Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ

Раздел «Индивидуальная эффективность»

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 11

Лекция 1 «Влияние личностных свойств на ОП»

Основные понятия: моторные, перцептивные, когнитивные, эмоциональные, мотивационные, защитные стили личности; селективность, апперцепция, эффект стереотипизации, эффект ореола, эффект Кулешова, эффект новизны и первичности, эффект контраста, фундаментальная ошибка атрибуции, атрибуция в пользу собственного я, когнитивный диссонанс, эскалация приверженности; ценности и аттитюды; бихевиоризм и теория социального научения; доконвенциональная, конвенциональная и постконвенциональная стадии усвоения ценностей.

План лекции

1. Источники различий в характеристиках личности. Модели личности. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

2. Закономерности и феномены восприятия.

3. Ценности и аттитюды работников организации.

4. Управление индивидуальным поведением.

Вступление

Мы переходим к заключительной части изучения организационного поведения – изучения ОП на индивидуальном уровне. Очевидно, что сама личность, ее особенности определяют организационное поведение конкретного сотрудника. Для изучения этого раздела необходимо получить представление о психологии личности - закономерностях проявления различных компонентов личности во взаимосвязи с поведением, методах управления поведением (1 часть раздела), а также определить пути личностного совершенствования для эффективного овладения управленческой деятельностью (2 часть раздела).

Первая часть раздела посвящена изучению личности: индивидных свойств личности, познавательных психических процессов, эмоциональных состояний, ценностей и аттитюдов, личностных стилей, а также управлению индивидуальным поведением.

Влияние на ОП индивидуально-психологических свойств личности (темперамент, способности, потребности, характер), проявление в трудовой деятельности познавательных процессов (внимание, мышление, память, воображение) и эмоциональных состояний, а также моторные, перцептивные, когнитивные, эмоциональные, мотивационные, защитные стили личности необходимо изучить самостоятельно, используя учебники, учебные пособия и многочисленные публикации в периодических изданиях.

Основная часть

Личность (персона, личина). Первоначально слово обозначало маску актера во время театрального выступления, что акцентирует наше внимание на включенности в понятие внешнего социального образа человека, определенной жизненной роли. В настоящее время личность понимается как системное качество человека, приобретаемое им в деятельности и общении, и характеризующее его со стороны включенности в общественные социальные отношения. Человек – биосоциальное существо: индивид (биологическая сущность) и личность (социальная сущность). Становление личности происходит в течение всей жизни в процессе социализации – двухстороннего процесса взаимовлияния, приспособления, изменения личности и общества.

Личность имеет общие и уникальные черты. Источниками различий выступают уровни нравственного развития человеческих цивилизаций и природно-географическая среда, в свою очередь определяющие особенности наследственного и социально-культурного факторов. Наследственный и врожденный фактор детерминирует особенности физиологии ВНД, анатомо-физиологические особенности и задатки, темперамент. Социально-культурный фактор проявляется через семью, трудовую деятельность, социальную принадлежность, общение, культуру, науку, СМИ, жизненный опыт, самовоспитание и Я-образ.

Модель личности

БИОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

ТЕМПЕРАМЕНТ

Моторный, перцептивный стили, стили мышления, когнитивные стили – СТИЛЬ ПОЗНАНИЯ

Эмоциональный, мотивационный, защитный стили, стили поведения и деятельности

Стили операций и действий

ХАРАКТЕР

СПОСОБНОСТИ

Стили жизни

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ

Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение:

1) Внешняя окружающая среда, действующая прямо и косвенно, преломляясь через внутреннюю организационную и особенности личности, - совокупность политических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникативных и экономических условий.

2) Внутренняя организационная среда – совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенными и значимыми факторами являются: организационные политика, структура, культура, система поощрений и наказаний, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство и ресурсы организации.

3) Ценностные ориентации и установки

4) Способности, в том числе к обучению, и компетенции

5) Характер, восприятие и мотивация

6) Образ ситуации

В настоящее время выделяют 5 основных групп качеств личности, названных «большой пятёркой»: О – открытость опыту, С – сознательность, Е – экстраверсия, А – доброжелательность, Н – нейротизм. Психологи считают, что индивидуальные оценки по шкале «большой пятёрки» остаются стабильными после 30 лет. Современные работы посвящены изучению взаимосвязи между факторами «большой пятёрки» и показателями трудовой деятельности. Так, например, обнаружено, что добросовестность и экстраверсия в высокой степени прогностические признаки успешной работы агентов по торговле недвижимостью, продавцов и работников команды; нейротизм отрицательный прогностический признак для менеджеров по финансам. Исходя из результатов таких исследований, строятся личностные профили, показывающие отсутствие или наличие каких-либо качеств личности, высоко коррелириующих с успешностью выполнения определенных профессиональных обязанностей.

2. Закономерности и феномены восприятия.

Закономерности и феномена восприятия: селективность, апперцепция, эффект стереотипизации, эффект ореола, эффект Кулешова, эффект новизны и первичности, эффект контраста, фундаментальная ошибка атрибуции, атрибуция в пользу собственного я, когнитивный диссонанс, эскалация приверженности.

Социальное познание – процесс концентрации, восприятия, обдумывания и запоминания человеком социальных событий и других людей. Целями социального познания являются: желание поддержать представление о себе, достигнуть точного понимания и съэкономить когнитивные ресурсы.

Последняя цель доминирует над второй в случаях возбуждения, хорошего настроения, нехватки времени, в сложных случаях, у людей с высокой потребностью в структуре и в моменты спада в соответствии с суточным ритмом. Люди с высокими уровнями потребности в контроле или познании, а также в неожиданных ситуациях, ситуации зависимости от других, в плохом настроении и при достаточности когнитивных ресурсов предпочитают достигнуть точного понимания.

Экономия когнитивных ресурсов достигается за счет использования стратегий упрощения: стратегии подтверждения ожиданий (самоисполняющиеся пророчества), ссылок на личность (фундаментальная ошибка атрибуции) и когнитивных эвристик (репрезентативности, доступности, зацепки и подгонки).

Стратегии достижения точного понимания используют две теории: соответствующего вывода и ковариационная. Первая теория определяет вероятность и силу личностной диспозиции (намеренное поведение, последствия можно было предвидеть, вследствие свободного выбора, даже вопреки противодействию). Вторая теория выясняет причины поведения лица, анализируя сходство, исключительность и постоянство анализируемого поведения.

Цель управления представлением о себе служит достижению успеха и положительной оценки своей социальной жизни. Когнитивные стратегии улучшения и защиты своего «Я» включают: социальное сравнение (восходящее и нисходящее), атрибуцию в пользу своего «Я», преувеличение значимости своих сильных и преуменьшение значимости слабых сторон, вера в контроль ситуации (только для интерналов). Особенно важна эта цель для людей с высоким самоуважением, в ситуациях угрозы самоуважению, для представителей индивидуалистических культур. Люди со средним и низким уровнем самоуважения также хотят положительно относиться к себе, но сосредоточены на защите имеющегося уровня самоуважения и не используют смелых действий / мыслей.

Самопрезентация или управление впечатлением о себе – процесс, посредством которого мы стараемся контролировать впечатление, возникающее у других людей о нас с целью: получения от других каких-либо имеющихся у них и дефицитных у нас ресурсов, помощи в конструировании и поддержании позитивного образа «Я» через отраженную оценку, относительно гладкого протекания взаимодействия с другими людьми. используемые стратегии:

1) Представление себя симпатичным (женщины чаще прибегают к этой стратегии): вербальное и невербальное выражение симпатии к другим, подчеркивание сходства, забота о физической привлекательности и демонстрация скромности.

2) Представление себя компетентным: демонстрация компетентности, декларирование компетентности, атрибуты компетентности, оправдание неудач и заявления о препятствиях к достижению цели.

3) Декларация высокого статуса и власти (чаще – мужчины): демонстрация артефактов статуса и власти, расточительное потребление материальных ресурсов, объединение себя с людьми высокого статуса и власти, невербальное сообщение о своем статусе и власти, даже агрессивное поведение.

3. Ценности и аттитюды работников организации.

Ценностные ориентации закреплены жизненным опытом и проявляются в мыслях, чувствах и действиях. Совокупность устоявшихся ценностных ориентаций образует систему личностных координат, обеспечивающих определенный тип поведения и деятельности. В силу этого ЦО регулируют поведение человека, даже когда не осознаются.

Ценности – базовые представления о том, что определенные идеи, цели, институты, формы поведения являются индивидуально или социально предпочтительнее иных целей, идей, институтов, форм поведения. Индивидуальные ценности формируются в процессе интериоризации социальных ценностей, при этом решающую роль играет референтная для индивида малая группа. Столкновение с новыми ценностными системами, противоречия с реальной жизнью приводят к формированию «многослойных» ценностных систем, в которых декларируемые ценности в значительной степени расходятся с действительными.

Деятельность организации предполагает ценностный компонент в форме наличия явных или скрытых (чаще) ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники не по принуждению, а выбирая такое поведение как достойное и корректное (само собой разумеющееся). Большинство работников сталкивается со следующими ценностными альтернативами: власть, закон, работа, результат, возраст, образование, равенство людей, отношение к риску, помощь другим, поощрение и наказание, удовольствие.

Ценности лежат в основе множества организационных процессов, влияя на поведение работников и эффективность организации в целом. Ценности связаны с аттитюдами, которые отражают чувства человека по отношению к чему-либо; это оценочное суждение в сравнении с ценностями более динамично и изменчиво, более специализировано и без ярко выраженного аспекта правильности или желательности. Среди аттитюдов, связанных с организационным поведением, выделяют три основных: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации. Люди стремятся к достижению консистентности (соответствия) между различными аттитюдами и стараются устранять серьезные противоречия между ними (когнитивный диссонанс). Стремление к снижению диссонанса определяется важностью элементов, вступивших в диссонанс, степенью контроля над элементами, выгодами, которые сулит оправдание или придание большей значимости одному из элементов. Рабочее место значительно чаще, чем любое другое, становится источником когнитивного диссонанса. НО! Аттитюды чаще выводятся из прошлого опыта взаимодействия по ассоциации и используются для объяснения и рационализации уже сделанного. То есть, людям проще находить объяснение уже сделанного, чем делать то, что они считают должным и нужным.

4. Управление индивидуальным поведением.

Управление поведением человека возможно двумя путями: научение определенному поведению и через усвоение соответствующих ценностей, вызывающих нужное поведение.

Научение поведению состоялось, если есть опыт и стойкие изменения. Основные подходы к научению поведению рассматриваются в рамках бихевиоризма и теории социального научения.

Бихевиоризм: классическое (S – R) и оперантное (R – S) обучение. Основные процессы оперантного обуславливания:

1. Подкрепление: позитивное, негативное, наказание, затузание.

2. Расписание: постоянное, с фиксированным или переменным интервалом / соотношением.

3. Формирование: последовательное приближение, конечное поведение.

В рамках бихевиоризма рассматриваются этапы построения инструкций: определение цели, выделение первоначальной ответной реакции, усиление, программирование. используемые технологии обучения: консультации, упражнения и тренинги, игры и моделирование, решение задач и кейсы, интерактивное видео и т.п.

Поэтапное обучение предполагает провоцирование желательного поведения или обучение с опорой на внешние средства. 5 шагов модификации: точно определите цель, зафиксируйте существующее состояние, выберите привлекательное поощрение, определите промежуточные ориентиры, ведите записи достижений.

Социальное научение включает в себя следующие процессы:

- наблюдение за другими,

- взаимодействие личностных факторов и обстоятельств,

- процессы: внимание к действиям модели, удерживание, воспроизведение, мотивация,

- скрытое, прямое и самопроизвольное подкрепление.

Модели: «сверстник» (схожесть), «взрослый» (осведомленность, престиж / статус, возможность контроля и подкрепления), СМИ.

Улучшение социального научения проводится в следующих напрвлениях:

1. развитие самооценки (собственные результаты, опыт других, социальные убеждения, психологическая обратная связь): использование моделей «сверстников», использование их как консультантов, работа в малых группах, поощрение вербализации, обратная связь, постановка реальных целей, оценка «взрослого»;

2. развитие саморегулирования: 1) самонаблюдение – отбор образцов по времени и событию, проверочные листы, шкалы оценки и вербализация, 2) самоосуждение - тренировка, сравнение и реалистичность задач, 3) самореагирование – личное или обсуловленное средой: организация и преобразование (план), поиск информации, организация окружающей среды, постановка условий самому себе, повтор и запоминание, поиск социальнйо поддержки, обзор записей (управление показателями труда) и т.п.

Когнитивный подход к усвоению ценностей предполагает, что моральные суждения индивида зависят от уровня развития его мышления. 3 стадии в развитии морали:

1. доконвенциональная: Наказание и повиновение, Ориентация на полезность действия,

2. конвенциональная: Межличностное согласование, Ориентация на закон и порядок,

3. постконвенциональная: Общественное соглашение, Универсальные нравственные принципы.

Методы влияния на усвоение ценностей:

1. воспитание черт характера (схемы подкрепления и подбор иллюстративного материала),

2. нравственное воспитание (обсуждение моральных дилемм, ролевые игры, создание справедливого сообщества),

3. объединенный подход.

Примерные вопросы к студентам

1. Какие качества личности в наибольшей степени оказывают влияние на организационное поведение?

2. Что в человеке в большей степени «от рождения», а что «от среды»?

3. Какие процедуры УЧР и каким образом позволяют диагностировать и учесть влияние индивидуальных свойств на организационное поведение?

4. Приведите примеры проявления феноменов восприятия

5. Приведите примеры проявления стратегий упрощения в социальном познании

6. Приведите примеры тактик самопрезентации

7. Проведите анализ пропуска занятий студентом с точки зрения ковариационной модели

8. С какими ценностными альтернативами Вы сталкиваетесь в учебной деятельности?

9. Как, используя теорию научения, можно обучить плаванию через провоцирование нужного поведения и с опорой на внешние средства?

10. Как помочь отстающему студенту, используя теорию социального научения?

11. Как сформировать ценность доброты у ребенка?

Заключение

1. Индивидуальные свойства оказывают влияние на проявляемое организационное поведение. Наибольшее влияние оказывают мотивация, способности и компетентность, восприятие и образ ситуации, характер и ценности сотрудника.

2. Влияние индивидных свойств личности (пол, возраст, темперамент) на организационное поведение в наименьшей степени поддаётся коррекции.

3. Феномены восприятия, специфика социального познания и ценности в существенной степени влияют на формируемый образ ситуации, детерминирующий выбор поведенческой альтернативы. Соответствие личных и организационных ценностей позволяет ожидать от сотрудника «нужного» поведения без применения специальных методов воздействия на него.

4. Ценности коррелируют с аттитюдами, которые являются более гибкими и специализированными в сравнении с ними, выражают чувства по отношению к чему-либо. основными аттитюдами, связанными с трудовой деятельностью являются приверженность, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом.

5. Управление индивидуальным организационным поведением возможно через его модификацию, улучшение социального научения и формирование «нужных» ценностей.

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1) Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Уч.пособие. – М.: Академия естествознания, 2009. Дата обращения 08.06.2012 http://www.rae.ru/monographs/46-1510

2) Бессокирная Г.П. Динамика ценностей и мотивов труда рабочих // Социологические исследования. - Февраль 2010. - № 2. - C. 56-63.

3) Витковская О.И. Некоторые особенности стиля межличностного взаимодействия предпринимателя // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. С.204-206 http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012

4) Гапанович-Кайдалов Н.В. Психологические особенности общения руководителя с подчинёнными различных типов темперамента. // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. С.202-204 http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012

5) Гильманов С.А. Некоторые социально-психологические характеристики поведения взяткодателей // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. С.117-120 http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012

6) Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования // Психологический журнал, 1993, т. 14, № 4. С. 4–15.

7) Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

8) Масликова Ж.В. Личностные особенности денежных типов // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. С.99-104

http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012

9) Моргунов Е.Б. Личностные черты работников и организация. – М., 2004. - http://www.ecsocman.edu.ru/text/19186683

10) Павлов С.В. Роль эмоциональной сферы в регуляции профессиональной деятельности менеджера среднего звена // Организационная психология 2011. Т. 1. № 1. С. 91–100. http://ecsocman.hse.ru/mags/33704756/2011--1.html дата обращения 24.01.2012

11) Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

12) Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.

13) Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.

14) Рогожина К.К. Социально-психологические характеристики российских собственников // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д. С.127-131 http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012

Лекция 2 «Самоменеджмент»

Основные понятия: принцип Паретто, принцип Эйзенхауэра, стресс и дистресс, стрессоустойчивость, концепция стресса Г.Селье, терапия, ориентированная на решение.

План лекции

1. Управление временем: целеполагание, планирование, оптимизация операций, борьба с прерывателями и поглотителями.

2. Концепция стресса Г. Селье. Модель психологического стресса.

3. Психокоррекционная работа со стрессом.

Вступление

Организационное поведение руководителя является одним из сильнейших факторов формирования организационной культуры. Управленческая деятельность требует от менеджера определенных личностных качеств, профессиональных компетенций и умения управлять не только деятельностью и поведением сотрудников, но и своим собственным. В представленном материале вопросы, касающиеся управления временем и управления собой в стрессовых ситуациях, которыми изобилует профессиональная деятельность.

Самостоятельно необходимо изучить рациональные, эмоциональные, поведенческие теории стресса; физические, биохимические, физиологические, психологические методы преодоления стресса. Большой самостоятельной работы потребует также отработка навыков тайм-менеджмента и управления стрессом в повседневных ситуациях. Методическую помощь в этих вопросах окажут труды Г.А.Архангельского и материалы, размещенные на тематических сайтах http://www.stressov.net и http://www.no-stress.ru.

Основная часть

В современном индустриальном обществе для многих людей время, точнее его нехватка, становится большой проблемой. В отличие от остальных ресурсов бизнеса (материальных, финансовых и людских), которые можно накапливать, покупать, брать в кредит или обменивать, со временем эти операции невозможны. Поэтому иногда у человека много времени, а порой его отчаянно не хватает. В последнее время управление временем (тайм-менеджмент) стало предметом анализа специалистов в области бизнеса и управления. Приняв за аксиому положение, что человек пока не научился напрямую воздействовать на время, специалисты по тайм-менеджменту рекомендуют, во-первых, научиться уменьшать потери времени, а во-вторых, максимально продуктивно использовать его полезную часть. Согласно результатам опросов предпринимателей, руководителей, специалистов все причины нехватки времени можно свести к четырем основным: 1) сотрудник берет на себя лишние дела, без которых можно обойтись; 2) руководитель не поручил другим то, что можно было делегировать; 3) выбрано неэффективное направление деятельности; 4) стремление отложить «на завтра» то, что можно сделать сегодня.

Итак, рассмотрим первую причину нехватки времени — стремление взвалить на себя мелкие ненужные дела, отнимающие время. Внешней, логически обоснованной причиной такого поведения может быть стремление держать ситуацию под контролем. Если же мы заглянем глубже, то, возможно, обнаружим вторую причину — недоверие по отношению к своим работникам или коллегам. Она может быть основной, но еще глубже может лежать страх, что в случае ослабления личного контроля над событиями что-то пойдет не так, как следовало, что в результате может закончиться катастрофой. Но и это не единственная причина. Возможно, что истинными, подсознательными источниками сверхзанятости являются следующие:

- желание показать свою «сверх»- загруженность другим людям (родным, близким или собственным подчиненным);

- стремление заполнить внутреннюю пустоту и придать осмысленность своему существованию;

- неумение отказать другим людям.

Вторая причина потерь времени — это неумение делегировать полномочия. Предназначение руководителя — решать стратегические вопросы, которые слишком важны, чтобы их можно было кому-то доверить. Кроме того, руководитель должен оставить за собой часть функций контроля и мотивирования подчиненных. Все остальные дела можно делегировать кому-то из подчиненных. Определяющими здесь является два фактора: важность дела и длительность его исполнения. Если какое-то мелкое дело, занимающее больше 15 минут, можно кому-то поручить — сделайте это! Для того, чтобы найти исполнителя и объяснить, что и как нужно сделать, требуется от 10 до 15 минут. Соответственно, если дело слишком мелкое, целесообразно сделать его самому.

Третья причина временных потерь — неумение выбрать главное среди множества альтернатив. В этом случае помощь может оказать «принцип Парето». Итальянский экономист Вильфредо Парето (1848-1923) предложил свой подход к оценке производительности труда, согласно которому человек работает с переменной эффективностью. По его мнению, люди выполняют примерно 80% работы, затрачивая на это 20% времени, в то время как остальные 4/5 своего времени они тратят гораздо менее эффективно, так что 80% затраченного времени дают только 20% нужных результатов.

Осталось сделать следующий логический шаг и рассортировать все ваши дела и начинания по двум «ящикам»: в один положить то, что дает 80% успеха при минимальных затратах, а во второй поместить хлопотные и малополезные занятия, которые отнимают уйму времени, но в итоге приносят лишь 20% дохода. Один из возможных подходов к разделению дел на действительно эффективные и те, что только крадут время бизнесмена, приведен в таблице.

Критерии разделения дел в соответствии с принципом В. Парето

Эффективность 20%	Эффективность 80%
Дела, которые навязывают нам другие люди	Дела, которые способствуют достижению наших собственных целей
То, что мы делаем через силу и кое- как	То, что доставляет нам удовольствие
Деятельность, во время которой нас часто прерывают	Непрерывная деятельность в течение 1-1,5 часов
Действия и навыки, которые мы плохо освоили	Деятельность, в которой мы ощущаем себя профессионалами
Деятельность в компании с некомпетентными или немотивированными людьми	Работа в команде с мотивированными и квалифицированными коллегами
Любая работа, производимая в спешке и суете	Неспешная, продуманная деятельность с чувством, с толком, с расстановкой

Поэтому, чтобы не тратить свою жизнь попусту, необходимо периодически спрашивать себя: «Чем я занимаюсь в настоящее время? Тем делом, которое принесет мне 80% успеха при минимуме затрат, или же той нудной и малоэффективной работой, которая отнимет 80% времени, а в итоге даст только 20% результата?» Правда, тогда возникает вопрос: «А кто же будет выполнять за нас малоэффективную работу?». На этот вопрос имеется два ответа.

1. Самое лучшее - стараться действовать только эффективным способом. Например, можно раз за разом обходить несговорчивых клиентов, теряя время и нервы, а можно установить себе правило: при втором отказе переключаться на нового потенциального покупателя, оставляя «за бортом» неперспективных персон. Можно самому выискивать ошибки в деловом письме, а можно просто включить соответствующую опцию в компьютере. Это первое следствие из принципа Парето: «Ищите наиболее эффективные пути к цели и не увязайте в рутине».

2. «Делегируйте малоэффективные дела другим людям». Как мы уже писали, если хорошенько подумать, то окажется, что большую часть дел мы можем перепоручить другим людям, чтобы высвободить время и усилия для более важных дел. Раньше большинство российских автолюбителей из-за отсутствия доступного автосервиса сами ремонтировали свои машины. Но и сейчас некоторые люди тратят время, копаясь в моторе, в то время как их час стоит гораздо больше часа автомеханика. На работе можно делегировать часть дел подчиненным, экспертам или консультантам, дома — членам своей семьи или фирмам, специализирующимся на бытовом обслуживании граждан. Только в этом случае у Вас будет возможность сосредоточиться на таких делах, которые за 20% своего времени позволяют достичь 80% результатов.

Четвертая причина нехватки времени — привычка откладывать дела «на завтра», а потом приходить в ужас от огромной горы скопившихся за неделю срочных дел. При планировании и реализации времени хорошие результаты дает применение так называемого «директ-принципа», который в интерпретации специалиста по тайм-менеджменту Лотара Зайверта звучит так: «Если не сейчас, то когда?» Необходимость его применения связана с тем, что, во-первых, из-за нехватки времени, а во-вторых, из-за недостаточной мотивации часто накапливается куча не сделанных вовремя дел и невыполненных обязательств. Вся эта гора заданий и поручений постепенно накапливается в деловом ежедневнике, на рабочем столе или в оперативной памяти, вызывая состояние стресса и ощущение невозможности справиться с ситуацией. В этом хламе важных и не очень дел можно с трудом отличить стратегические дела от рутинных и случайных, и человек хватается то за одно, то за другое «срочное дело», не выполняя качественно ни одно из них.

Чтобы выйти из этого тупика, рассмотрим две стратегии:

1) отложить в надежде, что они как-то «рассосутся» сами собой;

2) немедленно начать выполнять или отказаться от их выполнения.

В первом случае (когда дела откладываются «на потом») в голове накапливается список дел (так называемый «мыслительный мусор»), который периодически всплывает из памяти, отвлекая от главного. Кроме того, увеличиваются шансы что-то забыть или сделать не вовремя из-за наличия большого числа заданий. Человеку приходится, как минимум, дважды приступать к одному и тому же делу: первый раз — когда он получает задание, а второй — когда приходится вспоминать, в чем его суть.

Если же приступить к выполнению дела сразу, то сознание становится свободным от мелких заданий, которые создают барьеры на пути творчества. В этом случае человек делает все вовремя и сводит к минимуму шансы забыть что-то важное. Он экономит время, так как постановка задания и решение проблемы происходят последовательно и все исходные данные находятся у него в голове. Но, естественно, невозможно и не нужно все дела выполнять немедленно. От некоторых лучше немедленно отказаться!

Как же определить, какую стратегию лучше выбрать?

Если предполагаемая работа займет от 5 до 15 минут времени, то лучше выполнить ее сразу, не тратя время на сомнения и «раскачку». Если выполнение работы займет от 15 до 30 минут, то нужно постараться найти в своем расписании другие подобные типы работ и сгруппировать их в один блок, который следует поместить в удобный период дня. «Оптом» мелкие дела решаются быстрее, так как уменьшается время на перерывы, и они не отвлекают от крупных и длительных дел.

Если предполагаемое дело занимает от 30 минут до 3 часов, то, прежде чем его выполнять, подумайте:

а) можно ли без него вообще обойтись;

б) можно ли его делегировать кому-то другому.

Если дело требует от 3 до 6 часов (весь рабочий день), то нужно определить, насколько оно необходимо для достижения стратегической цели, и нельзя ли добиться тех же результатов иными, более эффективными методами (вспомните правило Парето). Может быть, стоит потратить полчаса на поиски других, более удачных путей решения проблем, чем сразу хвататься за работу?

Управление временем включает в себя несколько взаимосвязанных последовательных этапов. Первый этап – определение целей. Если Вы не определите цель Вашей жизни, хотя бы на ближайшие 10 лет, Вы будете работать на осуществление чужих целей, то есть жить по чужой воле. Четкое определение своих целей позволяет сформировать свое понимание успеха, запланировать действия, ведущие к нему, и отказаться от действий, поглощающих Ваше время и работающих на чужие, а не собственные цели. Формулировки целей должны быть позитивными, краткими и конкретными, например: заработать миллион долларов США, создать свой бизнес с доходом 100000 рублей в месяц, стать здоровым, создать семью и т.д. Для начала цели можно определить в каждой основной сфере жизни: финансы, работа, частная сфера (физическое состояние, эмоциональное состояние, духовная жизнь, интересы) и сфера отношений (супруг(а) / любимый человек, дети, родственники, друзья). Затем необходимо ранжировать сформулированные цели и задать их критерии в качественном и количественном отношении. Например, для одного критерием здоровья является отсутствие болезней, для другого – жизнерадостность, а для третьего – красота. Помочь с описанием критериев может анализ исполняемых Вами ролей (сына, внука, студента, племянника, дяди, сотрудника, автолюбителя, пешехода, покупателя и т.д.) и возникающих образов, образцов поведения (родителей, учителей, друзей и т.д.).

Второй этап управления временем – оптимизация процессов и процедур. Деятельность, направленная на достижение цели, состоит из процессов, которые в свою очередь можно разложить на процедуры, а последние – на задачи. Например, для цели «здоровье» характерны следующие процессы: поддержание физического здоровья, поддержание психологического здоровья, поддержание работоспособности, профилактические меры. В процессе поддержания физического здоровья можно использовать следующие процедуры: зарядка, массаж, бег, водные процедуры. Бег можно разложить на задачи: одевание, перемещение, собственно бег, возвращение, душ, переодевание. В планах обычно описываются процедуры, задачи определяют то, как мы выполняем определенную функцию. Выделив и описав процедуры мы можем оптимизировать их. Для этого необходимо разложить процедуру на этапы, определить время каждого этапа, проблемы и причины проблем каждого этапа и возможные пути их решения. В результате мы получаем новую усовершенствованную процедуру, которая при доведении ее до автоматизма позволяет существенно экономить время. Кроме того, работа с процедурами позволяет понять реальные процессы деятельности, увязать процессы с целями, определить границы процессов и процедур, определить точки контроля (тайминга).

Третий этап управления временем – планирование. Планирование времени позволяет избежать неэффективного его расходования. Время - ресурс крайне ограниченный: при средней продолжительности в 65 лет количество часов бодрствования за всю жизнь составляет всего 379600 ((65Х365Х24)/3Х2). Миллионеров времени нет!!!

При планировании времени необходимо учесть следующие свойства внимания: