в организации. Прежде всего, кадры подбирают на базе общих требований к работникам, далее на основе требований к конкретным постам и должностям.

  Принципы подбора кадров:

•     Принцип ситуации, т.е. учет не только общего соответствия должности и кандидата, но и конкретной ситуации.

•     Принцип сочетания – подбор работников из своей организации и со стороны.

•     Принцип сочетания «старых и молодых кадров»: первые- носители опыта, традиций, вторые – более активны, лучше вооружены современными знаниями.

•     Принцип компенсации - суть набирать кадры, чтобы отрицательные качества одного компенсировались положительными качествами другого.

•     Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности – стабильность ориентирует работника на устойчивые перспективные результаты, мобильность - планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение и ротацию.

 Для того чтобы нанять работников нужно сделать анализ содержания работы и требований к исполнителю.

Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Существуют два метода анализа:

1. метод наблюдения;

2. метод использования перечня контрольных вопросов. Он состоит из блоков:

1 блок – метод ключевых слов (что делается, как это делается, почему это делается, где это делается);

2 блок – пункты ответственности (ответственность за подчиненных, за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность);

3 блок - рабочие взаимоотношения (с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других отделов, с общественностью, с клиентами, подчиненными);

4 блок - требования, предъявляемые работой (уровень производительности и результатов, навыков и опыта, аналитические способности, физические данные и состояние здоровья, уровень мотивации);

5 блок - условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия);

6 блок - проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем и начальником).

На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция.

После анализа содержания работы определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы, более точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

  Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям.

   Имеются два возможных источника набора:

- внутренний набор ( из работников организации);

- внешний набор ( из людей, до того никак не связанных с организацией).

  Методы набора:

· размещение объявлений внутри организации;

· прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

· случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

· клиенты и поставщики могут предложить кандидатов;

· размещение объявлений в средствах массовой информации;

· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

· набор в учебных заведениях;

· набор студентов во время летних каникул;

· использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах.

   Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.

   К ритериями принятия решения о приеме на работу являются:

- профессиональная подготовка  - знания и навыки;

-  интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

-  наклонности -  специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.; 

- личностные качества -  темперамент, характер;

-   физические характеристики.  

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке труда;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве);

- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).

 

Понятие и этапы карьеры.

КАРЬЕРА  - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают 2 вида деловой карьеры:

* профессиональная карьера – последовательная смена стадий конкретного человека в процессе своей профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно на разных предприятиях;

* внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развитие работника в рамках одного предприятия.

 Карьера может реализоваться в 3 направлениях:

· в вертикальном, при котором наблюдается подъём на более высокую ступень структурной иерархии.

· в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения)

· в центростремительном, т.е. движение к руководству предприятия, получение доступа к информации, важные поручения руководства, доверительное обращение.

      

      Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы. В основу её построения закладываются известные общие для всех сотрудников закономерности развития деловой карьеры.

                  Выделяют следующие этапы карьеры:

1 – Предварительный этап – длится 25 лет и включает учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его способностям.

2 – Этап становления – охватывает возраст от 25 до 30 лет. В этом периоде работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о здоровье, появляется желание получать более высокую заработную плату.

3 – Этап продвижения – протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, в этот период гораздо меньше уделяется внимание удовлетворения в потребности безопасности, усилия сосредоточены на вопросах, касающихся роста размера оплаты труда и заботы о здоровье.

4 – Этап сохранения – характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение за счёт активной деятельности и специального обучения и передачи знаний молодёжи. Период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. И хотя многие потребности удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, и появляется интерес к другим источникам дохода.

5 – Этап завершения – протекает в возрасте от 55 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата. Наблюдается кризис карьеры (получение меньшего удовлетворения от работы и состояние психологического и физиологического дискомфорта), однако самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремиться увеличить и другие источники доходов (участие в прибылях, покупка акций, облигаций), которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию.

6 – Пенсионный этап – завершение карьеры. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (садоводство, живопись, работа в общественных организациях). Уважение в среде пенсионеров, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода.

   В результате карьерного роста работников происходят трудовые перемещения, это связано:

А) с развитием производства, способствующим возникновению потребности в новых кадрах;

Б) с развитием человеческих ресурсов, стремлением выбрать занятие по интересам и в соответствии со способностями, а также с желанием увеличить свой доход или изменить место обитания, улучшить социально-жилищные условия.

  Различают следующие виды трудовых перемещений:

· профессиональные перемещения -  перемена трудовых функций, переход к другой специальности внутри одной и той же профессии, овладение новой профессии. Разновидности этого типа перемещений – межпрофессиональные и междолжностностные.

· функциональные – перемещения работника из одной категории персонала в другую (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

· квалификационные – перемещения работников от одного уровня квалификации к другому.

· внутрипроизводственные – перемещения работников по прежним должностям или профессиям внутри предприятия без изменения места работы и жительства, вызванные проведением организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

· территориальные – перемещения работников между экономическими районами, городами и населенными пунктами.

Трудовые перемещения происходят в одной из 2-х форм:

1. организованная (планово-управляемая форма) – переходы на другие предприятия, внутри предприятия, набор и переселение во вновь осваиваемые районы.

2. неорганизованные (стихийная форма)- трудовые перемещения, осуществляемые по инициативе самих работников.

 Трудовые перемещения выполняют ряд функций:

Экономическая функция способствует обеспечению развивающихся и новых отраслей рабочей силой, в результате чего создается возможность расширения перспективных производств, освоение новых территорий.

Социальная функция  повышение жизненного уровня работников, появление объективной возможности самозанятости, развития, расширения производственного профиля, деловой активности и кругозора.

   Развитию карьеры также предшествует пребывание работника в кадровом резерве.

  КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

 Типы кадрового резерва выделяются:

1. По виду деятельности:

-   резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений карьеры: профессиональной или руководящей.

- резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

- группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

- группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1 – 3 года.

   Формирование кадрового резерва основывается на принципах:

· актуальность резерва – потребность в замещении должна быть реальной;

· соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

· перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

  Этапы работы по формированию кадрового резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.

3. Определение кандидатов, включаемых в резерв

4. Составление и утверждение списка кандидатов, включаемых в резерв.

 

 

Высвобождение персонала.

  ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.

   Различают 3 вида увольнений:

· увольнение по собственному желанию;

· увольнение по инициативе администрации;

· выход на пенсию.

В соответствии с российским законодательством о труде, увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено причинами:

- ликвидация предприятия, сокращение численности и штата работников;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в т.ч. отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более 4-х месяцев подряд;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми);

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести, чем он ниже, тем лучше.

  Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

  Причины текучести:

1. личные или семейно-бытовые причины, неудовлетворенность работника условиями и оплатой труда;

 2. нарушение трудовой дисциплины.

Этапы управления текучестью персонала:

1. определение уровня текучести персонала организации;
2. выявление причин и мотивов текучести персонала
3. разработка программ регулирования текучести персонала.

Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.

Тема 5