Раздел «Организационная эффективность»

Лекция 1 «Моделирование организации»

Основные понятия: организационный дизайн (моделирование ОП), организационное программирование, миссия организации.

План лекции

a. Сущность организационного дизайна

b. Пирамида организационного программирования

c. Схема моделирования

Вступление

Процесс моделирования ОПявляется основной целью изучения ОП вообще. Организационный дизайн или моделирование ОП вытекает из первичного процесса моделирования организации. На прошлой лекции мы изучили модели ОП, самостоятельно вы изучили характеристики моделей, включая условия их эффективности. Следовательно, понимаете, что реализуемая в организации модель может не соответствовать внешним и внутренним условиям существования организации и требует смены. Как выбрать модель? Как наметить стратегию изменений? Этому посвящена настоящая лекция.

Для проведения практических занятий по теме необходимо самостоятельно предварительно провести анкетирование (см. практикум).

Основная часть

1) Сущность организационного дизайна

Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:

1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.

2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.

3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.

4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.

5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.

6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.

7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.

8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.

9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:

• возможность плавно и "мягко" переводить систему из одного состояния в другое;

• психологически устойчивый персонал;

• возможности адаптации и развития;

• устойчивый уровень эффективности трудового процесса;

• возможность разделения полномочий и ответственности.

10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:

• большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;

• значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;

• временное недовольство людей организации;

• возможна текучесть кадров;

• рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.

Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное — свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.

2) Пирамида организационного программирования

МИССИЯ (ЗАЧЕМ?)

ЦЕЛИ

СТРАТЕГИЯ

ФУНКЦИИ (ЧТО?)

Закрепление функций за организационными звеньями (ЧТО? КТО?)

Положение об организационной структуре (КТО? ЧТО?)

Положение о функциональных подразделениях (КТО? ЧТО?)

Должностные инструкции (КТО? ЧТО? КАКИМИ СРЕДСТВАМИ? ПРАВА? ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?)

ПРОФЕССИОГРАММА (КТО МОЖЕТ?)

 

МИССИЯ – обобщающая идея, формирующая предназначение организации в обществе; главная цель существования организации. На ее основе определяются конкретные цели организации.

Классификация целей организации:

Критерий классификации	Группы целей
Срок действия	Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные
Содержание	Экономические, социальные, организационные, научные, технические, политические
Функциональная структура	Маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные
Среда	Внутренние, внешние
Приоритетность	Особо приоритетные, приоритетные, прочие
Измеримость	Количественные, качественные
Иерархия	Организаций, подразделений
Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся), разовые

Требования к целеполаганию – цели должны быть: конкретными и измеримыми, иметь временную характеристику, достижимыми, эффективными, взаимно поддерживающими.

Значение миссии:

- обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях;

- придаёт организации определенность и индивидуальность,

- влияет на имидж организации.

Классификация миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, национальная идея, рекламная акция.

3) Схема моделирования ОП

Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:

1-й этап — исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития. Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитала.

2-й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих. Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?

Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др. Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. Для этой цели можно применить оценочные таблицы (см., например. Кочеткова С. 202-213).

3-й этап— выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития. Этот этап включает в себя три стадии: 1) формулирование центральной стратегии организации, принятой управленческим блоком;2) используя полученный портрет работника и результаты предыдущих исследований, необходимо составить следующую таблицу, описывающую имеющуюся и желаемую в будущем модели ОП, формируемые исходя из центральной стратегии организации:

№	Существующие ценности организации	Ценности людей	Будущие ценности организации	Будущие ценности людей	Инструменты изменения или перевода ценностей

3) необходимо определить, какие ценности будущей модели ОП уже существуют в организации, а какие придется формировать; естественные (принимаемые большинством работников) и искусственные (временно чуждые) ценности. Степень искусственности ценности определяется ее наличием на нынешнем этапе существования организации и степенью ее разделяемости работниками; 4) найти приемлемые, имеющие идеологическую и пропагандистскую значимость формулировки для выражения ценностей, и другие (невербальные) инструменты, с помощью которых новые ценности будут внедряться в корпоративную культуру организации, формируя новую модель ОП.

В результате выполнения работ этого этапа должна получиться гибридная модель ОП, созданная специально в соответствии с центральной стратегией организации.

4-й этап — выработка механизмов перевода нынешней модели в будущую форму;

5-й этап — перевод модели в необходимое состояние (идеологическая работа). Одним из самых действенных механизмов работы с моделями организационного поведения является общая корпоративная философия. В качестве информационной базы можно использовать примерные модели общей корпоративной философии, присущие отдельным моделям ОП.

6-й этап — внедрение нового состояния модели ОП с помощью организационных подсистем и инструментов (врастание модели в быт компании), выбор инструментария для вживления модели в организационную культуру компании. Этот выбор определяется, в частности, классификацией занятых, моделей ОП, корпоративных культур и другими инструментами.

Примерные вопросы к студентам

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:

- приведите примеры личных и организационных целей (места работы, университета) каждой группы по каждому критерию классификации;

- сформулируйте 2-3 личные или организационные цели, соответствующие требованиям к целеполаганию;

- сформулируйте возможные миссии вашего вуза / сети магазинов «Лента» / администрации области;

- пройдите «путь» организационного программирования от миссии вуза до профессиограммы ППС.

Заключение

1) Моделирование ОП – основная цель изучения ОП.

2) Моделирование ОП вытекает из организационного программирования.

3) Выбор модели зависит, прежде всего, от философии ОП и миссии организации.

4) В процессе моделирования ОП важную роль играет анализ и формирование ценностей сотрудников.

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Уч.пособие. – М.: Академия естествознания, 2009. Дата обращения 08.06.2012 http://www.rae.ru/monographs/46-1510

2. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

3. Лапин Н. И. Проблема ценностей в исследованиях В. А. Ядова и его коллег// Экономическая социология, 2009. Т.10. № 3. С. 82–93. дата обращения 24.01.2012 http://ecsoc.hse.ru/data/970/588/1234/ecsoc_t10_n3.pdf#page=82

4. Пригожин А.И. Качество целей // Общественные науки и современность. – 2010. - №№ 1, 2. – С. 126 - 139.

5. Лебедева Н.М. Ясин Е.Г. Культура и инновации // Форсайт, 2009. - № 2 (10). – С. 16 - 26.