Профессиоведение и профессиографирование

 

Как уже отмечалось, важнейшим фактором профессионального самоопределения является информированность личности о мире профессий в целом и о выбираемой профессии в частности. Соответственно, получить достоверную информацию о профессиях можно с помощью профессиограмм, предполагающих изучение и описание профессий. На основе профессиографирования и выделения основных характеристик данной профессии (особенностей ее предмета, целей, средств труда, условий, специфики делового общения и т.п.) выделяются и профессионально важные качества (ПВК) или профессиональные компетенции. Лишь только имея такие ПВК можно проектировать или подбирать методы диагностики, коррекции и развития требуемых качеств. Профессиограммы и психограммы важны также для решения информационно-справочных задач в профориентации и профконсультировании. Заметим, что перспективным направлением работы с самоопределяющейся личностью является вовлечение ее в процесс изучения профессий, а также – поиск различных оснований для анализа будущей профессиональной деятельности, что особенно важно в условиях, когда чуть ли не единственным основанием для анализа (и выбора) для многих школьников и их родителей является зарплата или возможность получить профессию на бюджетном месте в вузе....

 

 

Профотбор и профподбор

 

На основе предварительного изучения профессиональной деятельности, выделяются наиболее существенные характеристики работы и необходимые ПВК (см. в предыдущем разделе). Лишь только под эти качества создаются или подбираются соответствующие диагностические методики, позволяющие оценить уровень развития именно тех качеств (или компетенций), которые требуются для данной работы. И тогда можно говорить о корректном профотборе: если человек подходит по основным своим качествам, его берут, если нет – не берут на данную работу. Здесь можно говорить о том, что человека «отбирают» для работы, и попадают на нее лишь самые достойные. Но часто, даже когда уже взяли на работу, возникает необходимость подобрать для него наиболее подходящее место, где он смог бы максимально проявить свои качества и компетенции. Здесь человека уже взяли, но уже для него «подбирают» работу. В этом случае говорят о «профподборе». Понятно, что «профподбор» более гуманен по отношению к человеку, чем «профотбор», т.к. меньше травмирует тех, кого «забраковали»…

К этому можно добавить, что реально профотбор продолжается и после зачисления человека на работу, т.к. человек меняется, развивается (или, наоборот, может деградировать) и тогда его «профпригодность» может существенно измениться…

 

Профинформация

 

Профинформация – это специально организованное ознакомление самоопределяющегося человека с миром профессий, с профессиональными учебными заведениями, с местами возможного трудоустройства и т.п. Сама профинформация часто проводится по следующим направлениям: 1) профпросвещение (с целью расширения кругозора о мире профессий и преодоления ошибочных или устаревших представлений о профессиях и рынке труда); 2) справочно-консультационная помощь (с целью информирования по отдельным вопросам и коррекции отдельных неправильных представлений); 3) профагитация (с целью преодоления предрассудков, связанных с устаревшими взглядами на планирование карьеры); 4) разработка доступных и удобных пособий, справочников, информационных баз (для самостоятельного использования людьми) и др.

Профинформирование считается важнейшим направлением, основой профориентационной работы. К сожалению, часто профинформирование носит манипулятивный характер, когда часть информации искажается (например, чтобы в условиях снижения наборов в вузы и колледжи «завлечь» студентов или нанять работников на невыгодных условиях), а иногда и умалчивается (например, чтобы студенты и работники не предъявляли потом свои претензии). Поэт, важнейшими требованиями к профинформации являются: 1) достоверность; 2) полнота; 3) доступность; 4) понятность и воспринимаемость; 5) новизна, «свежесть» и постоянная (оперативная) обновляемость информации.

 

Профадаптация

 

Профадаптация предполагает помощь человеку на этапе начала трудовой деятельности. Это относится и к молодому специалисту, впервые начавшему работать, и к взрослому опытному человеку, сменившему место работы. Адаптация предполагает помощь не только в лучшем освоении работы (собственно профессиональная адаптация), но и в построении эффективных взаимоотношений с коллегами и руководством (социальная адаптация). В зависимости от сложности работы и взаимоотношений в коллективе, период адаптации может меняться.

Особенностью современной жизни является то, что многие студенты вузов реально подрабатывают и фактически имеют неплохой опыт адаптации в разных организациях и коллективах. Для других студентов, не имеющих такого опыта желательно начать профадаптацию еще в период обучения в вузе и колледже (а может, уже и в школе), не только в ходе стажировок и производственной практики, но и через специальное обсуждение проблемных моментов адаптации на занятиях и тренингах.

Сам термин «адаптация» («приспособление») не предполагает революционных изменений того порядка, который существует в данной организации или коллективе. Даже, если молодой работник (или студент) быстро обнаружит множество недостатков, лучше сначала присмотреться, понять причины, и лишь потом, пробовать что-то изменить к лучшему, на основе знания ситуации и уже каких-то сложившихся отношений с коллегами и руководством.

Карьерный коучинг

 

Коучинг (тренировка, обучение) фактически является разновидностью карьерного консультирования (см. выше – профконсультирование), проводимого с сотрудниками организации и предполагающего длительное сопровождение личности в планировании и реализации карьеры. Несмотря на сходство с профориентацией и профконсультированием, карьерный коучинг имеет свою специфику (работа со взрослыми работающими специалистами), достаточно длителен по времени и имеет все более расширяющуюся практику. Все это позволяет выделить его в особый вид профориентационной работы. И даже, когда кто-то говорит, что ранее он был «профконсультантом», а теперь стал «коучем», то отнестись к этому следует с пониманием, т.к. фактически речь идет о специализации в рамках профориентации.

 

Рекрутинг

Рекрутинг – это найм, подбор персонала. Сам такой подбор персонала может осуществляться в самой организации (обычно это большая фирма) – внутренний рекрутинг, но все чаще организации обращаются в рекрутинговые центры - внешний рекрутинг. По масштабам это может быть массовый набор, но чаще организуется ограниченный найм (поиск руководителей высшего или среднего звена). Поскольку консультанты могут специализироваться именно на таком найме, то представляется обоснованным и выделение специалистов – рекрутеров. Фактически, это также можно отнести к разновидности (специализации) в рамках профессиональной ориентации, но поскольку и здесь масштабы работы только увеличиваются, то можно предположить, что в дальнейшем будет происходить все большее размежевание рекрутинга с профориентацией, с соответствующей разницей в терминологии и некоторых понятиях.

Карьерный ассессмент

 

Ассесмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Ассессмент рассматривается как важно условие организации коучинга и рекрутинга в организации и предполагает: 1) выделение карьерных компетенций; 2) оценку карьерных компетенций претендентов; 3) развитие карьерных компетенций сотрудников (Могилевкин, 2007, С.253-264). Особенностью современного ассессмента является то, что многие процедуры проводятся в режиме тренингов и деловых игр с экспертами и оцениваемыми специалистами.

По сравнению с традиционным профессиографированием и профотбором (см. выше), ассессмент больше ориентирован на работу с сотрудниками организации, претендующими на ответственную работу (топ-менеджеры, ведущие специалисты) и предполагает достаточно обстоятельные и трудоемкие процедуры, нередко с привлечением экспертов самой организации. Как и в случае с карьерным коучингом и рекрутингом, здесь также намечается размежевание с профориентацией (и по терминологии и по некоторым понятиям). Правда, остается вопрос о том, как будут разграничивать свою работу сами коучи, рекрутеры и специаилсты по ассессменту?...

 

Управление персоналом

 

Фактически вся кадровая работа в организации – это профориентация, начиная с найма, карьерными продвижениями и кончая увольнением сотрудников. Но и здесь существуют мощные традиции в работе с персоналом, позволяющие выделять эту работу как отличную от традиционной профориентации, не только по терминологии, но и по ряду других существенных признаков, в частности: 1) управление персоналом обычно происходит в относительно замкнутых организациях (предполагается, что большинство сотрудников останутся работать в данной фирме), тогда как школьная профориентация ориентирована на карьерный поиск в других учреждениях; 2) управление персоналом больше ориентировано на интересы самой фирмы (прибыль, конкурентоспособность), тогда как школьная профориентация больше ориентирована на интересы развивающейся личности и интересы общества.

 Важной особенностью управления персоналом является также и то, что обычно руководство многих организаций прекрасно понимает важность кадровой работы, являющейся важнейшим условием эффективности организации, и уделяет ей много внимания, чего,  к сожалению, не скажешь о школьной профориентации.