Роль и значение сотрудничества в антикризисном управлении

 

Большинство хозяйствующих организаций являются сложными социо‑техническими системами со множеством технических, технологических, информационных взаимодействий и социальных взаимосвязей, которые требуют определенной упорядоченности и постоянного регулирования. Все эти взаимодействия обеспечивают сотрудники организации. Поэтому важной задачей антикризисного управления является налаживание их эффективной совместной деятельности.

Организацией принято называть группу людей, сознательно работающих вместе для достижения общих целей. Таким образом, основами существования организации являются совместная постановка целей и совместная деятельность работников (сотрудничество). Для налаживания сотрудничества необходимо уделять внимание как факторам организации и регламентации труда, так и созданию необходимого социально‑психологического климата, формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию коллектива.

Потребность в организации и регламентации труда связана с тем, что деятельность современных организаций носит, как правило, сложный характер: используются сложные технологии; в процессе управления циркулирует большое количество информации; производственная деятельность требует участия множества работников, имеющих различные профессии и квалификацию. Все это определяет необходимость специализации и координации трудовых операций.

Специализация видов деятельности и отдельных трудовых операций закрепляется в соответствующих регламентирующих документах. Для рабочих это может быть, например, технологическая карта или другая рабочая документация, для работников аппарата управления – должностная инструкция или какой‑то другой вид описания выполняемых работ. От того, насколько рационально организована трудовая деятельность, насколько четко разделены и закреплены полномочия, права и ответственность за работниками в большой степени зависит эффективность их взаимодействия.

Большую роль в создании атмосферы сотрудничества играет также целенаправленное формирование социально‑психологического климата и организационной культуры. При этом менеджер, руководствующийся принципами антикризисного управления, должен поощрять активность и инициативу работников, их взаимопомощь и взаимную поддержку; воспитывать у работников чувство гордости профессией, историей и традициями организации; изучать и направленно формировать ценностные ориентации и мотивы трудовой деятельности работников; учитывать индивидуальные психологические особенности личности.

Таким образом, должны осуществляться целенаправленное формирование поведенческих правил, регламентация поведения работников и рабочих групп, стандартизация группового поведения. Это необходимо для того, чтобы работникам было ясно, какого поведения ожидает от них организация, какие действия получат одобрение, а какие будут отвергнуты как нежелательные.

Особая роль в создании атмосферы сотрудничества принадлежит трудовому коллективу – совокупности работников, объединенных общими целями и процессом труда в одной организации. Трудовой коллектив организации состоит из множества взаимосвязанных первичных коллективов – групп работников, выполняющих однородные или смежные операции в рамках первичного подразделения организации (отдел, бюро, участок, бригада) и связанных непосредственными и устойчивыми личными контактами в процессе работы. Это образование обладает рядом признаков, наличие которых позволяет говорить о существовании не просто высокоразвитой малой группы, а трудового коллектива.

Во‑первых, это наличие у всех членов коллектива общей цели.

Во‑вторых, это отождествление членами коллектива себя с данной группой работников, психологическое признание друг друга, что позволяет им налаживать реальное, а не формальное взаимодействие. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива существенно превышает сумму потенциалов каждого из его членов. Это объясняется тем, что коллективный труд позволяет преодолевать ограниченность физических и интеллектуальных способностей индивидов, выполнять большие объемы работ, демонстрируя более высокое качество.

В‑третьих, это постоянство взаимодействия работников, вследствие чего возникает взаимное влияние членов группы друг на друга, приводящее к формированию общих целей, интересов, пониманию необходимости сотрудничества.

В то же время необходимо учитывать, что не всегда направленность целей и интересов коллектива носит позитивный характер: сплоченный коллектив в некоторых случаях может препятствовать достижению целей подразделения и организации в целом. Поэтому руководитель должен уделять значительное внимание формированию коллектива (подбор работников), нужной целевой направленности действий его членов, созданию необходимой рабочей и психологической атмосферы. Только в этом случае коллектив будет способствовать налаживанию реального позитивно направленного взаимодействия.

В практике управления для налаживания сотрудничества используются различные методы:

• привлечение работников к совместной постановке целей, совместной выработке решений;

• разъяснение работникам перспектив развития организации (или подразделения);

• реализация действий, направленных на сплочение коллектива, на его ориентацию на производительный труд (организация групповой работы, совместного отдыха, проведение праздничных мероприятий) и др.

При налаживании сотрудничества не следует забывать о необходимости учитывать не только цели организации и ее подразделений, но и личные цели работников, их потребности и мотивы. Если руководитель будет игнорировать тот факт, что человек стремится достичь прежде всего свою собственную цель и лишь потом – цели других людей и цели организации, то ему будет сложно построить реально действующий механизм управления.

Взаимоотношения (как между людьми, так и между частями организации) характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т. е. люди (или группы людей) в процессе трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Сотрудничество между работниками – это обязательное условие успешной деятельности организации. Конкуренция представляет собой явление более сложное и противоречивое. Оно означает, что один работник в стремлении достичь своей цели противопоставляет себя другим работникам. Задача руководителя – использовать положительные черты этого объективно существующего явления. При высокопрофессиональном руководстве конкуренция может сыграть положительную роль в развитии организации. Например, если конкуренции между сотрудниками придать вид соревнования, то можно обеспечить активный приток новых идей, рост трудового энтузиазма в достижении поставленной цели.

Однако при непрофессиональном управлении конкуренция может перерастать в конфронтацию и иметь следствием конфликты, что является крайне нежелательным для антикризисного управления. Чтобы не допустить неуместную конкуренцию, следует уделять внимание формированию трудовых коллективов, налаживать и стимулировать взаимодействие между работниками, одобрять и поощрять взаимную помощь в работе, поддерживать ровные взаимоотношения, отслеживать и устранять такие моменты в работе и жизни коллектива, которые создают взаимную неприязнь и осложняют сотрудничество.

 

Вопросы

 

1. Какие функции выполняет конфликт в организации?

2. Какие причины могут вызвать конфликт?

3. Каков процесс развития конфликта?

4. Каковы методы разрешения конфликтов?

5. Каковы способы налаживания сотрудничества между работниками?

 

 

Глава 21