Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Подпункт №1.Что такое «социальное государство»?Стр 1 из 10Следующая ⇒
Задание 1. Исходные данные и постановка задачи: ВЦИОМ представил результаты опроса российских граждан о том, каким образом можно добиться социальной справедливости. Чуть более половины респондентов (54%) указали, что за последний год уровень социальной справедливости не изменился. С тем, что наше общество стало более социально справедливым, согласились 16% опрошенных отметили положительные изменения с социальной справедливостью, указав что российское общество стало более социально справедливым. 28 % отметили ухудшение ситуации. 29% респондентов считают, что политика государства в настоящий момент способствует укреплению социальной справедливости в нашем обществе. Вместе с тем 32% склоняются к мнению, что власть скорее мешает установлению социальной справедливости. 30% указывают на то, что сегодня органы государственной власти ни как не влияют на построение общества социальной справедливости. Подпункт №1.Что такое «социальное государство»? Социальное государство - политическая система, в которой каждому гражданину гарантирован достойный уровень жизни и широкий набор социальных благ: занятость, жильё, медицинская помощь, образование, пенсия и т. д. Подпункт 2. Что такое «социальное неравенство»? - форма дифференциации, при которой отдельные индивиды, социальные группы, слои, классы находятся на разных ступенях вертикальной социальной иерархии и обладают неравными жизненными шансами и возможностями удовлетворения потребностей. - произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда.
Подпункт 3. Какие меры, на Ваш взгляд, необходимо пред-принять, чтобы современное российское общество стало более социально справедливым? Предложите эти меры. Необходимые меры: 1. Решить проблему социального (в т.ч. экономического) неравенства. 2. Дать людям больше возможностей для свободной социальной мобиль-ности. 3. Вовлечь граждан в значимые сферы жизни (политика, экономика, культура) и дать им возможность выражать свою волю в этих вопросах. 4. Обеспечить социальную защиту и беспрекословное соблюдение всех прав Конституции.
Задание 2. Исходные данные и постановка задачи: Критериями оценки развития социальнотрудовых отношений могут выступать уровень и качество жизни населения, а также качество трудовой жизни. Назовите эти критерии. Оценку качества трудовой жизни производят на основе статистической информации, специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по различным группам показателей: технология, организация труда и производства, личные потребности работников, внешняя среда (включая состояние рынка труда), рабочее место, зарплата работников, использование рабочего времени, показатели безопасности и условий труда. В свою очередь условия труда зависят от различных факторов: o эстетических (архитектурно-конструкторское и художественное оформление интерьера рабочих помещений, производственной одежды; озеленение); o физиологических (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность в темпе и ритме труда); o нормативно-правовых (регламент условий труда, режим рабочего времени, система льгот и компенсаций за условия труда, отклоняющиеся от нормы). Качество трудовой жизни во многом предопределяет качество среды обитания людей, т.е. качество их жизни в целом. При этом качество жизни характеризуется социальными индикаторами, отражающими основные аспекты жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость, качество трудовой жизни, досуг, отдых, состояние рынка товаров и услуг, экологическое состояние окружающей среды, личная безопасность
Задание 3. Исходные данные и постановка задачи: Среди типов социально-трудовых отношений выделяют дискриминацию. Подпункт 1. Изучите Конвенцию N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Принимая во внимание, что в Филадельфийской Декларации провозглашается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей, В статье 1 рассказано, что включает в себя термин «дискриминация» и что дискриминацией НЕ является Статья 2: Каждый член Организации, в отношении которого действует настоящая Конвенция, обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную посредством согласованных с национальными условиями и практикой методов на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Статья 3: обязанности членов организации которые приняли данную декларацию Статья 4: Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства, или которое фактически вовлечено в такую деятельность, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.
· Статья 5: рассказывается, что если человеку необходимы какие-то определённые условия для работы или какие-то мероприятия то это не считается дискриминацией. Если это идёт на пользу Статья 6: Каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется применять ее на территориях вне метрополии в соответствии с положениями Устава Международной Организации Труда. Статья 7: Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции будут направляться Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации. Статья 8: сроки когда конверсия вступает в силу (12 месяцев) Статья 9: Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному Директору Международного Бюро Труда и зарегистрированного им. Денонсация вступит в силу лишь через год после регистрации акта о денонсации. Если этого не сделать, то автоматически всё продляется ещё на 10 лет Статья 10: 1. Генеральный Директор Международного Бюро Труда будет извещать всех членов Международной Организации Труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, пересланных ему членами Организации. 2. Извещая членов Организации о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный Директор обратит внимание членов Организации на дату вступления в силу настоящей Конвенции. Статья 11: Генеральный Директор Международного Бюро Труда будет направлять Генеральному Секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей. · Статья 12: Каждый раз, когда Административный совет Международного Бюро Труда сочтет это необходимым, он будет представлять Генеральной Конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решать, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о полном или частичном пересмотре этой Конвенции.
Подпункт 3. Примеры проявления дискриминации 1. Пример дискриминационного отношения работодателя при приёме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтверждённым стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность. Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом. 2. Дискриминация при оплате труда проявляется в: - занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных; - установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока. ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменён и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании. Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объёма и характера работы. 3. При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут: - инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет; - настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности; - умышленное доведение до разрыва трудового контракта путём морального давления на работника; - наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением. ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.
Меры, предпринимаемые для преодоления трудовой дискриминации Распространённой формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введён запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приёме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995). КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации: - граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей. - юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей. В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Задание 4. Исходные данные и постановка задачи: Изучите диаграмму «Гендерный разрыв в оплате труда по отраслям экономики РФ». В последнее время гендерное несоответствие в оплате труда в среднем по экономике РФ составляет 22–27% (по данным соцопросов и Росстата). За последние годы он значительно сократился (в частности, в 2005-м он составлял 39,3%) [19]. Подпункт 1. Россия располагается в ряду стран с достаточно продолжительным декретным отпуском - до трех лет против нескольких месяцев, как, к примеру, в США и Европе. Помимо этого в нашей стране практически отсутствует так называемый «штраф за материнство». Раскройте его суть? Подготовьте материал об особенностях декретных отпусков в любой из стран (продолжительность, условия оформления и пр.). «Штраф за материнство» - этим термином социологи называют худшее положение женщин с маленькими детьми на рынке труда по сравнению с их бездетными коллегами. После отпуска по уходу за ребенком труднее найти работу, снижается уровень заработка в среднем на 3-7% и более, тормозится карьерное развитие. Более того, оказывается, разрыв в доступе к занятости, доходах и темпах карьеры тем значительнее, чем более квалифицированным и высокооплачиваемым специалистом была женщина на момент ухода в декрет. Получается, чем больше вкладывала женщина в карьеру и профессиональное развитие, тем сильнее на ней сказывается перерыв в работе.
Почему так происходит? 1. Возможна потеря мотивации, фокус интересов смещается с профессии на семью и ребенка; 2. Двойная нагрузка: совмещение профессиональных и материнских обязанностей может истощать физический и эмоциональный ресурс, как следствие – значительное снижение эффективности труда; 3. За время декрета могут растеряться навыки, а ведь в некоторых специальностях (например, IT, маркетинг) пара лет без практики и обучения могут выбросить человека на обочину профессии; 4. Добровольный выбор более удобного места работы: с меньшей нагрузкой, гибким графиком, рядом с домом и т.д. Как правило, уровень доходов и профессионального развития при этом существенно снижаются; 5. Частые больничные, если нет стабильной возможности прибегнуть к помощи нянь или бабушек; И, наконец, самая неоднозначная причина: Даже если женщина достаточно мотивирована, за ее плечами полный комплект бабушек, готовых посидеть с заболевшим ребенком, она не растеряла профессиональных навыков, полна сил и горит желанием вернуться в строй, оказывается, и в этом случае «штраф за материнство» не исключен, т.к. против нее работает стереотип восприятия, включающий в себя все вышеперечисленные пункты. Особенности декретного отпуска в России. Отпуск по беременности и родам (БиР, в обиходе просто декрет) является социальной гарантией для работающих женщин, а также для проходящих военную или приравненную к ней службу по контракту. Он предоставляется беременным для того, чтобы те смогли подготовиться к родам, а после рождения малыша отдохнуть, прийти в себя и уделить время новорожденному. Со скольки недель оформляется: Срок, на котором женщина может уйти в декрет на законном основании — 30 недель. Для выхода в отпуск нужно получить у врача декретный больничный. В документе будут указываться даты начала и окончания декрета. · Отпуск по БиР делится на две условные части — дородовую и послеродовую. Количество дней для каждой из них отсчитывается специалистом-гинекологом от предполагаемой даты родов · Если ребенок родится раньше, все равно в результате женщине будет предоставлено суммарное количество дней декретного отпуска. · Декрет длится до истечения 70 календарных дней после рождения малыша (или до 110 дней после дня рождения усыновляемой двойни). Оформление декретного отпуска: Чтобы уйти в декрет, беременная женщина должна предоставить работодателю больничный от акушера-гинеколога и написать заявление о своем желании оформить отпуск по БиР. Самой работнице важно оформить декретный отпуск по двум причинам: · чтобы получить пособие по БиР; · чтобы за ней сохранялось рабочее место на время отпуска по беременности и родам, а также последующего по уходу за ребенком до 3 лет. Декретный больничный лист: Листок нетрудоспособности оформляется на официальном бланке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н. Первая часть бланка заполняется в медицинском учреждении, вторая (для расчета декретного пособия) — работодателем женщины. Как оплачивается декретный отпуск: Отпуск по БиР оплачивается полностью, с первого до последнего дня. Пособие перечисляется единовременно на счет женщины за весь период. Следовательно, при разной продолжительности декрета в 2019 году. будут разные минимальные декретные выплаты: § 55 831,23 р. (398,794521 × 140 дн.) – в общем случае; § 77 366,14 р. (398,794521 х 194 дн.) – при многоплодной беременности; § 62 211,95 р. (398,794521 х 156 дн.) – при осложненных родах. Максимальный размер пособия по беременности и родам в 2020 году составит: § 322 191,78 р. – при обычных родах (2301,36986 x 140); § 359 013,69 р. – при осложненных родах (2301,36986 x 156); § 446 465,75 р. – при осложненных многоплодных родах (2301,36986 x 194)
Подпункт 2. Законодательство СССР содержало нормы, которые гарантировали равные возможности для женщин и мужчин, включая сферу труда. Однако в советский период существовало следующее правило для женщин - заниматься исключительно «женскими» профессиями и уделять больше времени семье и воспитанию детей. При этом государство предоставляло представительницам слабого пола различные выплаты и льготы. Приведите конкретные примеры этих поощрений. (-) Что же заставило в советские времена снова платить пособия? Женщины, занятые на производстве и в сельском хозяйстве, не хотели рожать детей: чем больше семья, тем больше времени и сил уходило на быт. Стало тяжело совмещать материнские обязанности и при этом оставаться профессионально активными. Все больше становилось семей, в которых рос один, иногда два ребенка, что не могло не сказаться на общей демографической ситуации. Государство приняло следующие меры: 1. Был введен частично оплачиваемый отпуск в 112 дней по уходу за ребенком после его рождения. Позже отпуск был продлен сначала до года, а затем до полутора лет. 2. Беременным женщинам выплачивались дородовые пособия. 3. Через несколько лет были введены детские пособия, которые матери получали до достижения ребенком полутора лет. С компенсацией семье материальных издержек на воспитание детей была предоставлена работающим женщинам возможность прерывать свою деятельность для того, чтобы иметь возможность ухаживать за малышом. Государство стимулировало рождаемость, улучшая демографическую ситуацию и укрепляя семьи. Выплаты многодетным и малообеспеченным семьям не были ощутимыми настолько, чтобы женщины могли не работать до того времени, пока их ребенок подрастет. В 70-х годах в Москве и некоторых городах Дальнего Востока были проведены исследования по поводу того, насколько используют предоставленный неоплачиваемый отпуск женщины после рождения детей. 1. Использовали отпуск от четырех до шести месяцев 17 %. 2. От полугода до девяти месяцев не работали 14 % опрошенных. 3. От девяти месяцев до года находились с ребенком 63 % молодых мам. 4. Только 6 % детей были со своими мамами до полуторагодовалого возраста Задание 5. Ниже приведены утверждения о социальном партнерстве. Прокомментируйте их. Какие из них являются верными, а какие неправильными (поставьте + или – напротив номера утверждения) Подпункт 5. С целью организации и координации своих действий против фабрикантов и заводчиков работники привлекали к деятельности во время забастовки штатных работников штрейкбрехеров и использовали практику локаутов. Данное утверждение является неправильным (-), т.к. согласно ТК РФ Статья 415. Запрещение локаута: «В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут…» Однако о запрете найма штрейкбрехеров в ТК РФ ничего не написано. Подпункт 6. Начиная с 1917 года в Англии, а в последствии в других государствах Европы создаются примирительные камеры, которые можно рассматривать в качестве специфической переговорной площадки между профсоюзами и предпринимателям, базисом для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Ответ: да, это верное утверждение
Подпункт 7. Взаимодействия между работниками и работодателями, имеющие цель согласовать их взаимные интересов, а также иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируются путем социального партнерства – это суждение является верным. Социальное партнерство – это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовой Кодекс РФ ч. 1 ст. 23 Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают: 1) работники; 2) работодатели; 3) представители работников; 4) представители работодателей; 5) органы государственной (исполнительной) власти; 6) органы местного самоуправления. Работники и работодатели —стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны. Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные). Подпункт 8. Система социального партнерства, во-первых, направлена на защиту прав и интересов наемных работников, а, во –вторых, обеспечивает работодателей источниками финансового и производственного благополучия, базирующегося на мотивированном труде социально довольных субъектов деятельности. (+) Социальное партнерство - такая система отношений между наемными работниками и собственниками средств производства, при которой признаются разногласия экономических интересов различных социальных групп и право каждого из них отстаивать свои интересы через поиск компромиссов, путей взаимопонимания и сотрудничества в условиях согласия. Подпункт 11. Субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники и предприниматели. Взаимодействие этих субъектов в теории и практике социального партнерства называется «трейд-юнионизм». Субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники и предприниматели. Взаимодействие этих субъектов в теории и практике социального партнерства называется «тред-юнионизм» - это суждение является верным. Тред-юнионизм – это добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве сфере обслуживания. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально – экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников. Подпункт 12. Интересы государства в системе социального партнерства в нашей стране представляют органы законодательной власти на федеральном и региональном уровнях. Данное утверждение верно, поскольку принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114). Трудовой кодекс РФ содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23–55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В ФЗ от 12.01.1996 № 10 – ФЗ (ред. от 30.12. 2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ от 27.11.2002. № 156 – ФЗ (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателе», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 – 1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных Подпункт 27. Совершенная система социального партнёрства и практика заключения коллективных договоров не могут в полной мере гарантировать эффективность регулирования социально-трудовых отношений и не являются мощным барьером от возникновения социально-трудовых конфликтов. Неверно. Коллективный договор регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Любое пренебрежение правилами ТК РФ станет нарушением. Соответственно коллективный договор должен защищать права сотрудников в полной мере.
Задание 6. Исходные данные и постановка задачи: Развитие системы социального партнерства в современной России отличается следующей особенностью - позиции государства, как одной из сторон, выделяются на фоне других участников. Объясните, чем обусловлен такой дисбаланс? Приведите аргументы в доказательство или опровержение этого тезиса.
Задание 7. Исходные данные и постановка задачи: HeadHunter и «Ведомости» провели опрос работодателей по поводу их отношения к спорной инициативе Правительства РФ о возможности введения сокращенной рабочей недели. Согласно результатам опроса, 72 %, работодателей не собираются сокращать число рабочих дней с пяти до четырех. Рассматривают такой вариант в ближайшие год-два Только 12 % респондентов ответили, что рассматривают такой вариант в грядущие год-два. Треть опрошенных руководителей, в большей степени представителей крупных компаний) вообще не смогли определиться с ответом. Около трети (28 %) опрошенных считают переход на четырехдневную рабочую неделю возможным. Из них 9 % рассматривают такую возможность только при условии сокращения заработной платы работникам. Основным доводом для сокращения рабочей недели половина (51%) респондентов признает возможное решение проблемы эмоционального выгорания, 37% руководителей в качестве значимого преимущества четырёхдневки рассматривают более рациональное использование рабочего времени, а примерно треть из них — улучшение состояния здоровья сотрудников. Главным недостатком перехода, по мнению 48% работодателей, является снижение зарплат. Негативными последствиями также считают сокращение производительности (38%), переработки и выгорание (37%), вынужденный найм новых людей (23%). Не видят недостатков лишь 10% работодателей, причем среди московских компаний эта доля выше — 21% Задание 8. Ниже приведены утверждения об истории коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в РФ и других странах. Прокомментируйте их. Какие из них являются верными, а какие неправильными (поставьте + или – напротив номера утверждения). Подпункт 1. Термин <<коллективный договор>> был введен в конце XIX века супругами Сидней и Беатрис Вебб,английскими исследователями и общественными деятелями. Беатриса Вебб (Уэбб) (урождённая Поттер англ. Potter), леди Пассфильд (англ. Beatrice Webb, Lady Passfield; 22 января 1858, Глостер, — 30 апреля 1943, Липхук) — британская общественная деятельница, социолог, экономист, социальный реформатор и социалистка, являвшаяся членом ряда правительственных комиссий по проблемам безработицы и положения женщин. Историк и теоретик рабочего движения, ввела термин «коллективный трудовой спор» (collective bargaining). Жена Сиднея Джеймса Вебба и соавтор его книг. Вместе они были ключевыми фигурами в Фабианском обществе (Беатриса возглавляла его в 1939-1941) и участвовали в учреждении Лондонской школы экономики и политических наук. Подпункт 2. В 20-е гг. прошлого века коллективный договор официально признали и юридически зафиксировали большинство государств мира. Система коллективных договоров нашла свое официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Так, впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании (1907 год), затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей (1911 год). Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г. В СССР и РСФСР в начале 20-х годов прошлого столетия уже имелись нормы, которые определяли порядок заключения коллективных договоров, сферы их действия, содержание, контроль за их выполнением. После октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в РФ приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комисаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договор, устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля1918 года. С началом политики военного коммунизма колдоговорная практика полностью исчезла, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке. Форма колдоговоров была восстановлена только к 1922 году с переходом к НЭПу. В 20-е годы коллективные договоры заключались активно, но партийные и советские органы усиливали вмешательство навязывая данным договорам мобилизацию на выполнение плановых заданий. К 1934 году данная форма договора исчерпала себя, не осталось места там где главенствовал приказ. Подпункт 4. В Великобритании в 50-60-е годы XX века значительная часть коллективных договоров заключалось на национальном уровне, а затем этот опыт широко распространился на ступень конкретных предприятий и компаний с учетом специфики их деятельности и деятельности отдельных категорий персонала. Представленное утверждение верно. Действительно является историческим фактом то, что в 50-е - 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе. Причиной такого развития ситуации выступило стремление профсоюзом к независимости. Они преследовали своей целью выстраивание отношений с работодателями напрямую, без какого-либо контроля со стороны государств, без его регулирования этого процесса. Интересно при этом, что работодатели в таком стремлении проявили себя более сдержано, они не стремились вывести взаимоотношения с профсоюзами из-под влияния государственных органов. Подпункт 5. В Великобритании коллективные договоры заключаются как на конкретных предприятиях, так и с сообществами работодателей, что приводит к большой вариативности этих соглашений и по содержанию включенных в них положений, и по степени охвата персонала. Представленное утверждение верно. Так, в 50-е – 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. В итоге, как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе. В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо. В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны. Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности - около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких. Таким образом, в Великобритании коллективные договоры действительно заключаются на различных уровнях (на уровне предприятий, местном уровне, уровне сообществ работодателей, национальном уровне). Это несомненно приводит к большой вариативности этих соглашений и по содержанию включенных в них положений, и по степени охвата персонала.
Подпункт 6. Для скандинавских стран можно выделить следующие особенности коллективно-договорного регулирования: преобладание отраслевых соглашений над договорами на уровне конкретных предприятий; политика невмешательства государства в переговорный процесс; построение договорных отношений на безусловном доверии сторон друг друга. (+) Рассматривается роль коллективных договоров в правовом регулировании трудовых отношений в Скандинавских странах. Выделяются современные тенденции в развитии законодательства о коллективных договорах в Скандинавских странах. Отмечается, что коллективные договоры являются основой скандинавской модели регулирования коллективных трудовых отношений. В коллективных договорах Скандинавии могут отражаться условия: заработная плата, установление минимального размера заработной платы, формы оплаты труда и ее системы, дисциплина труда; порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и пр. Однако, глобализационные тенденции приводят к сближению норм о коллективных договорах в странах Скандинавии и Европейского Союза. При этом существует разграничение между «общими» коллективными договорами, распространяющимися на всех и дополнительными договорами, которые заключаются на основе общих договоров и относятся к вопросам, не включенным в общий договор (в виде коллективных договоров для «синих» и «белых воротничков»). Подпункт 7. В силу недоработок в трудовом законодательстве и слабости предпринимательских сообществ в Германии коллективно-переговорный процесс в большей степени локализован на уровне отдельных предприятий, что усиливает позиции работодателей. (+) Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия. Подпункт 8. Практика заключения коллективных договоров в России берет свое начало в период революционных событий 1917 года. (+)
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-02-07; просмотров: 53; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.81.240 (0.083 с.) |